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administração 5ª fase ­ 2010/1 comportamento organizacional unidades 03 e 04 prof ramsÉs antunes da luz e-mail ramses@edu.estacio.br prof ramiro zinder e-mail zinder@edu.estacio.br

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 2 Índice unidade 03 ­ as organizações e as influências internas e externas 3.1 o diagnóstico do comportamento organizacional ferramentas de análise texto 08 uma reflexão crítica sobre o comportamento organizacional 3.2 as medidas do comportamento organizacional valores organizacionais texto 09 a pesquisas de clima e cultura organizacional unidade 04 ­ a gestão do comportamento humano nas organizações 4.1 os processos de liderança contingencial e a delegação de atribuições e a questão da autoridade texto 10 desafios à liderança repensando os estilos a partir da liderança contingencial 4.2 a administração de grupos de trabalho texto 11 características dos grupos e equipes de trabalho 4.3 os processos de comunicação organizacional texto 12 comunicação e feedback bibliografia sobre comportamento organizacional p 03 p 03 p 11 p 18 p 18 p 30 p 34 p 38 nota importante material extraído em grande parte dos livros mencionados nas referências bibliográficas apresentadas no plano de ensino da disciplina entre outras fontes devidamente citadas ao longo de seu conteúdo adaptado para uso exclusivo em sala de aula no âmbito da faculdade estácio de sá de santa catarina com o objetivo precípuo de facilitar o processo de ensino-aprendizagem da disciplina comportamento organizacional disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 3 unidade 3 ­ as organizações e as influências internas e externas 3.1 o diagnóstico do comportamento organizacional ferramentas de análise texto 08 ­ uma reflexão crítica sobre o comportamento organizacional 1 introdução muitas companhias estão reconhecendo que para obter vantagem competitiva no mundo atual em rápida transformação precisam empenhar-se na melhoria constante em todas as áreas de operações o aprimoramento constante exige um compromisso com a aprendizagem contínua de novas e melhores maneiras de realizar o trabalho e as organizações que obtiveram sucesso em cumprir esse compromisso passaram a ser conhecidas como companhias geradoras de conhecimento ou organizações que aprendem learning organizational a boeing a general electric e a xerox são apenas algumas das organizações reconhecidas por sua capacidade de adquirir e gerar novos conhecimentos e em seguida modificar suas políticas organizacionais para aproveitar as novas informações as organizações que aprendem se distinguem de suas concorrentes por duas características básicas em primeiro lugar elas analisam criticamente suas experiências e as das demais organizações a fim de maximizar sua capacidade de aprender a partir dos sucessos e fracassos passados o projeto homework da boeing por exemplo foi um estudo de três anos que comparou o processo de desenvolvimento dos programas dos aviões 737 e 747 com os do 707 e 727 que haviam produzido os dois aviões mais lucrativos da companhia a equipe do projeto gerou uma lista de mais de 100 lições aprendidas e as transferiu para os procedimentos iniciais dos aviões 757 e 767 guiados pela análise crítica das experiências passadas esses lançamentos evidenciaram ser os mais impecáveis e bem ¬sucedidos na história da boeing a segunda característica básica das organizações que aprendem é sua tendência à experimentação e sua utilização do método científico na promoção de inovações a corning glass por exemplo está constantemente experimentando diferentes matérias-primas e processos tanto para aumentar o rendimento como a qualidade de seu produto acabado a allegheny ludlum uma fabricante de aços especiais exige que cada gerente se dedique pelo menos a um programa experimental por ano o resultado dessa filosofia voltada para o futuro tem sido uma história de aumento médio da produtividade de cerca de 8 ao ano um fato que não deve ser negligenciado é que muitos dos executivos de maior sucesso não são administradores de empresas ao contrário pessoas como jack welch da general electric e andy grove da intel estudaram ciências exatas embora as habilidades especializadas aprendidas num curso de bacharelado em administração de empresas sejam úteis para a ocupação de postos iniciais os que escalam até o topo das organizações muitas vezes são os que geram testam e implementam novas idéias e descobertas disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 4 as organizações que aprendem recorrem ao pensamento crítico e à análise rigorosa dos dados da realidade para garantir uma margem competitiva sustentável a longo prazo em relação às demais organizações de seu ramo infelizmente as organizações geradoras de conhecimento ainda são raras muitos executivos são vítimas de cada moda gerencial passageira que prometa uma solução indolor principalmente quando ela é apresentada numa roupagem clara e brilhante sem dúvida essa tendência criou uma verdadeira indústria de fundo de quintal de livros de gestão pop que freqüentemente substituem o pensamento rigoroso sobre o melhor modo de gerenciar companhias específicas um analista observou nenhum conselho é capenga demais que não mereça atenção cordial e respeitosa de uma platéia empresarial infelizmente a verdade é que as recomendações vagas sobre o melhor caminho encontradas nesses livros raramente resistem a um rigoroso exame científico para evitar essa mentalidade ele soluções paliativas os executivos precisam manter-se atualizados na literatura sobre administração e prestar atenção particular a artigos de periódicos que traduzam nos resultados ele pesquisas em diretrizes práticas segundo precisam ser céticos quando são oferecidas soluções simples e analisá-ias minuciosamente e sua suposta evidência em terceiro lugar precisam assegurar-se de que os conceitos que aplicam estejam