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administração 5ª fase ­ 2010/1 comportamento organizacional unidades 01 e 02 prof ramsÉs antunes da luz e-mail ramses@edu.estacio.br prof ramiro zinder e-mail zinder@edu.estacio.br

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 2 Índice unidade 01 ­ panorama do comportamento organizacional 1.1 o indivíduo e a organização conceitos texto 01 por uma antropologia da condição humana nas organizações 1.2 raízes históricas do comportamento organizacional texto 02 a evolução histórica do comportamento organizacional 1.3 o comportamento humano no contexto do trabalho texto 03 significados do trabalho unidade 02 ­ fenômenos do comportamento humano em organizações 2.1 a personalidade e o conflito interpessoal a diversidade e as diferenças individuais texto 04 personalidade socialização paradigmas e conflito 2.2 a evolução do comportamento no trabalho e a aprendizagem organizacional texto 05 aprendizagem organizacional e desempenho no comportamento 2.3 a mudança de comportamento e a resistência à mudança a dinâmica do estresse texto 06 mudança resistência à mudança e estresse 2.4 o comprometimento organizacional e o contrato psicológico de trabalho texto 07 o comprometimento organizacional e o contrato psicológico de trabalho bibliografia sobre comportamento organizacional p.03 p.03 p.10 p.19 p 22 p 22 p 28 p 31 p 36 p 42 nota importante material extraído em grande parte dos livros mencionados nas referências bibliográficas apresentadas no plano de ensino da disciplina entre outras fontes devidamente citadas ao longo de seu conteúdo adaptado para uso exclusivo em sala de aula no âmbito da faculdade estácio de sá de santa catarina com o objetivo precípuo de facilitar o processo de ensinoaprendizagem da disciplina comportamento organizacional disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 3 unidade 01 ­ panorama do comportamento organizacional 1.1 o indivíduo e a organização conceitos texto 01 ­ por uma antropologia da condição humana nas organizações 1 introdução há mais de um século nossa sociedade é palco de inúmeras transformações econômicas sociais políticas e culturais mudanças que têm suas origens em épocas mais antigas e desembocaram sobre o acontecimento que o historiador e sociólogo americano i wallerstein qualificou de capitalismo histórico que se caracteriza pela ascensão da racionalização pela acumulação do capital pela hegemonia das categorias econômicas pelo desenvolvimento do individualismo pela obsessão do progresso pela urbanização e pela explosão tecnológica esta nova ordem social em perpétuo movimento viu também nascer e proliferar grande número de organizações estas organizações formais tornaram-se um dos principais pontos de alavancagem e de estruturação individuais e coletivas e por isso se transformaram em objeto de estudo pesquisa e reflexão independentes este interesse por estruturas organizadas tomou diferentes caminhos os da economia da sociologia da psicologia das ciências políticas das ciências da administração e mesmo da antropologia e da psicanálise enquanto que o estudo do comportamento humano nas organizações transformou-se gradativamente em um objeto de estudo científico específico amplamente dominado pelos anglo-saxões e mais especificamente pelos norte-americanos este campo de estudo desenvolveu-se inicialmente à sombra de alguns departamentos universitários principalmente os de psicologia e de sociologia e mais recentemente pelas escolas de administração com o modismo das ciências do management do culto da empresa o fenômeno se reproduz com maior ou menor amplitude na maioria dos países industrializados esta disciplina que pertence antes de tudo ao universo das ciências administrativas está atualmente em plena expansão caracteriza-se ao mesmo tempo pela sua preocupação com a eficácia organizacional sua vontade de mudança sua inspiração predominantemente comportamental e positivista seu caráter aplicado e pluri disciplinar seus métodos são diversos bem como os contextos organizacionais estudados sua teoria é igualmente marcada pela heterogeneidade definindo brevemente como escreveram recentemente dois autores de um ma¬nual americano o comportamento organizacional é um campo que é orientado para o desenvolvimento da melhor compreensão do comportamento humano e que utiliza este saber para tornar as pessoas mais produtivas e mais satisfeitas nas organizações uma revisão sistemática das publicações neste campo nos últimos sete anos confirma este ponto de vista como confirma também a focalização dos autores sobre os temas que para vários deles datam ainda dos anos cinqüenta é o caso principalmente da motivação e da liderança enquanto outros temas remontam aos anos sessenta como por exemplo o papel exercido pelas estruturas e pela tecnologia sendo ressaltados alguns aspectos nos últimos anos é o caso em particular das noções de stress e de cultura organizacional 2 comportamento organizacional um campo heterogêneo e um desenvolvimento isolado herdeiro simultaneamente das relações humanas de alguns ramos da psicologia industrial da sociologia e das teorias das organizações da abordagem sócio técnica da dinâmica de grupos do behaviorismo anglo-saxão das diferentes correntes do management o comportamento organizacional apresenta-se hoje como uma imensa colcha de retalhos um campo aberto a quase todos os ventos teóricos porque além do ecumenismo aparente completamente relativo sem sombra de dúvida observase no interior desse conjunto teórico heterogêneo mesmo heteróclito a ocultação ou ausência de certas disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 4 dimensões humanas que são objeto do presente livro a dimensão cognitiva e da linguagem a dimensão espaço temporal a dimensão psíquica e afetiva a dimensão simbólica a dimensão da alteridade a dimensão psicopatológica como as ciências administrativas o campo do comportamento organizacional parece ter se desenvolvido até o presente isoladamente negligenciando em larga medida os conhecimentos mais recentes elas ciências humanas básicas este isolamento da produção intelectual tem duas causas de um lado tendo instalado o econômico o quantitativo e as organizações no centro de seu universo nossa sociedade parece ter esquecido o resto isto é tudo o que não é redutível à formalização por outro lado como todo recurso a um pensamento externo e forçosamente crítico pode sempre ameaçar a ordem organizacional estabelecida o mundo da gestão tem com freqüência preferido as visões que lhe são menos incômodas esta profunda economicidade do mundo organizado moderno esta economização fenômeno relativamente recente na história da humanidade e esta vontade de assegurar um sistema de controle de inspiração taylorista ou burocrática produziram alguns impactos perversos sobre a orientação tecnocrática desta disciplina antes de tudo gerencial o interesse da psicologia organizacional pela motivação e sua falta de interesse pelo simbólico no trabalho caracterizam bem sua orientação tecnocrática os objetos de estudo abordam questões estreitas e bem definidas as respostas a estas questões constituem a base de um fragmento de engenharia social cujo objetivo é amortecer as tendências nascidas da divisão do trabalho e do empobrecimento das tarefas ou seja a obsessão