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administraÇÃo 5 semestre 2010-2 º processos e prÁticas de gestÃo de pessoas prof ramsés antunes da luz msc ramses@edu.estacio.br 1

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Índice unidade 1 ­ histórico e evolução da gestão pessoas estudo de caso marisol unidade 2 ­ os desafios da gestão de pessoas unidade 3 ­ responsabilidade social unidade 4 ­ planejamento estratégico de pessoas unidade 5 ­ recrutamento de pessoas unidade 6 ­ seleção de pessoas unidade 7 ­ socialização organizacional texto complementar 1 integração de novos colaboradores no grupo accor unidade 8 ­ capacitação de pessoas texto complementar 2 aprendendo a aprender unidade 9 ­ cargos e salários texto complementar 3 bunge estimula colaboradores através da plr unidade 10 ­ avaliação de desempenho referências bibliográficas p.63 p.66 p.44 p.49 p.52 p.61 p.01 p.07 p.09 p.20 p.26 p.31 p.35 p.38 p.42 nota importante material extraído em grande parte dos livros mencionados nas referências entre outras fontes devidamente citadas ao longo de seu conteúdo adaptado para uso exclusivo em sala de aula no âmbito da faculdade estácio de sá de santa catarina com o objetivo precípuo de facilitar o processo de ensino-aprendizagem da disciplina processos e prÁticas de gestÃo de pessoas 2

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unidade 01 histórico e evolução introdução ao contar a história da gestão de pessoas esta unidade tem por objetivo ajudar a pensar sobre o seu futuro com base na reflexão sobre sua origem e desenvolvimento passado a unidade procura mostrar como essa história revela a uma função que se origina e evolui de uma resposta às condições do contexto que a cerca b uma área que foi extremamente pequena cresceu e recentemente voltou a diminuir e a se questionar e c uma função que luta por afirmar seu papel estratégico 1 conceitos de gestÃo de pessoas É o ramo especializado da ciência da administração que envolve todas as ações que têm por objetivo a integração do colaborador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade gil 1994 É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas incluindo recrutamento seleção treinamento recompensas e avaliação de desempenho marras 2001 É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações chiavenato 1999 2 ­ o contexto da gestÃo de pessoas as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso até pouco tempo atrás o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e conflitante acreditava-se que os objetivos das organizações lucro aumento da produtividade redução de custos etc eram incompatíveis com os objetivos das pessoas melhores salários lazer qualidade de vida etc a solução empregada era a do confronto ganha-perde onde se media força e caso uma parte levava tudo a outra ficava com muito pouco ou quase nada recentemente a partir da década de 90 verificou-se que se a organização quer alcançar seus objetivos ela precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que também estas atinjam seus objetivos individuais e com isso ambas as partes saiam ganhando trata-se de uma relação do tipo ganha-ganha que requer negociação participação e sinergia de esforços atualmente trabalha-se para que haja convergência entre os objetivos organizacionais e individuais 1

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objetivos organizacionais · crescimento sustentado · lucratividade · produtividade · qualidade dos produtos/serviços · novos mercados · novos clientes · competitividade · imagem no mercado objetivos individuais · melhores salários · melhores benefícios · estabilidade/segurança no emprego · qualidade de vida · oportunidades de crescimento · liberdade de atuação · lazer · reconhecimento e valorização 3 ­ histÓrico da gestÃo de pessoas a evolução da gep confunde-se com a própria história da administração por intermédio das escolas administrativas pode-se observar o enfoque dado em cada período aos recursos humanos 3.1 ­ evolução histórica da gep no brasil segundo marras 2000 o autor cita pesquisa realizada pela professora tose em 1997 da faculdade de administração da puc-sp para a conclusão de dissertação de mestrado que identificou cinco fases na evolução do perfil profissional de rh conforme segue até 1930 ­ fase contábil pioneira na `gestão de pessoal também chamada de `pré-histórica por alguns autores caracterizava-se pela preocupação existente com os custos da organização os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil comprava-se a mão-de-obra e portanto as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente de 1930 a 1950 ­ fase legal registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém criadas leis trabalhistas da era getulista o poder até então unicamente centrado na figura dos feitores chefes de produção sobre os empregados passou para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela clt de 1950 a 1965 ­ fase tecnicista foi a que implantou no brasil o modelo americano de gestão de recursos humanos e alavancou a função de rh ao status orgânico de gerência face ao acentuado processo de industrialização com a criação das empresas estatais e com a vinda de multinacionais os empresários incluíram nos organogramas a figura do gerente de relações industriais isso representou para as organizações e para os trabalhadores um grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho foi nessa fase que a área de rh passou a operacionalizar serviços como os de treinamento recrutamento e seleção cargos e salários higiene e segurança entre outros 2