baseados em ciência e não em apologia e sempre que possível elevem experimentar soluções novas em outras palavras esforçar-se para transformar suas organizações em organizações que aprendem 2 o pensamento crítico e o processo científico 2.1 modos tradicionais de conhecimento para formar uma organização que aprende todos os funcionários mas principalmente os gerentes precisam tornar seu raciocínio mais disciplinado e prestar mais atenção aos detalhes devem constantemente perguntar como sabemos que isso é verdade e ultrapassar o nível dos sintomas para chegar às causas subjacentes mas como chegamos a conhecer as coisas quando dizemos que sabemos que existem nove planetas em nosso sistema solar como sabemos que isso é verdade quando dizemos que sabemos que fornecer metas específicas e difíceis aos trabalhadores leva-os a executar melhor suas tarefas do que quando lhes dizemos apenas que dêem o melhor de si como sabemos que isso é verdade finalmente quando dizemos que sabemos que uma estrutura eficaz de organização deve ser adequada à sua tecnologia e ao seu ambiente como sabemos que isso é verdade 2.1.1 experiência pessoal os filósofos da ciência exploraram muitas maneiras de chegar ao conhecimento a fonte mais comum de conhecimento para a maioria de nós é a experiência pessoal a maioria das pessoas tende a acreditar nas informações que adquirem interagindo com outras e com o mundo em geral e a concluir que suas experiências refletem a verdade entretanto nossas próprias experiências pessoais nem sempre podem ser uma fonte confiável de verdade por várias razões primeiro pessoas diferentes podem ter experiências diferentes que apontam para verdades diferentes em segundo lugar as percepções das pessoas e suas recordações muitas vezes são parciais inexatas ou distorcidas com o passar do tempo finalmente mesmo se desconsideramos inexatidões de percepção ou memória permanece o fato ele que uma pessoa pode experimentar apenas uma fração minúscula de todas as situações possíveis e com isso é inevitável que o conhecimento adquirido pela experiência pessoal seja extremamente limitado apesar dessas deficiências uma abordagem reflexiva e crítica de nossa experiência passada pode levar a um aumento de compreensão É isso o que acontece particularmente com os fracassos produtivos que quando analisados de maneira crítica levam à percepção compreensão e logo ao futuro disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 5 sucesso a série de computadores 360 da ibm por exemplo um dos mais populares e lucrativos já produzidos estava baseada na tecnologia do fracassado computador stretch que a precedeu fracassos produtivos podem ser até mais importantes para a viabilidade a longo prazo de uma organização que sucessos improdutivos nos quais algo vai bem mas ninguém sabe por quê discutiremos alguns elementos cruciais para a análise crítica de experiências passadas na seção sobre inferências causais 2.1.2 método científico já observamos anteriormente a tendência de muitos gerentes de buscar paliativos para seus problemas a vantagem competitiva sustentável não advém de soluções simples para problemas complexos ao contrário o que os gerentes necessitam é de um método que os ajude a gerar e testar novas maneiras de competir uma dessas maneiras é o método científico os problemas e as armadilhas de simplesmente usar a experiência pessoal como meio de discernir a verdade levaram ao desenvolvimento do método científico como afirmou charles sanders peirce para satisfazer nossas dúvidas é necessário que seja encontrado um método pelo qual nossas crenças possam ser determinadas não por alguma coisa humana mas por alguma permanência externa o método deve ser tal que a conclusão última de todo homem seja a mesma esse é o método da ciência dessa forma a objetividade ou seja o grau em que as descobertas científicas independem da opinião de uma determinada pessoa a seu respeito impõe-se como a principal diferença entre a abordagem científica do conhecimento e as outras abordagens até aqui descritas a ciência enquanto empreendimento é pública no sentido de que os métodos utilizados e os resultados obtidos por um cientista são compartilhados com os demais ela é também auto corretiva no sentido de que as descobertas errôneas podem ser isoladas por meio da repetição do trabalho de um cientista seja por ele mesmo ou por outro ela é cumulativa no sentido de que o experimento de um cientista geralmente aproveita o trabalho de outro cientista essas características do método científico o tornam ideal como meio de gerar conhecimento confiável e não é por acaso que as ciências físicas naturais e sociais recebem tanta ênfase nas faculdades e universidades atuais por todas essas razões será útil que neste capítulo examinemos mais de perto a natureza do processo científico inicialmente consideraremos as principais metas ou propósitos da ciência e em seguida o modo como o método científico é estruturado para alcançar essas metas 2.2 os objetivos da ciência a meta básica da ciência é ajudar-nos a entender o mundo que nos rodeia a ciência define a compreensão que ela busca como a capacidade de descrever prever controlar e explicar os objetos de sua investigação examinaremos cada um desses objetivos 2.2.1 descrição o propósito de uma pesquisa é simplesmente a descrição isto é traçar um quadro preciso de um determinado fenômeno ou evento os estudos de mintzberg sobre os papéis gerenciais apontam para um propósito da pesquisa simplesmente descobrir o que os gerentes fazem de fato em seu dia-a-dia de trabalho a pesquisa descrevia as dimensões principais da personalidade considerada uma pesquisa descritiva a qual buscava delinear as dimensões mais adequadas para descrever a natureza das tarefas o desenvolvimento do conhecimento científico geralmente começa com um trabalho descritivo o critério decisivo para avaliar toda pesquisa descritiva é a fidelidade com que seus