pela eficácia pelo desempenho pela produtividade pelo rendimento a curto prazo que encontramos até hoje nas nossas organizações e na sociedade levou a maioria dos pesquisadores a concentrar seus interesses nestas questões e a reduzir seus esforços a simples técnicas de controle desde então pode-se compreender por que a partir de alguns anos cada vez mais os pesquisadores em geral e mais particularmente na cultura latina contestam esta concepção instrumental adaptativa e mesmo manipuladora do ser humano interrogando-se sobre as dimensões esquecidas voltando-se para outras disciplinas ou outras perspectivas teóricas deste modo procuram cada um a seu modo tornar compreensível a experiência humana e captar sua complexidade e riqueza estes questionamentos tornam-se cada vez mais pertinentes à medida que as críticas são mais numerosas em relação à formação que recebem os futuros gestores e quando os problemas que surgem no cotidiano não são resolvidos de acordo com o que se pensa ou se ensina 3 questionamento da formação do administrador vinte e cinco anos após o famoso relatório da fundação ford que reivindicava uma real formação acadêmica e profissional em que as ciências do comportamento ocupassem seu justo lugar o ensino e a formação do administrador são novamente contestados seja nos estados unidos no canadá na frança ou em outros países não se hesita em denunciar em graus diversos o elevado grau de especialização a rigidez o anti intelectualismo o etnocentrismo o quantitativismo o economismo a incultura a ausência de consciência histórica a inaptidão para comunicar ou interagir nos programas e no comportamento dos estudantes estas críticas e lamentações que em certos casos poderiam ser menos ferozes não estão isentas de uma ligação com a situação observada no mundo do trabalho com efeito mesmo se alguns acreditam que a condição humana nas organizações parece satisfatória resta a evidência de alguns estudos realizados em profundidade que nos mostram que a realidade não é tão rósea assim contrariamente à idealização que aparece com freqüência no mundo dos negócios a organização aparece freqüentemente como um lugar propício ao sofrimento à violência física e psicológica ao tédio e mesmo ao desespero não apenas nos escalões inferiores mas também nos níveis intermediário e superior segundo a imagem da célebre peça de arthur miller a morte do caixeiro viajante a organização não é sempre a boa mãe que ela gostaria de ser a nostalgia dos operários o desconforto existencial em relação ao trabalho dos executivos mencionados com freqüência são ao mesmo tempo o reflexo da formação geralmente recebida nas universidades e a imagem que se cultiva na sociedade global em um mundo essencialmente dominado pela racionalidade instrumental e por categorias econômicas rigidamente estabelecidas os homens e as mulheres que povoam as organizações são considerados na maioria das vezes apenas recursos isto é como quantidades materiais cujo rendimento deve ser satisfatório do mesmo modo que as disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 5 ferramentas os equipamentos e a matéria-prima associados ao universo das coisas as pessoas empregadas nas organizações transformam-se em objetos em alguns casos só acontecimentos extraordinários fazem emergir sua condição humana na maioria das sociedades as relações entre as pessoas são mais importantes e mais valorizadas que as relações entre pessoas e coisas esta primazia é invertida na sociedade moderna em que as relações entre pessoas são ao contrário subordinadas às relações entre pessoas e coisas a principal causa da inversão dessa primazia nas organizações pode ser atribuída então à sua subordinação ao universo dos objetos-mercadorias e à racionalidade econômica logo pode-se compreender melhor por que no momento atual numerosos trabalhadores sobretudo os mais jovens procuram cada vez mais realizar-se enquanto pessoas fora do trabalho tradicional e também numerosos executivos e golden boys das finanças não parecem mais manter nenhuma lealdade com relação às instituições para as quais trabalham eles refletem a imagem de uma sociedade que levou o individualismo às suas últimas conseqüências de uma sociedade em que reina o pensamento a curto prazo e que não se preocupou em transformar o trabalho em um meio de vida ocupada que estava antes de tudo em acumular riqueza atualmente tudo nos conduz a olhar mais longe a complexidade dos problemas tanto em nível nacional como internacional crise ecológica desemprego endividamento dos países precariedade dos empregos dualização da sociedade a primazia do cultural as aspirações à individualização que michel foucault tinha carinhosamente chamado de cuidado de si mesmo a exigência de certa solidariedade os imperativos éticos a revolução da informática tudo nos conduz com efeito a impulsionar as modalidades de gestão que se apóiam atualmente sobre uma verdadeira antropologia da organização 4 a unidade fundamental do ser humano o saber em geral e as ciências humanas em particular têm sido submetidos até o presente às leis da divisão intelectual do trabalho e as ciências do comportamento organizacional não escaparam a esta regra tal dispersão do conhecimento teve por conseqüência como todos sabem fechar os pesquisadores num mundo intelectual relativamente estreito e mesmo microscópico tendo igualmente como conseqüência uma imagem fragmentada do ser humano esta concepção da pessoa em pedaços provocou um duplo efeito no plano disciplinar conduziu vários pesquisadores pelos caminhos do reducionismo e do imperialismo biológico psicológico ou sociológico e no plano organizacional freqüentemente desembocou em ações e práticas sociais que ocultam grande número de dimensões humanas o desejo de tudo explicar através de um enfoque científico particular é fenômeno característico da sociedade moderna toda visão intelectual não apresenta tendência a ser hegemônica ora atualmente os conhecimentos acumulados tanto no domínio das ciências humanas como no da história das ciências deveria nos conscientizar sobre estas tendências e nos permitir evitá-las e até mesmo eliminá-las este imperativo impõe-se quando se observa que as visões científicas particularizantes não são nunca neutras e enraízamse no tecido social da época em que surgem esta afirmação é particularmente verificável nas ciências da administração ou da organização principalmente na área que nos interessa mais de perto o comportamento organizacional a concepção dominante de um ser humano homo economicus racional reagindo a estímulos externos e cuja universalidade americana não se questiona deve ser inteiramente revista não é ela uma concepção ideológica cujo objetivo é legitimar as ações empreendidas e manter a ordem organizacional estabelecida se o saber no domínio do comportamento organizacional desenvolveu-se antes de mais nada com o desejo e a vontade de melhorar a produtividade e a satisfação no trabalho esta contaminação de categorias econômicas não teve por único efeito desenvolver uma concepção do ser humano isoladamente ela freqüentemente desembocou em perspectivas simplistas mecânicas instrumentais elitistas utilitaristas e universalistas com visões assim tão míopes alguns pesquisadores e consultores em comportamento organizacional não hesitaram em exigir que