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de 1965 a 1985 ­ fase administrativa ou sindicalista criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que movida pelas bases trabalhadoras implementou-se o movimento sindical denominado `novo sindicalismo nessa fase registrou-se nova mudança ­ significativa ­ na denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais o cargo passou a se chamar de gerente de recursos humanos pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas voltadas para os indivíduos e suas relações com os sindicatos a sociedade etc posterior a 1985 ­ fase estratégica foi demarcada operacionalmente pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico de rh atrelado ao planejamento central das organizações assim nessa fase é que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo por parte da direção das empresas com os seus trabalhadores iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de gerente de recursos humanos que de posição gerencial de terceiro escalão em nível ainda tático passou a ser reconhecido como diretoria em nível estratégico nas organizações estratégica 1985 até hoje administrativa 1965 a 1985 tecnicista 1950 a 1965 legal 1930 a 1950 contábil antes de 1930 considerando as etapas evolutivas da área de rh podemos sintetizá-las em quatro grandes fases a saber · · · · administração de pessoal relações industriais administração de recursos humanos gestão de pessoas 4 ­ as pessoas como parceiras da organizaÇÃo atualmente dentro das organizações todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros cada qual contribuindo com algum recurso os fornecedores contribuem com matérias-primas insumos básicos serviços e tecnologia os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos os empregados contribuem com seus conhecimentos capacidades e habilidades proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização os clientes e consumidores contribuem para a organização adquirindo seus bens ou serviços colocados no mercado 3

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cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição cada parceiro está disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que obtém retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos as pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações pois constituem parte integrante do capital intelectual da organização as organizações bem sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados pessoas como recursos · isolados nos cargos · horário rígido · normas e regras · subordinação ao chefe · fidelidade à organização · dependência da chefia · alienação à organização · Ênfase na especialização · executoras de tarefas · destrezas manuais · mão-de-obra pessoas como parceiros · agrupados em equipes · metas negociadas · resultados · atendimento ao cliente · vinculação à missão · interdependência colegas · comprometimento · Ética e responsabilidade · fornecedoras atividades · Ênfase no conhecimento · inteligência e talento 5 ­ a gep como responsabilidade de linha e funÇÃo de staff gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff ou seja quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente ou supervisor ao qual elas estão subordinadas para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de rh que lhe proporciona os meios e serviços de apoio gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas uma atividade importante demais para ficar limitada a apenas um órgão da empresa atualmente as tarefas da gep são desempenhadas pelos especialistas em rh e pelos gerentes de linha responsáveis pela atuação de seus subordinados 6 ­ as recentes mudanÇas na gestÃo de pessoas do operacional para o estratÉgico a gep é uma das áreas mais afetadas pelas recentes mudanças que estão acontecendo no mundo atual hoje se fala em gestão de pessoas e não mais em recursos humanos pois as pessoas são parceiras e colaboradoras do negócio da empresa novas terminologias estão surgindo como gestão de pessoas capital humano ativo humano capital intelectual gestão do conhecimento etc os fatores tradicionais de produção ­ capital terra e mão-de-obra ­ tornaram-se secundários na sociedade atual o conhecimento é o recurso principal das organizações 4