resultados refletem o mundo real 2.2.3 previsão disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 6 prever ou afirmar o que acontecerá no futuro é a meta primeira de muitos estudos científicos a previsão exige que conheçamos as relações entre determinadas condições e resultados existem pesquisas que tentam prever quem pode abandonar as organizações e quem pode permanecer alguns estudos de liderança tentam prever quando é melhor que as decisões sejam tomadas pelos grupos e quando é melhor deixá-las aos indivíduos outros estudos tentam predizer os efeitos de diferentes tipos de culturas organizacionais no comportamento das pessoas quando não podemos prever com precisão o que acontecerá quando uma determinada situação se repetir geralmente é porque não conseguimos entender a situação 2.2.4 controle estudos que se concentram na previsão muitas vezes resultam em uma pesquisa posterior na qual o objetivo é controlar a situação estudos de previsão geralmente descobrem relações entre causas e efeitos e se for possível manipular as causas pode ser possível afetar um resultado de uma maneira desejável existem pesquisas que mostram que ao manipular práticas de remuneração as empresas também podem manipular a intensidade com que os indivíduos trabalharão existem pesquisas que mostram como o desempenho de um grupo pode ser controlado pela manipulação dos padrões de comunicação existem estudos que mostram como a alteração das características do sistema organizacional pode melhorar o ajuste entre a empresa e seu ambiente É na área do controle que os interesses de cientistas e técnicos se tornam mais claramente convergentes como já vimos os gerentes são responsáveis pelo controle dos comportamentos dos demais assim quanto mais informação um estudo fornecer sobre como o controle pode ser alcançado tanto mais útil ele será aos gerentes envolvidos de fato a pesquisa orientada por objetivos diferentes desse é geralmente considerada pelos gerentes como acadêmica e infrutífera porém estudos que lidam com o controle geralmente são derivados de estudos anteriores voltados à descrição ou previsão sem uma boa pesquisa descritiva e de previsão provavel-mente jamais teríamos realizado muitas pesquisas bem-sucedidas voltadas ao controle 2.2.5 explicação a meta última da ciência é a explicação afirmar por que existe alguma relação alguns poderiam argumentar que enquanto pudermos descrever prever e controlar as coisas não há nenhuma razão para ir além se os gerentes do ramo de seguros por exemplo sabem que as pessoas com instrução universitária vendem mais seguros de vida do que as com instrução secundária por que precisam saber mais por que não contratar simplesmente os formados em faculdades para todos os cargos de vendas bem se os pesquisadores puderem descobrir a razão para o maior sucesso dos formados em faculdades os gerentes talvez consigam produzir o resultado desejado vender mais seguros de uma forma mais eficiente ou econômica imagine por exemplo que os vendedores de nível universitário superem os que não têm educação superior não apenas porque tenham mais anos de estudo mas porque em média tenham mais autoconfiança talvez essa autoconfiança aumente a persistência nas visitas de vendas o que resulta num maior volume de vendas se essa fosse a verdadeira explicação um gerente conseguiria obter o mesmo índice elevado de sucesso contratando por salários mais baixos pessoal de nível secundário dotado de autoconfiança elevada ou então poderia contratar pessoas de nível secundário e depois treiná-las para que fossem mais autoconfiantes e persistentes como sugere esse exemplo se soubermos a razão exata pela qual alguma coisa acontece normalmente poderemos controlá-la com muito mais eficiência 2.3 a interação entre a teoria e os dados tendo discutido as diferentes formas de chegar ao conhecimento e às metas ou propósitos da investigação científica precisamos agora considerar exatamente o que o método científico requer a ciência é um processo contínuo que une a teoria que reside no mundo das idéias abstratas com os dados que residem no mundo dos fatos concretos uma teoria é traduzida em termos do mundo real pelo processo de criação de hipóteses e os dados do mundo real são re-traduzidos para o reino das idéias pelo disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 7 processo de verificação esses processos portanto formam uma cadeia e qualquer estudo científico é apenas tão forte quanto seu elo mais fraco se um elo se rompe por exemplo se a teoria não se expressa adequadamente nas hipóteses o processo inteiro fracassa kerlinger define teoria como um conjunto de conceitos definições e proposições inter-relacionados que apresentam uma visão sistemática ele um fenômeno mediante a especificação de relações entre variáveis com sua compreensão dos propósitos da ciência e essa definição de teoria você consegue perceber por que a teoria desempenha um papel tão central no processo científico uma teoria válida por seus conceitos e definições deveria nos proporcionar uma descrição clara de uma parte do mundo real além disso ao especificar relações entre variáveis a teoria facilita a predição e o controle finalmente a natureza sistemática de uma teoria permite-nos explicar as relações descritas os capítulos dos livros estão cheios de teorias que podem ajudá-lo a entender como gerenciar o comportamento das pessoas nas organizações para ter alguma utilidade prática as teorias devem ser provadas no mundo dos dados mediante um processo de dedução são geradas as ou previsões específicas sobre as relações entre certas condições no mundo real essas hipóteses estão ligadas à teoria no sentido de que se a teoria estiver correta o que as hipóteses prevêem deve ser encontrado no mundo real É nesse ponto que entram os dados no processo científico uma vez que as hipóteses estejam formuladas podemos coletar dados e comparar os resultados hipotéticos