os executivos e demais empregados reproduzissem o comportamento das traças ora o ser humano é muito mais complexo para se deixar resumir em uma tal concepção realmente é chegado o momento para se tentar fundar uma verdadeira antropologia da organização que restituindo sua unidade e sua especificidade ao ser humano destaque também as dimensões fundamentais e os diversos níveis de análise o termo antropologia é aqui tomado em seu sentido etimológico nós partimos da idéia de que existe um mundo próprio do homem e que o estudo deste universo singular constitui o objeto privilegiado da ciência do humano que é a antropologia disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 6 esta antropologia a ser criada no campo organizacional deve reagrupar o conjunto de conhecimentos existentes sobre o ser humano apoiando-nos sobre essa massa de conhecimentos deveríamos perceber melhor a experiência humana exatamente como ela é vivenciada no universo organizacional propomos também um duplo deslocamento do objeto de estudo de uma parte em lugar de nos centrarmos primordialmente no modo de tornar as pessoas mais satisfeitas e com bom desempenho como faz atualmente a corrente ortodoxa nós vamos centrar nossa atenção sobre o fato humano nas organizações a partir de conhecimentos desenvolvidos por todas as disciplinas que se ocupam do assunto de outra parte em lugar de considerar a organização como um conjunto fechado e auto-suficiente procuraremos colocar em cena as relações com o meio ambiente que percorrem ou atravessam longitudinalmente a vida das organizações esta posição fundamenta-se aliás sobre certo número de considerações de ordem epistemológica e metodológica relativas ao ser humano e ao modo de estudá-lo 5 ser humano um ser ao mesmo tempo genérico e singular o ser humano acima da diversidade das disciplinas que o estudam é uno ele é único enquanto espécie ele o é igualmente enquanto indivíduo se por razões bem evidentes os cientistas fragmentaram o saber em partes distintas biologia psicologia psicologia social psicanálise sociologia etc não é menos verdadeiro que quando se observa o homo humanus ele aparece como um todo cujos diferentes elementos estão intimamente interligados ser fundamentalmente biopsicossocial o homem aparece também profundamente ligado à natureza e à cultura que o envolve e que ele transforma baseado nesta afirmação torna-se evidente que todo reducionismo quer seja de ordem biológica psicológica ou sociológica não tem nenhum sentido todo o saber que se pode acumular sobre um aspecto da vida humana não pode servir para explicar os outros aspectos só uma concepção unitária pode fazê-lo mesmo sabendo que esta representação permanecerá sempre uma construção imperfeita e inacabada portanto numerosos são os que ainda hoje fecham o ser humano em esquemas redutores e que freqüentemente têm a impressão simplória de ter captado a essência do ser humano a realidade humana que encontramos na organização não poderá jamais ser reduzida a tais esquemas só uma concepção que procura apreender o ser humano na sua totalidade pode dele se aproximar sem contudo jamais o esgotar completamente o ser humano que acabamos de definir é um ser genérico isto é uma pessoa que se define por pertencer à espécie humana pelas características que são sua conseqüência bipedia pensamento linguagem liberação das mãos etc e pelo fato de que cada indivíduo carrega consigo para citar montaigne o formato inteiro da humanidade aliás este ser genérico se encama sempre em um ser concreto homem ou mulher adulto ou criança pai ou marido professor ou executivo operário ou camponês africano ou ocidental É esta existência singular do indivíduo no mundo que lhe confere sua especificidade ou seja se o homem abstrato existe enquanto representação e categoria intelectual em troca ele aparece sempre na realidade quotidiana sob uma forma concreta particular numa situação de fato toda pessoa tem assim ao mesmo tempo o genérico e o específico os fenômenos que se estudam refletem sem sombra de dúvida estas duas ordens da realidade o estudo do fato humano nas organizações não pode portanto abstrair-se desta dupla dependência 6 ser humano um ser ativo e reflexivo um dos traços característicos da espécie e de todo ser humano é pensar e agir a reflexão e a ação são duas das dimensões fundamentais da humanidade concreta negar a reflexibilidade do humano é jogar o homem no mundo pavloviano onde os reflexos condicionados exercerão a tarefa de socialização se podemos afirmar que não existe nenhuma dúvida que aprendemos também por condicionamento o que pavlov chamava o primeiro sistema de sinalização sistema que nós temos em comum com outras espécies em oposição nós não poderemos jamais reduzir o ser humano a esta visão estritamente objetivista o aprendizado mobiliza nos humanos um segundo sistema de sinalização a linguagem e o pensamento consciente este sistema muito mais complexo do que o primeiro estabelece nossa singularidade enquanto espécie e enquanto indivíduo ele é a base de todas as transformações sociais que os humanos conheceram até aqui e particularmente de todos os desenvolvimentos que se conhece hoje nas ciências e principalmente nas ciências cognitivas estando além do mais indissoluvelmente ligado à ação disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 7 em relação a certos autores que vêem o ser humano determinado socialmente em todas as suas ações ou que ostentam um imperialismo societal a sociologia nos mostra muito bem que são indivíduos através dos seus atos que constroem a própria realidade social É claro que esta realidade social é construída a partir de uma trama já existente porém não se trata jamais de uma reconstrução completa e total mas sempre de uma transformação parcial da realidade em todo sistema social o ser humano dispõe de uma autonomia relativa marcado pelos seus desejos suas aspirações e suas possibilidades ele dispõe de um grau de liberdade sabe o que pode atingir e que preço estará disposto a pagar para consegui-lo no plano social o universo organizacional é um dos campos em que se pode observar ao mesmo tempo esta subjetividade em ação e esta atividade da reflexão que sustenta o mundo vivenciado da humanidade concreta 7 ser humano um ser de palavra a construção da realidade e as ações que pode empreender o ser humano não são concebidas sem se recorrer a uma forma qualquer de linguagem É graças a esta faculdade de expressar em palavras a realidade tanto interior quanto exterior que se pode aceder ao mundo das significações o universo do discurso da palavra e da linguagem inerente ao ser humano transforma-se então em um ponto-chave indispensável à sua compreensão passagem obrigatória para a compreensão humana a linguagem constitui um objeto de estudo privilegiado e sua exploração no contexto organizacional é permitir que se desvendem as condutas as ações e as decisões reduzir então a comunicação humana nas empresas a uma simples transmissão de informação visão diretamente inspirada pela engenharia como se pode ver com freqüência nos manuais de comportamento organizacional é elidir todo o problema do sentido e das significações É esquecer que todo discurso toda palavra pronunciada ou todo documento escrito se insere em maior ou menor grau na esfera do agir do fazer do pensar e