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a administração estratégica de recursos humanos deve ter ligação estreita com o planejamento estratégico organizacional introduzindo em suas políticas mudanças de paradigmas que modifiquem o perfil cultural da organização redesenhando-o em concordância com um conjunto de valores e crenças compartilhadas entre empregados e empresa para permitir ambientes participativos e comprometidos com objetivos comuns para apoiar o papel estratégico de recursos humanos a moderna gestão de pessoas atua em nível operacional através das tradicionais funções de recursos humanos tais como recrutamento e seleção cargos e salários treinamento e desenvolvimento avaliação de desempenho dentre outras 6.1 ­ os novos papéis na gestão de pessoas de operacional e burocrático policiamento e controle curto prazo e imediatismo administrativo foco na função foco interno e introvertido reativo e solucionador de problemas foco na atividade e nos meios para estratégico parceria e compromisso longo prazo consultivo foco no negócio foco externo e no cliente proativo e preventivo foco nos resultados e nos fins 6.2 ­ as novas necessidades na gestão de pessoas uma nova visão do homem do trabalho e da empresa estrutura plana enxuta de poucos níveis hierárquicos necessidade de atender os clientes internos e externos e mais que isso encantálos sintonia com o ritmo e a natureza das mudanças ambientais visão voltada para o futuro e para o destino da empresa e das pessoas necessidade de criar valor e de agregar valor às pessoas à empresa e aos clientes criar condições para uma administração participativa baseada em equipes agilidade flexibilidade dinamismo e proatividade compromisso com a qualidade e com a excelência dos serviços busca permanente de inovação e de criatividade 7 ­ funÇÕes de recursos humanos de acordo com chiavenato a gestão de pessoas utiliza seis processos básicos processos de agregar pessoas são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa podem ser também denominados de processos de provisão ou suprimento de pessoas incluem as funções de recrutamento e seleção de pessoas processos de aplicar pessoas são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa orientar e acompanhar seu desempenho incluem as funções de desenho de cargos e avaliação de desempenho 5

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processos de recompensar pessoas são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais incluem as funções de remuneração e benefícios processos de desenvolver pessoas são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal incluem as funções de treinamento e desenvolvimento processos de manter pessoas são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas incluem as funções de higiene e segurança no trabalho e relações trabalhistas processos de monitorar pessoas são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados incluem as funções de banco de dados e sistemas de informações gerenciais extraído e adaptado de chiavenato 2003 gil 2001 marras 2001 6