com os resultados reais em seguida pelo processo de verificação usamos essa comparação para verificar a precisão da teoria e julgar até que ponto ela é verdadeira se há muito pouca correspondência entre os resultados hipotéticos e os reais temos de rejeitar a teoria nesse momento o processo inteiro deve recomeçar com a geração de uma nova teoria se há alguma correspondência entre os resultados projetados e os encontrados talvez precise¬mos alterar de algum modo a teoria para torná-ia consistente com os dados se há corres¬pondência quase completa entre os resultados hipotéticos e os reais podemos ser tenta¬dos a afirmar que provamos que a teoria é verdadeira uma tal conclusão contudo não seria garantida a menos que pudéssemos estabelecer que estavam eliminadas todas as outras explicações possíveis para os resultados não considerados pela teoria uma vez que isso quase nunca é possível geralmente nos referimos aos dados que correspondem de perto a hipótese como dados de apoio à teoria e não como dados de comprovação da teoria 2.3.1 características das teorias válidas você não precisa ser um cientista para ter uma teoria na verdade no dia-a-dia todos nós desenvolvemos teorias implícitas ou informais sobre o mundo à nossa volta chegamos a essas teorias por nossa experiência pessoal e muitas vezes não nos damos conta de que existem muitas delas podem ser agrupadas sob a rubrica geral de senso comum assim embora alguns gerentes afirmem ser céticos quanto a teorias o que muitos não conseguem perceber é que carregam consigo um grande número de teorias implícitas próprias uma delas é a teoria de que as teorias são acadêmicas demais e pouco práticas em geral as teorias científicas são desenvolvidas de modo mais formal e as chamaremos de teoria explícitas para distingui-las das implícitas como você já percebeu o propósito de grande parte deste livro é fazer com que os gerentes substituam suas teorias implícitas por teorias explícitas apoiadas por pesquisas as teorias explícitas porém nem sempre são melhores do que as implícitas além disso muitas vezes encontramos múltiplas teorias explícitas relativas a um determinado assunto e algumas podem ser melhores do que outras como saber se uma teoria é válida ou não ou decidir qual dentre duas teorias rivais é a melhor john b miner apresentou vários critérios eficazes para julgar a validade de teorias sobre o comportamento disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 8 organizacional acima de tudo uma teoria deve contribuir para os objetivos da ciência ou seja deve ser útil na descrição previsão controle ou explicação de coisas importantes a maioria das teorias quer sejam implícitas ou explícitas passa por esse teste em segundo lugar uma teoria deve ser logicamente coerente em si mesma É nesse ponto que muitas teorias implícitas e algumas explícitas fracassam o senso comum por exemplo pode nos dizer que o destino favorece os valentes por outro lado o senso comum também pode afirmar que os tolos se precipitam por onde os anjos receiam passar sugerindo o contrário do mesmo modo pelo senso comum temos que duas cabeças pensam melhor do que uma e que cozinheiros demais estragam o caldo como você pode ver o senso comum e muitas das teorias implícitas em que ele se baseia não constitui nenhuma teoria válida porque contradiz a si mesmo em terceiro lugar é importante também que uma teoria seja consistente com fatos conhecidos muitas pessoas por exemplo têm a teoria implícita de que um trabalhador feliz é um trabalhador produtivo na verdade uma quantidade enorme de pesquisas mostram que satisfação e desempenho não apresentam correlação em empregos que não os do setor de serviços toda teoria que declarasse explícita ou implicitamente que essas duas variáveis estão relacionadas não seria uma teoria válida um quarto critério para avaliar uma teoria é sua consistência com relação a eventos futuros a teoria deve não só prever mas também fazer previsões que possam ser testadas uma previsão é verificável se puder ser provada por meio dos dados uma teoria que prediz todos os resultados possíveis não diz nada se uma teoria afirma por exemplo que um determinado estilo de liderança pode aumentar reduzir ou deixar inalterado o desempenho dos funcionários ela realmente não diz nada sobre a relação entre aquele estilo de liderança e o desempenho cio trabalhador finalmente a simplicidade é uma característica desejável ele uma teoria teorias altamente complexas e abrangentes não só são mais difíceis de testar como também mais difíceis de aplicar uma teoria que use apenas alguns conceitos para prever e explicar algum resultado é preferível a outra que faça a mesma coisa com muito mais conceitos no entanto a simplicidade é difícil de ser mantida por sua natureza as teorias são simplificações exageradas do mundo real entretanto para que uma teoria seja coerente com os dados reais é inevitável que com o passar do tempo a empurremos na direção de uma complexidade crescente uma teoria válida deve trilhar a linha tênue entre o excesso de simplicidade quando ela não prevê eventos com nenhuma precisão e o excesso de complexidade quando ela não é mais verificável ou não serve para nenhum propósito 2.3.2 dados válidos gerentes experientes há muito tempo sabem que se você não pode medir uma coisa você não pode controlá-la a maioria dos dados para testar teorias é reunida por mensurações de importantes conceitos da teoria dados válidos são tão importantes para os cientistas quanto a teoria válida diversas características fazem com que as mensurações e conseqüentemente os dados por elas gerados sejam melhores que outros em primeiro lugar as mensurações devem possuir confiabilidade ou seja devem estar livres de erros casuais suponha por exemplo que a pessoa que o estivesse entrevistando para a pós-graduação estivesse interessada em sua aptidão nos estudos porque esta poderia prever seu sucesso no curso imagine