do sentimento É condenar-se a não poder apreender em profundidade nem o simbólico organizacional nem a identidade individual e coletiva este estudo tornou-se em nossos dias tão prioritário que as ciências que se ocupam dele estão em plena expansão e os especialistas do comportamento organizacional até recentemente mesmo sensibilizados pelo tema da comunicação não se ocuparam do caráter intrínseco da fala no ser humano dimensão considerada indispensável em nossos dias 8 ser humano um ser de desejo e de pulsão contrariamente à visão que podem ter alguns pesquisadores em ciências humanas o ser humano não pode reduzir-se a um organismo submetido a um bombardeamento de estímulos ele é também um ser de desejo de pulsão e de relação É através das relações que ele mantém com o outro pelo jogo de identificações introspecção projeção transferência etc que ele vê seu desejo e sua existência reconhecidos ou não a realidade social transforma-se em suporte da realidade psíquica como mostrou freud e seus sucessores o outro é ao mesmo tempo um modelo um objeto uma sustentação ou um adversário a constituição de todo ser humano enquanto sujeito passa por esta relação poliforme com o outro É através dele que ele se constitui se reconhece sente prazer e sofrimentos satisfaz ou não seus desejos e suas pulsões o ser humano aparece assim com seu cortejo de racionalidade e de irracionalidade que se enraíza ao mesmo tempo na vida interior e no mundo exterior lugar por excelência do imaginário do inconsciente de defesas de processos de identificação a vida psíquica exerce um papel fundamental no comportamento humano de ordem individual ou coletiva não dar importância a esta realidade é condenar-se a uma visão incompleta do humano que pode conduzir a conseqüências patológicas cujos exemplos podem ser encontrados na história social e na vida organizacional 9 o ser humano um ser simbólico o universo humano é um mundo de signos de imagens de metáforas de emblemas de símbolos de mitos e de alegorias objeto de estudo da antropologia da etnologia da história das religiões da mitologia das artes e da literatura da filosofia e da sociologia o simbólico confunde-se com a evolução total da cultura humana todo ser humano e toda sociedade humana produziram uma representação do mundo que lhe confere significação a imaginação simbólica busca representar para si antes de mais nada o ausente o imperceptível o indescritível mais ou menos arbitrárias estas representações simbólicas que calcam sua existência nas relações com o mundo vão participar da construção deste universo de significações inerentes ao ser humano esta gestação do simbólico para retomar aqui uma expressão de cassirer característica de toda uma vida coletiva não escapa ao universo organizacional disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 8 a organização enquanto espaço particular da experiência humana é um lugar propício à emergência do simbólico este simbólico é marcado por uma tensão característica das sociedades industrializadas em que de um lado existe a razão econômica que reduz a significação atribuída ao trabalho e do outro lado aparece a existência humana na procura ininterrupta do simbólico o modismo atual de busca da cultura da empresa é sinal ao mesmo tempo deste desconforto existencial em relação ao trabalho e do caráter eminentemente simbólico da atividade humana produtor de símbolos o homo simbolicus procura emergir de um mundo organizacional que atualmente tem tendência a querer reduzir a cinzas a imaginação simbólica condenada pela razão e pela ciência ora a razão e a ciência estabelecem apenas uma relação entre os homens e as coisas mas o que estabelece uma relação entre os homens na relação de satisfações e penas quotidianas dos homens entre si é esta representa¬ção afetiva exatamente porque é vivida e constitui o domínio secreto das imagens 10 ser humano um ser espaço-temporal todo ser humano está inserido no espaço e no tempo estas duas dimensões que são inseparáveis definem os quadros geo-históricos da ação humana pois um movimento no espaço é também um movimento no tempo o tempo remete aos ritmos biológicos psicológicos e sociais que marcam nossas atividades individuais e coletivas o tempo marca igualmente nossas relações com o cosmos e o universo toda e qualquer coletividade tem memória de um passado tem um presente terá um futuro e insere ou não suas atividades em um ciclo mas o tempo de uns não é o mesmo tempo de outros pois é função da sociedade na qual se vive basta se pensar nas diferentes concepções da temporalidade no ocidente ou às diferenças que podemos observar em países ocidentais ou não para se concluir que a seqüência dos dias não é percebida da mesma forma nos diferentes países e mesmo regiões e o universo organizacional não escapa a esta diferenciação o espaço nos envia a nossa especialidade ou seja aos diferentes lugares que constituem nossa geografia ao mesmo tempo pessoal e social todo indivíduo é com efeito originário de determinado lugar desenvolveu-se em um meio particular ocupa uma posição profissional trabalha em determinada organização e desaparece algum dia em algum lugar estes lugares estão por sua vez integrados a espaços mais amplos este enraizamento espacial pode ser mais ou menos forte mas não se pode conceber um ser humano ou uma coletividade que não tenha nenhum tipo de vinculação espacial por mais ínfima que seja É por esta razão que os lugares e as posições que ocupamos a título individual ou coletivo são objeto de diversos investimentos afetivo material profissional político e outros mais fontes de enraizamento estes investimentos reafirmam a identidade pessoal e coletiva a organização enquanto lugar privilegiado de enraizamento fornece também inúmeros exemplos espaço-temporais 11 o ser humano objeto e sujeito de sua ciência algumas considerações que apresentamos nos indicam claramente que quan¬do estudamos o ser humano não podemos analisá-lo como se analisaria um objeto inerte um átomo ou uma molécula a grande diferença entre as ciências físico-químicas e as ciências humanas reside justamente no fato de que nas últimas o ser humano é ao mesmo tempo objeto e sujeito de sua ciência É preciso ter sempre em mente esta particularidade não como um desestímulo aos nossos conhecimentos mas ao contrário como um elemento suplementar para melhor compreender a dinâmica humana como tão bem assinalou g devereux 1980:60 a principal vantagem é reintroduzir o observador na situação experimental tal como ele é realmente não enquanto fonte de constrangedoras perturbações mas enquanto fonte importante e mesmo indispensável de novos dados comportamentais pertinentes isto permite a exploração de efeitos sui generis da observação sobre o observador e observado simultaneamente efeitos que consideramos como informações indispensáveis infelizmente até o presente esta concepção subjetivista e interativa da pesquisa em ciências humanas não foi dominante ao contrário influenciados pelo modelo científico ortodoxo numerosos são os pesquisadores que não hesitaram em tratar os humanos como objetos de pesquisa destituídos de subjetividade e afetividade esta hegemonia da concepção ortodoxa das ciências em geral sobre as ciências humanas desembocou e desemboca ainda sobre o que sorokin qualificou de quantofrenía disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 9 galopante entretanto o recuo de certas concepções empiristas no campo das ciências sociais está ligado à redes coberta do indivíduo da experiência do ator e do self este retorno do indivíduo do ator à cena das ciências sociais atingiu também o campo de estudos das organizações pouco a pouco em vários lugares pesqui¬sadores tentam há alguns anos elaborar suas hipóteses de trabalho levando em consideração a subjetividade conferindo-lhe um espaço amplo no enunciado de suas pesquisas esta particularidade inerente às ciências humanas deve levar-nos a olhar o ser humano tanto interna como externamente É respondendo a esta dupla exigência que estaremos mais bem colocados para percebermos fenômenos organizacionais devemos com efeito ultrapassar o debate já antigo para não dizer arcaico que opõe os partidários do quantitativo aos do qualitativo através de uma tomada de consciência simultânea e concomitante dos elementos subjetivos e objetivos então estaremos aptos a interpretar e compreender o sentido que as pessoas dão aos seus gestos às suas ações e aos seus sentimentos aliás esta recuperação só pode ser feita através de abordagens clínicas e etnográficas em que o pesquisador é também observador usando entrevistas prolongadas histórias de vida apoiadas em análises de conteúdo e decodificações simbólicas É somente assim que se poderá atingir o sentido que as pessoas dão à sua existência e à sua experiência organizacional essas abordagens não excluem certa¬mente o recurso a métodos quantitativos quando eles são pertinentes podendo mesmo tornar-se complementos indispensáveis aos métodos qualitativos 12 interdisciplinaridade a complexidade do comportamento humano e as exigências metodológicas que acarreta desembocam naturalmente numa economia da explicação esta economia explicativa só pode existir pelo respeito aos diferentes níveis de análise e à interdisciplinaridade de abordagens se por exemplo um pesquisador se interessa pela situação das enfermeiras em hospitais ele poderá abordar a questão do ponto de vista econômico de salários bonificações mercado de trabalho ou político analisando seu poder em relação a outras categorias profissionais ou ainda do ponto de vista psicológico procurando compreender suas personalidades e cada ponto de vista iluminará uma parte da realidade entretanto só o conjunto interdisciplinar de abordagens poderá delinear uma imagem menos parcelada do indivíduo na organização porque somente cruzando e multiplicando os diferentes níveis é que se poderá interpretar a realida¬de observada buscando reconstruí-la em sua integralidade infelizmente a divisão do conhecimento em disciplinas e territórios científicos isolados impede uma abordagem interdisciplinar simultânea do mesmo fenômeno observado especialização que reforça freqüentemente concepções mono causais e nenhuma área do conhecimento escapa a esta tendência ora esta visão estreita e parcelada deve ser combatida porque nenhuma abordagem isolada esgotará sozinha a apreensão da totalidade do indivíduo nas organizações texto extraído de chanlat jean françois o indivíduo nas organizações dimensões esquecidas são paulo atlas 1996 disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 10 unidade 01 ­ panorama do comportamento organizacional 1.2 raízes históricas do comportamento organizacional texto 02 ­ a evolução histórica do comportamento organizacional 1 introdução por que estudar história oliver wendell holmes respondeu esta pergunta sucintamente quando disse quando quero entender o que está acontecendo hoje ou tento decidir o que acontecerá amanhã olho para trás olhando para trás na história do comportamento organizacional você ganha uma grande percepção de como este campo chegou aonde está hoje ajuda-o a entender por exemplo como a administração veio impor regras e regulamentos aos empregados por que muitos trabalhadores de organizações fazem tarefas padronizadas e repetitivas em linhas de montagem e por que várias organizações em anos recentes substituíram suas linhas de montagens por unidades de trabalho baseadas em equipes neste texto você encontrará uma breve descrição de como a teoria e a prática do comportamento organizacional evoluíram então por onde começamos seres humanos e atividades organizadas existem há milhares de anos mas não precisamos ir além do século dezoito ou dezenove para encontrarmos as raízes do co 2 práticas iniciais não há dúvida de que centenas de pessoas ajudaram a plantar as sementes das quais o jardim do co brotou três indivíduos entretanto foram especialmente importantes para a divulgação das idéias que ao final tiveram uma grande influência na concepção da direção e das fronteiras de co adam smith charles babbage e robert owen 2.1 adam smith adam smith é mais comumente citado por economistas por suas contribuições à doutrina da economia clássica mas sua análise em the wealth of nations a riqueza das nações publicado em 1776 incluiu um brilhante argumento sobre as vantagens econômicas que as organizações e a sociedade iriam colher da divisão do trabalho também chamada especialização do trabalho smith usou a indústria de fabricação de alfinetes para seus exemplos ele observou que dez indivíduos cada um executando uma tarefa especializada poderiam produzir juntos cerca de 48.000 alfinetes por dia propôs entretanto que se cada um estivesse trabalhando separada e independentemente os dez trabalhadores juntos teriam sorte se produzissem dez alfinetes em um dia se cada um tivesse que retirar o arame esticá-lo cortá-lo martelar cabeças para cada alfinete afiar as pontas e soldar a cabeça ao eixo do alfinete seria uma grande façanha produzir dez alfinetes por dia smith concluiu que a divisão de trabalho elevava a produtividade ao aumentar a habilidade e destreza de cada trabalhador ao economizar o tempo que é geralmente perdido na mudança de tarefas e ao estimular a criação de invenções e maquinário para economizar trabalho o intenso desenvolvimento de processos de produção em linhas de montagens durante este século foi sem dúvida estimulado pelas vantagens econômicas da especialização de trabalho citada há dois séculos por adam smith disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 11 2.2 charles babbage charles babbage foi um professor de matemática britânico que estendeu-se sobre as virtudes da divisão de trabalho primeiramente articuladas por adam smith em seu livro on the economy of machinery and manufactures publicado em 1832 babbage adicionou o seguinte à lista das vantagens que vinham da divisão de trabalho de smith 1 redução do tempo necessário para aprender um trabalho 2 redução do desperdício de material durante o estágio de aprendizagem 3 possibilidade de alcançar altos níveis de habilidades 4 possibilidade de uma combinação mais cuidadosa das habilidades e capacidades físicas das pessoas com as tarefas específicas além disso babbage propôs que as economias da especialização deveriam ser tão relevantes para executar o trabalho intelectual quanto o trabalho físico hoje em dia por exemplo não percebemos o valor da especialização entre profissionais quando temos uma erupção cutânea vamos ao dermatologista quando compramos uma casa consultamos um advogado especializado em hipotecas os professores que você