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estudo de caso nome marisol sa atuação confecção calçados nº de funcionários 6.027 faturamento bruto 400,4 milhões de reais dados de 2004 com mais de 6 mil colaboradores e uma capacidade instalada de produzir 19 milhões de peças de roupas por ano destinadas aos mercados nacional e internacional a brasileira marisol decidiu no final de 2004 crescer ainda mais com sede e principal parque fabril em jaraguá do sul além de unidades de confecção em benedito novo corupá massaranduba e schroeder todas em sc a empresa traçou algumas metas para 2010 entre elas estava atingir um faturamento de 1 bilhão de reais ano ampliar as exportações ao equivalente a 25 do total de vendas contabilizar 180 franqueadas implantar uma base de desenvolvimento de produtos em território italiano e consolidar-se como líder no segmento de meias e calçados para alcançar objetivos tão audaciosos ter um rh alinhado com a nova estratégia da empresa era imprescindível e a equipe liderada por marcos zick superintendente da área teve que passar por um processo de reposicionamento para poder acompanhar o ritmo acelerado de crescimento da empresa zick lembra que antes da implantação desta mudança o foco de atuação do rh eram as práticas de rotina com no máximo 4 projetos determinados pelos planejamentos estratégicos anuais da empresa até que ele decidiu apresentar um projeto à diretoria que mostrasse o potencial da área para ampliar sua atuação na conquista dos resultados desejados tínhamos uma percepção de que apesar do nosso empenho os resultados obtidos ficavam aquém das necessidades da empresa pontua o superintendente de rh da marisol ao mesmo tempo zick percebia que a empresa também sinalizava a necessidade de desenvolver novas competências organizacionais para alcançar suas metas e era preciso um trabalho de capacitação dos colaboradores em relação a essas competências desenhadas pela direção da empresa assim seria possível seguir o caminho de crescimento proposto e por isso mesmo tínhamos o rh de nos transformar em um parceiro estratégico para obter os resultados desejados pela empresa conta zick ele lembra que nessa época durante uma conversa com alguns profissionais da consultoria keseberg partners que já prestava serviços para a empresa surgiu a possibilidade de elaborar um projeto de reposicionamento da área de rh era o momento ideal e teríamos o auxílio necessário de quem tinha mais experiência na condução de um processo semelhante e além do mais usaríamos os nossos próprios recursos afirma na avaliação do superintendente de rh da marisol desenvolver este novo projeto foi um trabalho intenso e desafiador após um total de 40 horas de reuniões divididas em 5 dias em semanas alternadas a equipe de trabalho da marisol e a consultoria apresentaram em novembro de 2004 uma proposta para a diretoria da empresa para que pudéssemos ter uma visão ampliada na composição do grupo de trabalho além da participação de profissionais de rh 12 colaboradores no total contamos também com a participação de alguns de nossos clientes internos lembra zick e para vender o rh a nossa própria equipe foi realizada a sensibilização de todos os colaboradores da área por meio de workshop no qual o tema mudança foi abordado assim validamos o novo conceito do rh acrescenta a estratégia de implantação do novo rh envolveu algumas etapas fundamentais inicialmente foi feito um contato formal com os objetivos estratégicos da empresa trazidos pelo diretor presidente durante um encontro no qual estavam presentes a consultoria e o grupo que teria a incumbência de reposicionar a área convidamos 4 grandes clientes internos para que eles trouxessem suas expectativas e suas necessidades a serem atendidas pela área de rh o produto desse trabalho foi analisado e referendado pela diretoria garantindo o compromisso da mesma com ações planejadas conta zick 7

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o trabalho resultou em uma nova missão de rh novas diretrizes estratégicas da área e seu papel no desenvolvimento das pessoas além das suas responsabilidades tradicionais ao mesmo tempo também foram revistos os processos de recursos humanos e seus objetivos os indicadores e o perfil de competência adotado na marisol com base nos novos objetivos estratégicos da empresa um trabalho que gerou 26 projetos para serem desenvolvidos ao longo de 2005 e 2006 desse total 21 foram desenvolvidos e implantados ao longo do ano passado 2005 os demais tem sua conclusão prevista para 2006 três diretores de áreas diversas da empresa participam de um programa de coaching para dar todo o suporte necessário para a condução desses processos de expansão e estão previstas ainda importantes ações como o feedback 360º a avaliação de desempenho planejamento sucessório e o plano de desenvolvimento individual relata zick o superintendente de rh destaca que durante esse processo foi possível vivenciar o que a bibliografia já refere a algum tempo o rh como um parceiro estratégico do negócio hoje a visão de resultado está inserida em nossas ações não como um obstáculo na gestão de pessoas mas como um desafio a ser perseguido constantemente de forma ética e com responsabilidade social avalia zick atualmente continua o executivo o rh desenvolve-se com foco em resultados entendemos que eles são conseqüência de ações que busquem o desenvolvimento das pessoas frisa acrescentando que uma das mudanças significativas foi o alinhamento dos processos de rh às competências marisol segundo a avaliação de zick a marisol passou por uma intensa mudança com o reposicionamento de rh não há dúvida existe uma maior dedicação para entender o que o nosso cliente interno precisa investimos muito mais tempo trabalhando nessa compreensão para depois programar a ação com muito mais precisão garante para a gerente da unidade de confecção de benedito novo Ângela de fátima huf o reposicionamento do rh já surte efeitos positivos e bastante visíveis um dos exemplos citados pela executiva é a demanda de novos cursos muito mais específicos às necessidades de sua unidade proporcionando melhores resultados muitas coisas mudaram e a principal delas foi que o rh passou a ouvir muito atenciosamente o que precisávamos ao ser convidada a participar do planejamento estratégico para realizar uma gestão por competência senti que eu não só estava presente como tinha levado minhas 400 colegas de trabalho para esse projeto conta entusiasmada a primeira grande diferença apontada pela executiva foram os treinamentos agora bem mais específicos para as demandas de sua equipe antes os cursos pareciam ser bons teoricamente mas não condiziam com as necessidades práticas do dia a dia destaca Ângela reforça que apesar de serem muito boas ações e bem intencionadas elas não atingiam os resultados esperados porque pareciam não ter a proximidade necessária com os processos da unidade gestores independentemente de serem de rh ou não também gerenciam recursos humanos essa troca de trazer o conteúdo de rh para dentro da produção e levar nossos processos para dentro do rh além de nos aproximar tornou a todos co-responsáveis por nossas ações avalia os resultados dessa nova postura segundo a executiva já são traduzidos em números tanto na melhor produtividade de sua unidade de confecção quanto nos índices de absenteísmo na performance das encarregadas nos acertos nos processos de recrutamento e seleção até mesmo a participação dos funcionários nos programas de voluntariado aumentou comemora temas como abertura e feedback desenvolvidos especialmente para a área atingiram em cheio as lacunas da gestão um dos próximos passos é a pesquisa de clima sinto que há uma revitalização não só na minha área mas em diversas outras da empresa essa troca dinamizou tanto o rh quanto os clientes internos o sucesso desse reposicionamento me deixa tão feliz como se eu mesma fosse do rh comemora a gerente revista melhor gestão de pessoas jan 2006 pág 32 a 34 8