então que para avaliar sua aptidão o entrevistador lhe desse dois dadinhos e pedisse que você os lançasse sugerindo ao mesmo tempo que pontos altos significariam que você possuía aptidão alta e pontos baixos que você possuía aptidão baixa nesse momento você provavelmente começaria a perguntar-se sobre a aptidão do entrevistador a inconfiabilidade do lance de dados como mensuração torna-o praticamente insignificante isso pode parecer óbvio mas considere o caso seguinte acreditava-se antigamente que os entrevistadores disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 9 depois de conversar de modo casual com os candidatos durante cerca de meia hora podiam apresentar avaliações que refletiam a adequação deles a diversos cargos diferentes entretanto uma pesquisa demonstrou que essas avaliações eram quase tão confiáveis quanto o lance dos dados um entrevistador avaliaria o mesmo candidato num dia como excelente e no outro como fraco ao tomar decisões importantes como a de admitir ou não uma pessoa para um curso de pósgraduação a maioria das instituições recorre muito a pontuações como as notas na graduação nos vestibulares e em testes de admissão embora esses testes não sejam totalmente confiáveis os estudantes que se submetem diversas vezes a eles não obterão sempre a mesma pontuação demonstram um elevado grau de consistência em segundo lugar as mensurações dos conceitos de uma teoria precisam ter validade ou seja precisam avaliar aquilo que pretendem avaliar para verificar se um vestibular é válido por exemplo podemos tentar testar se os que têm melhor desempenho no teste apresentam depois desempenho efetivamente melhor no curso esse tipo de teste de validade é chamado de validação relacionada ao critério porque ele verifica se a mensuração realmente prevê o critério como por exemplo a nota média ela série que deveria ser capaz de prever a validação relacionada ao critério baseia-se numa avaliação objetiva da capacidade de uma mensuração prever eventos futuros em comparação podemos também avaliar subjetivamente a validade de uma mensuração pedindo que especialistas examinem a mensuração esses peritos podem avaliar então até que ponto o conteúdo corporificado na mensuração reflete de fato o conceito teórico que está sendo estudado isso é chamado de validação de conteúdo porque testa se o conteúdo do teste é adequado confiabilidade e validade estão intimamente relacionadas a confiabilidade é necessária mas não suficiente para a validade porque poderíamos desenvolver mensurações altamente confiáveis que poderiam não se mostrar válidas É provável por exemplo que se pudéssemos medir de modo confiável a altura das pessoas essa mensuração teria pouca validade como medida de aptidão nos estudos isto é não seria capaz de prever quem se sairia bem na pós-graduação no entanto a confiabilidade é necessária para a validade porque uma mensuração não confiável não consegue passar por nenhum dos testes necessários ao estabelecimento da validade uma mensuração não confiável não tem validade nem em relação a si mesma uma terceira propriedade desejável das mensurações dos conceitos de uma teoria é a que significa que todos os que medem os conceitos utilizam o mesmo instrumento do mesmo modo uma vez que são necessários tempo e esforço para desenvolver medidas confiáveis e válidas pode-se obter uma grande dose de eficiência por meio da utilização de medidas padronizadas medidas padronizadas apresentam duas outras vantagens em primeiro lugar são mais propensas a alcançar a objetividade uma vez que todos utilizam os mesmos procedimentos os resultados da mensuração tendem muito menos a ser afetados pela pessoa que estiver fazendo a avaliação segundo elas tornam mais fácil comunicar os resultados e compará-los entre situações diferentes você poderia construir uma escala para medir a satisfação no trabalho em sua empresa mas mesmo se você tivesse sucesso na criação de uma medida confiável e válida uma tarefa difícil você não conseguiria comparar o grau de satisfação em sua empresa com o de outras porque as outras não teriam usado e poderiam não se dispor a usar a sua medida por essas e outras razões os gerentes raramente devem tentar desenvolver suas próprias medidas para cada situação na pior das hipóteses as medidas careceriam de confiabilidade e validade e na melhor os gerentes estariam reinventando a roda É possível naturalmente que em algum momento você precise testar conceitos novos ou desenvolver medidas que sejam exclusivas à sua situação entretanto tais casos serão a exceção em lugar da regra por isso ao longo deste livro apresentamos a você medidas específicas padronizadas de vários conceitos ou as fontes onde essas medidas podem ser obtidas disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 10 3 unindo a ciência e a prática do comportamento organizacional funcionários em companhias geradoras de conhecimento ou organizações que aprendem são incentivadas a fazer experimentos como gerente em exercício você precisa saber que há uma abundância de pesquisas já realizadas por outras pessoas e que simplesmente aguardam ser descobertas um grande número de pesquisas realizadas nessa área é executado por pessoas que trabalham em contextos universitários dessa forma você também pode descobrir pesquisas sobre tópicos de seu interesse contatando faculdades que publicam bastante sobre tópicos relacionados ao comportamento organizacional muitas companhias recorrem à ajuda de faculdades e estudantes de universidades locais e essas pessoas ajudam a trazer novas perspectivas especialidades únicas e experiências diversas para a organização além disso os estágios estudos de caso ou pesquisa de campo fornecidos pelo pessoal universitá¬rio proporcionam excelentes oportunidades de aprendizagem que a companhia pode utilizar para promover eficácia organizacional uma companhia a chaparral steel envia seus funcionários de primeira linha