encontra em suas aulas na faculdade de administração especializam-se em áreas como contabilidade de impostos empresariado pesquisa de marketing e comportamento organizacional estas aplicações da divisão de trabalho não existiam na inglaterra do século dezoito mas as organizações contemporâneas no mundo inteiro tanto nas indústrias de produção de bens quanto nas de serviços fazem amplo uso da divisão de trabalho 2.3 robert owen robert owen foi um empresário galês que comprou sua primeira fábrica em 1789 aos 18 anos ele é importante para a história do co porque foi um dos primeiros industriais a reconhecer que o sistema fabril em desenvolvimento era degradante para os trabalhadores repugnado pelas práticas severas que viu nas fábricas como o emprego de crianças pequenas muitas com menos de dez anos jornadas de 13 horas por dia e condições de trabalho miseráveis owen tornou-se um reformador ele censurou os donos das fábricas por tratarem seus equipamentos melhor do que seus empregados criticou-os por comprarem as melhores máquinas e no entanto empregarem a mão-de-obra mais barata para operá-las owen argumentou que o dinheiro gasto para melhorar o trabalho era um dos melhores investimentos que os executivos de negócios podiam fazer declarou que mostrar interesse pelos empregados seria lucrativo para a administração e aliviaria a miséria humana para a sua época owen era um idealista o que ele propunha era um local de trabalho utópico que reduzisse o sofrimento da classe trabalhadora ele estava mais de cem anos à frente de seu tempo quando defendeu em 1825 horas de trabalho regulamentadas para todos leis proibindo o trabalho infantil educação pública refeições fornecidas pela empresa no local de trabalho e envolvimento das empresas em projetos da comunidade 3 a era clássica a era clássica abrangeu o período de cerca de 1900 até meados dos anos 30 foi durante este período que as primeiras teorias gerais de administração começaram a evoluir os contribuidores clássicos que incluem frederick taylor henri fayol max weber mary parker follett e chester barnard lançaram a base para as práticas da administração contemporâneas 3.1 administração científica o motorista típico da united parcel service ups faz hoje 120 paradas durante o seu turno de trabalho cada passo na rota diária desse motorista foi cuidadosamente estudado pelos engenheiros industriais da ups para maximizar a eficiência cada segundo gasto em faróis tráfego desvios campainhas entradas escadas e paradas para café foi documentado por engenheiros da ups para assim diminuir o tempo desperdiçado não é por acaso por exemplo que todos os motoristas da ups tocam suas buzinas quando se aproximam de uma parada na esperança de que o cliente corra para a porta segundos mais cedo também não é por acaso que todos os motoristas da ups caminham até a porta de um cliente no ritmo acelerado de um metro por segundo e batem na porta primeiro com medo de perderem segundos procurando pela campainha os motoristas da ups de hoje estão seguindo princípios que foram lançados há mais de 85 anos por frederick w taylor em seu principies of scientific disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 12 management neste livro taylor descreveu como o método científico poderia ser usado para definir a melhor maneira de um trabalho ser feito nesta seção revemos seu trabalho como engenheiro mecânico das usinas siderúrgicas de midvale e bethlehem na pennsylvania taylor ficava constantemente chocado com a ineficiência dos trabalhadores os empregados usavam amplamente técnicas diferentes para fazer o mesmo trabalho eles tendiam a relaxar no trabalho taylor acreditava que a produção do trabalhador era apenas cerca de um terço do que seria possível assim ele começou a corrigir a situação aplicando o método científico aos trabalhos de produção ele passou mais de duas décadas buscando apaixonadamente a melhor maneira de cada trabalho ser executado É importante entender o que taylor viu na midvale steel que despertou sua determinação de melhorar a maneira como as coisas eram feitas na fábrica na época não havia conceitos claros sobre as responsabilidades do trabalhador e da administração praticamente não existiam padrões de trabalho eficazes os empregados trabalhavam num ritmo vagaroso propositadamente as decisões da administração eram de natureza instintiva baseadas em sentimento e intuição os trabalhadores eram colocados em cargos com pouca ou nenhuma preocupação de combinar suas capacidades e aptidões com as tarefas que tinham que desempenhar mais importante a administração e os trabalhadores consideravam-se em constante conflito em vez de cooperar para benefício mútuo eles percebiam seu relacionamento como um jogo de soma zero qualquer ganho de um seria à custa do outro taylor buscou criar uma revolução mental tanto entre os trabalhadores quanto na administração definindo direções claras para melhorar a eficiência de produção ele definiu alguns princípios de administração argumentando que seguir estes princípios resultaria na prosperidade tanto da administração quanto dos trabalhadores os trabalhadores ganhariam mais dinheiro e a administração mais lucros provavelmente o exemplo mais amplamente citado de administração científica foi a experiência do ferro-gusa de taylor a produção média diária de ferro-gusa de 92 libras carregados em vagões de trem era de 12,5 toneladas por trabalhador taylor estava convencido de que analisando cientificamente a tarefa para determinar a melhor maneira para carregar o ferro-gusa a produção seria aumentada para 47 ou 48 toneladas por dia taylor começou sua experiência procurando um sujeito fisicamente forte que valorizasse bastante o dinheiro o indivíduo que taylor escolheu era um imigrante holandês grande forte a que ele chamou schmidt schmidt como os outros carregadores ganhava us$i 15 por dia o que mesmo na virada do século era apenas o suficiente para uma pessoa sobreviver conforme a seguinte citação do livro de taylor demonstra ele usou dinheiro a oportunidade da ganhar us$1,85 por dia como o principal meio para conseguir que trabalhadores como schmidt fizessem exatamente o que era mandado schmidt você é um homem de preço alto bem não sei o que você quer dizer ah sabe sim o que eu quero saber é se você é um homem de preço alto ou não bem não sei o que você quer dizer ah olha responda às minhas perguntas o que quero descobrir é se você é um homem caro ou um destes caras baratos daqui o que quero saber é se você quer ganhar us$1,85 por dia ou se você está satisfeito com us$1,15 o mesmo que todos estes caras baratos estão recebendo se quero us$1,85 por dia isto é ser um homem caro bem sim sou um homem de preço alto usando o dinheiro para motivar schmidt taylor começou a trabalhar fazendo-o carregar o ferrogusa alternando vários fatores da tarefa para ver que impacto as mudanças tinham na produção diária de schmidt por exemplo alguns dias schmidt levantaria os lingotes de ferro dobrando os joelhos enquanto em outros dias ele manteria as pernas retas e usaria as costas ele tentou com períodos de descanso velocidade de caminhar posições de carregar e outras variáveis depois de um longo período tentando cientificamente várias combinações de procedimentos técnicas e ferramentas taylor teve sucesso na obtenção do nível de produtividade