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unidade 02 os desafios da gestão de pessoas introdução os profissionais de recursos humanos são cada vez mais desafiados a adotar a perspectiva mais estratégica quanto a seu papel na organização os últimos dez anos se destacaram pelo reconhecimento crescente do valor dos ativos intangíveis e pela tendência daí decorrente no sentido de se reconhecer sua importância no contexto empresarial ao ler essa unidade dedique alguns instantes para pensar a respeito da atuação da área de recursos humanos de sua empresa muitas equipes gerenciais de rh têm uma visão bem desenvolvida acerca do valor estratégico de seu departamento pelo menos sob a perspectiva de rh mas seus donos líderes e gerentes de linha na maioria dos casos se mostram céticos quanto ao papel de rh para o sucesso da empresa mais que isso em muitas empresas seus executivos querem acreditar que as pessoas são nosso ativo mais importante mas simplesmente não conseguem compreender como a função de rh converte essa visão em realidade as últimas décadas testemunharam mudanças profundas no papel de rh tradicionalmente os gerentes viam a função de recursos humanos como basicamente operacional e administrativa o pessoal de rh se concentrava no gerenciamento de benefícios e de atividades rotineiras como folha de pagamento e outras funções operacionais e não considerava participante da estratégia geral da organização essa realidade vem mudando paulatinamente transformando a área de rh em uma aliada importante para o alcance dos resultados organizacionais sendo considerada inclusive como parceira estratégica quadro instÁvel da gestÃo de pessoas a grande tarefa que está sendo proposta aos gestores de pessoas nesta virada de milênio é a de superar desafios que envolvem a atual transição o grande desafio é o da mudança e mais mudança as pessoas nas organizações devem ser capazes de aprender com rapidez e continuidade de inovar incessantemente e de assumir novos imperativos estratégicos com maior velocidade e naturalidade neste sentido gil apresenta a gestão de pessoas com base nos desafios ambientais desafios organizacionais e desafios individuais 1 ­ desafios ambientais desafios ambientais são forças externas às organizações elas influenciam significativamente seu desempenho mas estão em boa parte fora de seu controle os administradores precisam no entanto estar permanentemente atentos ao ambiente externo com vista em aproveitar suas oportunidades e superar suas ameaças 9