para períodos de atualização acadêmica para a com¬preensão de novas práticas e tecnologias de trabalho mais tarde eles trazem de volta para a companhia aquilo que aprenderam e o aplicam às operações diárias em conseqüência de iniciativas como essa a chaparral é uma das cinco produtoras de aço de mais baixo custo do mundo pode-se encontrar também experiência especializada em algumas consultorias entretanto como ilustra o criando vantagem competitiva não se deve esperar obter muita vantagem competitiva sustentável a partir desse tipo de fontes externas pessoas que lecionam matérias como comportamento organizacional e desenvolvimento gerencial geralmente lamentam o fato de que não há muito diálogo entre gerentes e pesquisadores esse tipo de diálogo só pode desenvolver-se quando gerentes e pesquisadores compreendem mutuamente seus trabalhos e avaliam o mérito dos mesmos em função de seus próprios esforços os gerentes precisam saber o que os pesquisadores de comportamento organizacional fazem e por que o fazem do modo como o fazem os pesquisadores precisam saber quais são os problemas gerenciais mais prementes de forma que possam estudar temas que os gerentes considerem relevantes É em grande parte porque sentimos que é tão importante criar e incentivar esse tipo de diálogo constante entre pesquisador e gerente que incluímos no livro este capítulo sobre métodos de pesquisa embora você talvez não realize pesquisas pessoalmente você achará muito valioso familiarizar-se com a abundância de dados científicos disponíveis em tópicos de importância crucial para você seu empregador e seus funcionários embora essas pesquisas não possam proporcionar-lhe todas as respostas certamente lhe darão algo em que pensar talvez promovendo o tipo de espírito corporificado em algumas das organizações que aprendem citadas no início deste capítulo texto extraído de wagner iii john a hollenbeck john r comportamento organizacional criando vantagem competitiva são paulo saraiva 2003 disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 11 unidade 3 ­ as organizações e as influências internas e externas 3 2 as medidas do comportamento organizacional valores organizacionais texto 09 as pesquisas de clima e cultura organizacional 01 introdução o ser humano é um ser sócio-histórico com características gregárias de acordo com os pressupostos da psicologia social a formação do conjunto das crenças valores e significados para o indivíduo dá-se através da socialização nesse processo torna-se membro de um determinado conjunto social aprendendo seus códigos suas normas e regras básicas de relacionamento apropriando-se dos conhecimentos já sistematizados e acumulados pelo grupo o grupo social supõe um conjunto de pessoas num processo de relação mútua que organiza-se com a finalidade de atingir um ou mais objetivos a consecução destes objetivos impõe tarefas regras que regulam as relações entre as pessoas um processo de comunicação e o próprio desenvolvimento do grupo em direção ao alcance dos objetivos participar de um grupo implica em partilhar crenças emoções desempenhos significados enfim apropriar-se das formas institucionais que caracterizam este grupo esse ajustamento às regras impostas pelo grupo ou pela organização deve-se à necessidade humana de ser aceito correspondendo à necessidade de associação definida por mcclelland e à necessidade de segurança definida por maslow conforme katz e kahn 1987 toda a organização cria a sua própria cultura com seus próprios tabus costumes e usos a cultura do sistema reflete tanto as normas e os valores do sistema formal como sua interpretação no sistema informal bem como reflete os argumentos dos tipos de pessoas que a organização atrai assim como a sociedade tem uma herança cultural as organizações possuem padrões distintos de sentimentos e crenças coletivas que são transmitidos aos novos membros do grupo embora os termos cultura organizacional e clima organizacional sejam usados algumas vezes como sinônimos deve-se considerar importantes diferenças entre esses dois conceitos a cultura organizacional refere-se à natureza das crenças e valores que predominam na organização e expectativas sobre a vida organizacional enquanto clima organizacional é um indicador utilizado para analisar se essas crenças e expectativas estão sendo concretizadas 02 conceitos de cultura organizacional as origens dos conceitos de clima e cultura organizacionais estão localizadas segundo wood jr 1995 na escola de relações humanas produto de abordagens sociológicas antropológicas filosóficas e das ciências políticas direcionadas ao estudo das organizações porém segundo pottier 1989 o termo cultura especificamente falando só aparece na literatura voltada aos estudos organizacionais a disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 12 partir de 1951 com a publicação do livro the changing culture of a factory de elliot jacques o qual descrevia as mudanças organizacionais de uma metalúrgica inglesa em que detalhava as relações entre cultura estrutura organizacional e personalidade bem como a influência dos aspectos culturais nos papéis organizacionais nesse livro o autor definia o fenômeno cultura organizacional como sendo um modo costumeiro e tradicional de pensar e fazer as coisas que é compartilhado num grau maior ou menor por todos os seus membros e que os novos membros devem aprender e pelo menos aceitar parcialmente para serem aceitos para trabalhar na firma a partir de então especialmente nas duas últimas décadas com o incremento das telecomunicações e com o fenômeno da velocidade na transmissão de informações que transformou o mundo em uma aldeia global multiplicaram-se as publicações sobre o tema cultura organizacional segundo silva 2001:17 a velocidade e a intensidade das mudanças têm cada vez mais colocado em xeque as premissas culturais que até então ordenaram a vida humana nos níveis social organizacional e individual