que pensava ser possível ao colocar a pessoa certa no cargo com as ferramentas e o equipamento corretos ao ter o trabalhador seguindo exatamente suas instruções e ao motivar o trabalhador através do incentivo econômico de um salário diário significativamente mais alto taylor foi capaz de alcançar seu objetivo de 48 toneladas usando abordagens semelhantes para outros trabalhos taylor foi capaz de definir a melhor maneira de executar cada trabalho assim ele podia depois de selecionar as pessoas certas para o trabalho treinálas para executá-lo precisamente da melhor maneira para motivar os trabalhadores ele era favorável a planos de incentivo de salários em geral taylor conseguiu melhorias consistentes na produtividade na disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 13 faixa de 200 ou mais ele confirmou o papel dos gerentes de planejar e controlar e o dos trabalhadores de executar conforme fossem instruídos the principies of scientific management assim como outros trabalhos que escreveu e apresentou divulgou suas idéias não apenas nos estados unidos mas também na frança alemanha rússia e japão um dos maiores impulsos para o interesse em administração científica nos estados unidos foi durante uma audiência em 1910 sobre os preços da estrada de ferro perante a comissão de comércio interestadual apresentando-se à comissão um perito em eficiência declarou que as estradas de ferro poderiam economizar um milhão de dólares por dia o equivalente a cerca de us$16 milhões por dia em valores de 1998 através da aplicação de administração científica a aceitação inicial das técnicas de administração científica pelas empresas manufatureiras norte-americanas na verdade proporcionou-lhes uma vantagem comparativa sobre as firmas estrangeiras que tomou a eficiência de produção de bens norte-americana invejada no mundo inteiro pelo menos por cerca de 50 anos 3.2 teoria administrativa a teoria administrativa descreve esforços para definir as funções universais que os gerentes executam e os princípios que constituem a boa prática gerencial o principal contribuidor da teoria administrativa foi o industrial francês henri fayol escrevendo mais ou menos à mesma época que taylor fayol propôs que todos os gerentes desempenham cinco funções administrativas eles planejam organizam comandam coordenam e controlam a importância desta simples percepção é realçada quando reconhecemos que quase todo livro de introdução à administração de hoje usa estas mesmas cinco funções ou uma variante muito próxima delas como a estrutura básica para descrever o que os gerentes fazem além disso fayol descreveu a prática da administração como algo distinto de contabilidade finanças produção distribuição e outras funções típicas de negócios ele argumentou que a administração é uma atividade comum a todos os empreendimentos humanos no comércio governo e mesmo em casa e então prosseguiu declarando os 14 princípios da administração que poderiam ser ensinados em escolas e universidades 3.3 teoria estrutural enquanto taylor estava interessado na administração na fábrica ou o que hoje descreveríamos como o cargo de um supervisor e fayol se focava nas funções gerais da administração o sociólogo alemão max weber estava desenvolvendo uma teoria de estruturas de autoridade e descrevendo a atividade organizacional como baseada em relações de autoridade ele foi um dos primeiros a ver a administração e o comportamento organizacional de uma perspectiva estrutural weber descreveu um tipo ideal de organização a que ele chamou burocracia burocracia era um sistema caracterizado pela divisão de trabalho hierarquia claramente definida regras e regulamentos detalhados e relacionamentos impessoais weber reconheceu que esta burocracia ideal não existiria na realidade mas melhor representava uma reconstrução seletiva do mundo real ele queria que fosse tomada como base para teorizar sobre o trabalho e como o trabalho poderia ser feito por grupos grandes sua teoria tomou-se um protótipo para as grandes organizações 3.4 teoria do homem social pessoas como taylor fayol e weber podem ser responsabilizadas pelo erro de esquecerem que os seres humanos formam o núcleo central de cada organização e que os seres humanos são animais sociais mary parker follett e chester barnard foram dois teóricos que viram a importância dos aspectos sociais das organizações suas idéias nasceram no final do período da administração científica mas não alcançaram um amplo grau de reconhecimento até os anos 30 mary parker follett foi uma das primeiras escritoras a reconhecer que as organizações podiam ser vistas da perspectiva do comportamento individual e de grupo escritora transacional numa época dominada pela administração científica follett foi uma filósofa social que propôs idéias mais direcionadas às pessoas suas idéias continham claras sugestões para o comportamento organizacional follett pensava que as organizações deveriam ser baseadas numa ética de grupo em vez do individualismo ela argumentava que o potencial individual permanecia apenas em potencial até ser liberado através da associação de grupo o trabalho do gerente era harmonizar e coordenar os esforços do grupo gerentes e disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 14 trabalhadores deveriam ver-se como sócios partes de um grupo comum portanto os gerentes deviam contar mais com sua perícia e conhecimento para liderar subordinados do que com a autoridade formal de suas posições as idéias humanistas de follett influenciaram a forma como vemos motivação liderança poder e autoridade hoje na verdade os estilos de organização e administração japoneses que estiveram em voga na américa do norte e na europa no final dos anos 70 são devidos a follett eles dão grande ênfase à união do grupo e ao esforço de equipe outro expoente foi chester barnard como henri fayol chester barnard foi um praticante ele ingressou no sistema american telephone and telegraph em 1909 e tomou-se presidente da new jersey bell em 1927 barnard tinha lido weber e foi influenciado por seus escritos mas diferentemente de weber que tinha uma visão mecanicista e impessoal de organizações barnard via as organizações como sistemas sociais que exigiam cooperação humana ele expressou suas idéias em the functions of the executive publicado em 1938 barnard visualizava as organizações como sendo compostas de pessoas que tinham relações sociais de interação os papéis principais dos gerentes eram comunicar e estimular nos subordinados níveis mais altos de esforço barnard via que uma parte importante do sucesso de uma organização dependia de obter cooperação de seu pessoal barnard também argumentava que o sucesso dependia de manter boas relações com pessoas e instituições externas à organização com quem a organização interagisse regularmente ao reconhecer a dependência da organização em relação a investidores fornecedores clientes e outros grupos externos barnard introduziu a idéia de que os gerentes tinham que examinar o ambiente e então ajustar a organização para manter um estado de equilíbrio assim por exemplo independentemente da eficiência que a produção de uma organização possa ter se a gerência deixar de assegurar o ritmo contínuo de materiais e insumos ou de encontrar mercados para sua produção a sobrevivência da organização