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1.1 ­ revolução da informação e da comunicação se os avanços tecnológicos são capazes de produzir notáveis mudanças nas empresas os avanços no domínio da informação e da comunicação são responsáveis por uma verdadeira revolução os telefones que até há pouco tempo eram fixos e transmitiam apenas mensagens faladas tornaram-se móveis e possibilitam transmitir mensagens gráficas os pagers que só sabiam fazer bip bip hoje são muito mais criativos têm boa memória exibem mensagens escritas via internet e em breve vão aprender a falar a videoconferência permite que a qualquer momento os dirigentes de empresas possam falar com seus colegas de qualquer parte do mundo diante de modernos terminais com som e imagem da melhor qualidade a lntemet transformou o planeta numa aldeia global possibilitando não apenas a transmissão e a recepção de informações mas também a realização de transações comerciais significativas bem como a aplicação em bolsas dos mais diversos países do mundo para que essas tecnologias avançadas possibilitem informação significativa relevante e precisa e necessário que sejam garantidas por um suporte humano e inteligente a comunicação embora no cenário contemporâneo evoque mais facilmente a parafernália de equipamentos que a envolve ainda constitui a mais notável de todas as capacidades humanas que necessita ser adequadamente gerida pelas organizações as pessoas constituem portanto o mais importante elemento para as efetivas respostas às mudanças no ambiente das comunicações 1.2 ­ globalização em decorrência do avanço das telecomunicações do intercâmbio dos negócios por meio de viagens da troca de informações e de ideologias da difusão da língua inglesa e do desmoronamento do bloco soviético o mundo foi-se integrando e tornando-se cada vez menor apesar de o fosso entre ricos e pobres não ter diminuído pelo contrário quando países tecnologicamente avançados investem em economias mais frágeis alarga-se o abismo econômico entre os que têm e os que não têm a globalização no entanto faz parte de nossa realidade não há como negá-la tanto é que os conselhos de administração das grandes empresas estão ficando cada vez mais parecidos com assembléias da onu representantes internacionais estão cada vez mais presentes nos negócios as fusões e aquisições sobretudo no setor de serviços como energia e telecomunicações fazem com que as empresas passem da condição de multinacionais para a de globais esse novo mundo global passa a exigir dos gerentes muito mais agilidade e cultura em termos globais além de entender de taxas de câmbio os homens de negócio precisam ter a capacidade de elaborar e checar estratégias globais precisam compreender o movimento tecnológico transfonteira possuir sagacidade política em países diferentes e estar ciente das questões do comércio global e motivações subjacentes a clientes de todo o planeta com a globalização os gerentes precisam dispor não apenas de habilidades interpessoais mas também interculturais uma empresa que procura criar capacidade organizacional global precisa pois indagar em que medida seus recursos humanos estão preparados para atender a esse desafio quantos de seus gerentes possuem essas competências globais quantos são sensíveis à cultura e peculiaridades de cada mercado quantos são capazes de representar adequadamente os interesses da empresa para uma platéia global que percentual poderia ficar à vontade em um jantar com clientes importantes de outros países que 10