o termo cultura evoca diversos significados dependendo da perspectiva do estudo roberto damatta 1987:51 antropólogo brasileiro distingue cultura de sociedade dois dos mais importantes segmentos da realidade humana diz ele que sociedade indica conjunto de ações padronizadas e cultura expressa valores e ideologias que fazem parte da outra ponta da realidade social por sua vez santos 1986:44 afirma que cultura é uma dimensão do processo social da vida de uma sociedade cultura diz respeito a todos os aspectos da vida social cultura é uma construção histórica a cultura não é algo natural a cultura é um produto coletivo da vida humana estas definições embora formuladas sob o enfoque antropológico não diferem muito das definições de cultura sob a perspectiva do comportamento organizacional segundo katz e kahn 1987:83 assim como a sociedade tem uma herança cultural as organizações sociais possuem padrões distintos de sentimentos e crenças coletivos que são transmitidos aos novos membros do grupo outra definição de cultura organizacional que merece destaque é a proposta por edgard schein um dos teóricos da psicologia organizacional que mais desenvolveu estudos nessa área do comportamento organizacional para esse autor 1986:09 a cultura organizacional é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber pensar e sentir em relação a esses problemas a cultura organizacional segundo souza 1978:36 é o conjunto de fenômenos resultantes da ação humana visualizado dentro das fronteiras de um sistema e compõe-se de três elementos os preceitos conjunto de regulamentos e valores explícitos ou implícitos que regem a vida organizacional a tecnologia conjunto de instrumentos e processo utilizados no trabalho organizacional inclusive em suas relações com o ambiente externo e o caráter conjunto das manifestações afetivo-volitivas espontâneas dos indivíduos que compõem a organização por isso a cultura caracteriza a organização já que coincide com os três subsistemas principais da organização o gerencial-administrativo o tecnológico-estrutural e a dinâmica psicossocial uma organização muitas vezes pode firmar-se como uma cultura na sociedade através de processos de interferência nessa sociedade ou da sua capacidade de influenciar comportamentos no meio externo pesquisas nas áreas da antropologia e da sociologia mostram que fatores novos surgidos no contexto externo podem tanto reforçar a presença de um traço cultural quanto negá-lo independentemente da vontade dos dirigentes de uma organização um exemplo de negação de um traço cultural dentro do contexto organizacional pode ser dimensionado pelo caso da sony companhia japonesa de produtos eletrônicos que logo após o término da segunda grande guerra fornecia disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 13 gratuitamente aos seus empregados o uniforme da empresa este uniforme tornou-se tão conhecido na sociedade que os comerciantes sensíveis ao prestígio da empresa passaram a conceder crédito aos empregados da companhia simplesmente ao vê-los usando o uniforme porém nos anos 70 o japão reatou relações com a china e fotos de chineses começaram a ser divulgadas novamente nos jornais japoneses muita gente começou a tripudiar do uniforme usado pelos empregados da sony associando-o com o modelo dos trajes chineses akio morita presidente da sony mandou trocar o modelo dos uniformes tão logo percebeu o descontentamento de seus empregados com esta situação oliveira 1995 este exemplo reflete a influência que os fatos sociais exercem sobre as organizações destacando a importância dos aspectos culturais numa organização bem como demonstra o quanto um dirigente perspicaz mesmo desprovido de conhecimentos antropológicos pode reagir com êxito às mudanças sofridas por um traço cultural atuando construtivamente sobre ele desta forma percebe-se o importante papel que a cultura organizacional exerce sobre as relações de trabalho e sobre o indivíduo na medida em que rege a sua conduta os seus pensamentos e os seus sentimentos segundo bowditch e buono 1992 as pessoas exprimem a cultura e as suas qualidades normativas por meio dos valores que têm sobre a vida e o mundo social que as cerca tais valores afetam as atitudes e o comportamento apropriado para cada situação a ilustração 2 mostra a influência da cultura no comportamento cultura comportamento atos decorrentes das atitudes e valores de uma pessoa valores crenças globais que orientam nossas ações e julgamentos em situações diversas atitudes orientações para com certos objetos ou situações que resultem da aplicação de um valor genérico ilustração a influência da cultura no comportamento fonte adaptado de bowditch j l buono a f elementos de comportamento organizacional são paulo pioneira 1992 para bowditch e buono 1992 as organizações possuem dois tipos de culturas a cultura subjetiva e a cultura objetiva a cultura subjetiva se refere aos padrões compartilhados de crenças suposições e expectativas dos seus integrantes e à maneira característica do grupo de perceber o ambiente da organização e seus valores normas e papéis a cultura subjetiva abrange também a chamada cultura gerencial ou seja os estilos e orientações de liderança esquemas mentais e maneiras de se comportar e resolver problemas que são influenciados pelos valores defendidos pela organização já a cultura objetiva refere-se aos artefatos criados por uma organização como por exemplo a configuração das instalações físicas segundo esse autor a cultura organizacional afeta virtualmente todos os aspectos da vida organizacional das formas em que as pessoas interagem entre si realizam seu trabalho e se vestem aos tipos de decisões tomadas numa empresa suas políticas procedimentos e considerações estratégicas disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 14 partindo-se destes conceitos pode-se afirmar que a cultura organizacional significa um modo de vida um sistema de