estará ameaçada muito do atual interesse de como o ambiente afeta as organizações e seus empregados pode ser seguido até as idéias inicialmente sugeridas por barnard 4 a era comportamental o lado humano das organizações foi reconhecido durante o período a que chamaremos era comportamental como mostramos esta era foi marcada pelo movimento de relações humanas e pela ampla aplicação às organizações das pesquisas em ciência comportamental apesar de a era comportamental só ter começado verdadeiramente depois dos anos 30 dois acontecimentos iniciais merecem breve menção porque eles representaram uma parte importante na aplicação e desenvolvimento do comportamento organizacional são eles o nascimento do escritório de pessoal em tomo da virada do século e a criação do campo da psicologia industrial com a publicação do livro de hugo münsterberg em 1913 4.1 o nascimento do escritório de pessoal em resposta ao crescimento do sindicalismo na virada do século algumas firmas por exemplo h.j heinz colorado fuel iron e international harvester criaram a posição de secretário de bem-estar os secretários de bem-estar deveriam auxiliar os trabalhadores sugerindo melhorias nas condições de trabalho moradia assistência médica recursos educacionais e recreação estas pessoas que foram os precursores dos diretores de pessoal ou de recursos humanos de hoje atuavam como um amortecedor entre a organização e seus empregados a b f goodrich co desenvolveu o primeiro departamento de emprego em 1900 mas suas responsabilidades consistiam apenas em contratações em 1902 a national cash register company estabeleceu o primeiro departamento de trabalho completo responsável por administração de salários queixas condições de emprego e trabalho condições de saúde manutenção de registro e aprimoramento do trabalhador 4.2 o nascimento da psicologia industrial hugo münsterberg criou o campo da psicologia industrial com a publicação de psychology and industrial efficiency em 1913 neste livro ele apresentava argumentos para o estudo científico do comportamento humano na identificação de padrões gerais e na explicação de diferenças individuais curiosamente münsterberg viu uma ligação entre a administração científica e a psicologia industrial ambas buscavam aumentar a eficiência através de análises de trabalho científicas e de um melhor ajuste das habilidades e capacidades individuais às exigências de vários cargos münsterberg sugeriu o uso de disciplina comportamento organizacional

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faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina 15 testes psicológicos para melhorar a seleção de empregados o valor da teoria de aprendizagem no desenvolvimento de métodos de treinamento e o estudo do comportamento humano a fim de entender que técnicas seriam mais eficazes para motivar os trabalhadores muito do nosso atual conhecimento de técnicas de seleção treinamento de empregados dimensionamento do trabalho e motivação está baseado no trabalho de münsterberg 4.3 a carta magna do trabalho seguindo a quebra da bolsa de valores de 1929 os estados unidos e a maior parte da economia mundial entraram na grande depressão para ajudar a aliviar os efeitos da depressão sobre a força de trabalho norte-americana o presidente franklin roosevelt apoiou a lei wagner que foi aprovada em 1935 esta lei reconhecia os sindicatos como os representantes autorizados dos trabalhadores capazes de negociar coletivamente com os empregadores os interesses de seus membros a lei wagner viria a ser a carta magna trabalhista ela iegitimava o papel dos sindicatos e estimulava o rápido aumento do número de associados dos sindicatos em resposta a esta legislação os gerentes na indústria tornaram-se muito mais abertos a encontrar novas maneiras para lidar com seus empregados tendo perdido a batalha para manter os sindicatos fora de suas fábricas a administração começou a tentar melhorar as condições de trabalho e a buscar melhores relações com sua força de trabalho um conjunto de estudos desenvolvidos na fábrica de hawthorne da western electric foi o estímulo fundamental para o movimento das relações humanas que varreu a indústria americana do final dos anos 30 até os anos 50 4.4 relações humanas a essência do movimento das relações humanas foi a crença de que a chave para a maior produtividade nas organizações era aumentar a satisfação do empregado além dos estudos de hawthome três pessoas representaram papéis importantes na transmissão da mensagem das relações humanas dale carnegie abraham maslow e douglas mcgregor nesta seção revemos brevemente a contribuição de cada um mas primeiro descreveremos brevemente os estudos bastante influentes de hawthorne sem dúvida a mais importante contribuição para o movimento das relações humanas dentro de comportamento organizacional veio dos estudos de hawthorne empreendidos na hawthorne works da western electric company em cicero illinois estes estudos que originalmente começaram em 1924 mas se estenderam e continuaram até o início dos anos 30 foram inicialmente projetados pelos engenheiros industriais da westem electric para examinar o efeito de vários níveis de iluminação sobre a produtividade do trabalhador grupos de controle e experiência foram estabelecidos o grupo experimental foi submetido a intensidades variadas de iluminação enquanto o grupo de controle trabalhava sob uma intensidade de iluminação constante os engenheiros esperavam que a produção individual estivesse diretamente relacionada com a intensidade da luz entretanto eles descobriram que conforme o nível de luz era aumentado no grupo experimental a produção de ambos os grupos elevava-se para surpresa dos engenheiros conforme o nível de iluminação caía no grupo experimentai a produtividade continuava a aumentar em ambos os grupos na verdade uma queda na produtividade foi observada no grupo experimental apenas quando a intensidade de iluminação foi reduzida para a do luar os engenheiros concluíram que a intensidade da iluminação não estava diretamente relacionada com a produtividade do grupo mas eles não podiam explicar o comportamento que tinham testemunhado os engenheiros da western electric pediram ao professor de harvard elton mayo e seus associados que se juntassem ao estudo como consultores em 1927 assim começou um relacionamento que duraria até 1932 e que incluiu várias experiências cobrindo o redimensionamento de cargos mudanças na duração do dia de trabalho e da semana de trabalho a introdução de períodos de descanso e planos de salário individuais versus de grupo por exemplo foi projetada uma experiência para avaliar o efeito de um sistema de pagamento de incentivo a um grupo de trabalho por peça sobre a produtividade do grupo os resultados indicaram que o plano de incentivo tinha menos efeito na produção de um trabalhador do que a pressão e a aceitação do grupo e a segurança que a acompanha foi concluído que normas sociais ou padrões do grupo portanto eram as determinantes chave do comportamento de trabalho individual estudiosos geralmente concordam que os estudos de hawthorne tiveram um grande e drástico impacto na direção do comportamento organizacional e da prática administrativa as conclusões de mayo disciplina comportamento organizacional

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