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sistemas de incentivo podem estimular os funcionários a movimentar-se pelo mundo e compartilhar as idéias em nível mundial como a empresa pode criar uma mentalidade que respeite as condições locais e ao mesmo tempo promova o pensamento global 1.3 ­ participação do estado uma das principais características do neoliberalismo que constitui a corrente econômica dominante no ocidente consiste na diminuição do papel do estado na vida econômica todavia no referente às relações entre empregados e empregadores o que se nota é a presença do estado tomando-se cada vez mais intensa não apenas no brasil mas sobretudo nos estados unidos a meca do neoliberalismo onde por meio de políticas e de regulamentações o governo vem sendo considerado como terceira parte nas relações de emprego desde 1964 a política do governo federal vem revolucionando o direito dos empregados deliberando sobre igualdade de oportunidades segurança e saúde benefícios adicionais e discriminação no trabalho estima-se que nesse país cerca de metade das decisões das empresas é definida por regulamentação federal estadual ou municipal exemplo significativo dessa situação foi decisão da justiça norteamericana determinando a separação das empresas de bill gates o homem mais rico dos estados unidos no brasil a presença do estado nas relações de trabalho tem sido mais evidente no que se refere aos encargos financeiros atribuídos aos empregadores nota-se porém a tendência à ampliação dessa participação que é evidenciada por dispositivos legais favorecendo segmentos populacionais e impedindo formas de discriminação já são em bom número os casos em que a inobservância desses dispositivos levou empresas ao pagamento de vultosas multas e indenizações o que significa que as empresas precisam tornar-se mais competentes para eliminar riscos decorrentes da má gestão de seus empregados 1.4 ­ ampliação do setor de serviços o setor de serviços vem apresentando nas últimas décadas níveis de crescimento muito mais acelerados do que os demais setores econômicos essa expansão tem sido determinada por múltiplos fatores tais como mudanças nas preferências dos consumidores alterações na legislação criação de novos regulamentos e sobretudo avanços científicos e tecnológicos que acabaram por provocar a extinção de muitos empregos industriais bem como mudanças nas formas de organização e gestão das empresas e tudo indica que essa tendência irá acentuar-se ainda mais nos próximos anos o desempenho das atividades relacionadas ao setor de serviços requer profissionais com mais elevados níveis de capacitação técnica do que os dos demais setores isso significa que os processos de seleção deverão tomar-se mais aprimorados para garantir às empresas o suprimento de pessoal habilitado em seus quadros prevê-se também que os gastos com programas de capacitação de pessoal deverão aumentar significativamente muitas empresas em função da especificidade de seus produtos precisarão não apenas manter o aparato necessário para formar seu próprio pessoal mas também para adequá-lo às constantes alterações do mercado 11

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1.5 ­ diversificação da força de trabalho a força de trabalho vem tornando-se significativamente diferente nos países desenvolvidos sobretudo no referente a gênero idade e etnia em diversas cidades norte-americanas como miami los angeles e new york aproximada mente metade de sua força de trabalho já é constituída pelos integrantes da minorias afro-americana latina e asiática no brasil embora com menor intensidade essa tendência já se evidencia a presença da mulher no mercado de trabalho vem aumentando significa mente a ponto de o sociólogo manuel castels considerar esse fato como o mais importante na explicação do aumento do desemprego do que o próprio desenvolvimento tecnológico não se trata apenas de aumento qualitativo dessa presença já que as mulheres vêm ocupando altos cargos nas em presas com freqüência cada vez maior também há que se ressaltar que esse fenômeno também não se deve exclusivamente à diminuição do preconceito contra ela mas sobretudo à elevação de seu nível de qualificação profissional basta considerar que no brasil as mulheres já representam quase metade da população universitária 1.6 ­ alteração da jornada de trabalho a ampliação de setor de serviços tem como conseqüência inevitável a extinção de empregos na indústria e na agricultura por outro lado a implantação de novas tecnologias na produção de bens e de serviços numa empresa freqüentemente implica a redução de postos de trabalho a não ser no caso de alguns poucos países como os estados unidos que vêm apresentando elevados níveis de crescimento econômico há cerca de uma década a maioria das nações da europa e da américa só tem visto o progressivo aumento de suas taxas de desemprego a elevação dos níveis de desemprego constitui um dos mais graves problemas sociais do mundo contemporâneo e conseqüentemente uma das mais graves ameaças à ordem social definida após a queda do socialismo real e a globalização tanto é que a incapacidade para solucionar o problema do desemprego tem constituído o principal arsenal de críticas dos que se opõem ao neoliberalismo que constitui o principal fundamento teórico das ações econômicas desenvolvidas no mercado global a solução desse problema não é simples É provável que se venha a redistribuir o trabalho reduzir sua jornada e valorizar o tempo ocioso na europa alguns países já caminham nessa direção na holanda por exemplo cerca um terço dos empregados trabalha em tempo parcial o papel do governo parece fundamental para o equacionamento desse problema todos os segmentos da sociedade civil no entanto devem ser convocados para desenvolver esforços com vista em sua minimização não resta dúvida também de que importante papel deverá ser desempenhado pela empresa nesse sentido e pode-se prever que a implementação das ações requeridas para isso não deverá ser confortável para elas e as ações que vierem a desenvolver-se nesse sentido estarão intimamente relacionadas à redefinição das políticas de pessoal das empresas 1.7 ­ ampliação do nível de exigência do mercado o mercado consumidor vem-se tornando não apenas mais sofisticado mas cada vez 12