valores e crenças uma forma aceita de interação de relacionamentos típicos de determinada organização percebe-se que na essência de toda organização existe um conjunto de normas e valores fundamentais que moldam os comportamentos dos membros e os ajudam a entender a organização 03 conceitos de clima organizacional o clima organizacional é um campo de estudo que possui uma relevância ímpar na teoria das organizações contemporâneas em função de sua natureza participativa fica evidente a compreensão deste interesse recente considerando-se que as organizações ainda estão cunhadas em sua maioria no modelo racional-burocrático assim vários estudos relativos a essa dimensão clima organizacional têm sido desenvolvidos gerando uma infinidade de definições acerca deste fenômeno exemplo disso destaca-se a visão de katz e kahn 1987 p.83 que dizem o clima ou cultura do sistema reflete tanto as normas e valores do sistema formal como sua reinterpretação no sistema informal o clima organizacional também reflete a história das porfias internas e externas dos tipos de pessoas que a organização atrai de seus processos de trabalho e layout físico das modalidades de comunicação e de exercício da autoridade dentro do sistema chris argyris 1999 associa a definição de clima organizacional com o entendimento de cultura organizacional souza 1978 p.38 também vislumbra uma relação entre ambos aspectos afirmando que o clima é uma resultante das variáveis culturais quando estas são alteradas ocasionam alterações no clima curiosamente o clima é mais perceptível que suas fontes causais É comparável a um perfume percebe-se o efeito sem conhecer os ingredientes embora às vezes seja possível identificar alguns deles para oliveira 1995 p.47 após fazer uma extensa relação de conceitos de diversos autores apresenta a seguinte definição clima interno é o estado em que se encontra a empresa ou parte dela em dado momento estado momentâneo e passível de alteração mesmo em curto espaço de tempo em razão de novas influências surgidas e que decorre das decisões e ações pretendidas pela empresa postas em prática ou não e/ou das reações dos empregados a essas ações ou à perspectiva delas kolb et al 1986 p.82 a partir da visão de mcclelland relacionam o conceito de clima organizacional ao fenômeno motivação afirmando que embora uma compreensão da motivação humana seja valiosa para o administrador em atividade vimos que a motivação não é o único determinante do comportamento o clima organizacional também pode moldar o comportamento em relação a associação poder ou realização pelo seu comportamento pelas políticas pelos procedimentos pelos sistemas de recompensas e pelas estruturas que eles criam os administradores podem influenciar significativamente o clima motivacional de uma organização cada vez mais se constata a dificuldade de obter-se a satisfação do cliente externo quando dissociada da satisfação do empregado pois a qualidade de produtos e serviços produzidos num ambiente organizacional em que reina o desinteresse a alienação e a falta de comprometimento pode ser prejudicada disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 15 barçante e castro 1995 dividem em três grandes níveis as inúmeras variáveis que atuam sobre o clima organizacional conforme ilustrado na ilustração 3 um nível macro abrange todos os fatores externos à organização que atuam sobre ela enquanto organismo e sobre cada um dos seus membros como por exemplo os fatores histórico-culturais conjuntura sócio-política legislação mercado de trabalho entre outros em um nível micro situam-se as variáveis internas ou seja os sistemas próprios da empresa como sistema político e cultural financeiro de informática entre outros um terceiro nível compreende as variáveis individuais expressas pelas experiências pessoais de cada membro como educação formação família amigos etc e que determinam a maneira como a realidade organizacional é percebida nível macro micro individ variáveis fatores externos à organização histórico-culturais conjuntura sociopolítica legislação mercado de trabalho etc fatores internos à organização sistemas político e cultural financeiro de informática etc fatores relacionados às experiências pessoais de cada membro educação formação família amigos etc ual ilustração variáveis que atuam sobre o clima organizacional fonte adaptado de barçante e castro 1995 p 15 segundo tais autores faz-se necessário discernir entre o que é efetivamente próprio ao clima organizacional daquilo que mesmo afetando diretamente a vida das pessoas está fora do âmbito de ação da empresa neste caso o clima organizacional situa-se entre as fronteiras das variáveis internas e as variáveis individuais embora as questões referentes às fronteiras entre as variáveis externas e individuais repercutam diretamente nas condições de trabalho dos indivíduos 3.1 modelos de clima organizacional encontram-se na literatura vigente diversos modelos de indicadores de clima organizacional já testados e validados no entanto a definição destes indicadores deve necessariamente atender às necessidades da organização que se pretende investigar a seguir são apresentados alguns modelos desenvolvidos para o estudo de clima organizacional os quais propõem diferentes fatores e/ou variáveis para mensuração de clima modelo modelo de kolb et al desenvolvido a partir das dimensões propostas por litwin e stringer kolb et al foi considerado como instrumento de aprendizagem para exercícios em classe modelo de coda desenvolvido em diferentes organizações brasileiras de grande porte do setor público e privado variáveis 1 conformismo 2 responsabilidade 3 padrões 4 recompensas 5 clareza organizacional 6 calor e apoio e 7 liderança 1 liderança 2 compensação 3 maturidade empresarial 4 colaboração entre áreas funcionais 5 valorização profissional disciplina comportamento organizacional

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