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mais disposto a lutar por seus direitos tanto é que nos estados unidos e na europa detecta-se o expressivo crescimento do número de entidades voltadas a sua defesa oriundas não apenas da sociedade civil mas também da própria administração pública no brasil que não dispõe de tão fortes tradições nessa área já se dispõe de um código de defesa do consumidor as empresas têm que lidar hoje com um mercado interessado não apenas em consumir mas em exigir mais qualidade de seus produtos nos estados unidos as ações contra empresas em virtude de propaganda enganosa intensificam-se a cada dia são bem conhecidas por exemplo,as várias ações movidas com sucesso contra empresas produtoras de cigarros 1.8 ­ responsabilidade social a essência do capitalismo é o lucro nesse sentido há quem admita que a responsabilidade de uma empresa consista exclusivamente em maximizar o lucro de seus acionistas verifica-se no entanto fone tendência para admitir que as empresas devem assumir valores éticos respeitar seus funcionários proteger o meio ambiente e comprometer-se com as comunidades funcionários comunidades e clientes estão sendo vistos como uma nova espécie de sócios do negócio prontos para compartilhar resultados responsabilidade social portanto passa a fazer parte da agenda das empresas que desejam sobreviver já podem ser encontrados muitos exemplos de empresas que de alguma forma passaram a adotar condutas éticas a levi s mantém um código de conduta para seus fornecedores visando garantir remuneração condições de trabalho e respeito aos funcionários envolvidos na elaboração de seus produtos a body shop um dos maiores fabricantes mundiais de cosméticos aboliu os testes de produtos em animais e promove campanhas de prevenção à aids a toys a lis maior varejista de brinquedos dos estados unidos combate o trabalho infantil em toda a cadeia produtiva a xerox nos estados unidos tem permitido que funcionários na empresa afastem-se para desenvolver trabalhos na comunidade sem prejuízo de seus já a nike em 1998 viu suas ações despencarem na bolsa de valores após a denúncia de exploração de trabalho infantil por parte de fornecedores asiáticos da empresa no brasil já se pode identificar vários casos de empresas com participação em atividades sociais a fundação abrinq pelos direitos da criança criada em 1990 por iniciativa dos fabricantes de brinquedos para desenvolver soluções para os problemas das crianças tem se notabilizado por diversos programas sociais tendo sido elogiada por entidades internacionais como o unicef essa fundação oferece o selo empresa amiga da criança para as empresas que além de se comprometerem a não utilizar mão-de-obra infantil divulguem a legislação que veda essa prática e apóiem ações em prol da infância o instituto ethos criado em 1997 com a finalidade de promover o conceito de responsabilidade social entre as empresas já conta no brasil com cerca de 200 empresas filiadas 2 ­ desafios organizacionais desafios organizacionais decorrem de problemas internos das organizações eles podem em boa parte ser considerados subprodutos das forças ambientais pois nenhuma empresa opera no vácuo as organizações no entanto costumam apresentar melhores condições para enfrentar esses desafios do que os determinados pelo ambiente administradores competentes detectam problemas dessa natureza e são capazes de lidar adequadamente com eles antes que se tomem maiores a medida que estejam bem informados acerca das principais questões de recursos humanos e dos desafios 13

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