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1 cuatro modelos de comportamiento organizacional carlos mora vanegas la reflexión es uno de los principales medios que tienen los líderes de aprender del pasado warren bennis toda empresa debe estar plenamente integrada en garantizar que su comportamiento organizacional genere un clima favorable en su productividad y en el logro de objetivos para ello la gerencia su recurso humano debe haber desarrollado una cultura organizacional auténtica en donde cada miembro está plenamente identificado con su rol compromiso poniendo en práctica sus conocimientos habilidades destrezas a fin de garantizar desempeño y alcanzar los objetivos establecidos se debe tener bien definido que el comportamiento organizacional su alcance razón de ser beneficia a toda empresa garantizándole que de estar atento en la integración de los individuos con individuos individuo y grupo grupos con grupos y estructura organizacional los resultados son favorables y no como algunos consideran que algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos aunque ello es posible también resulta improbable ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones como empresas organismos de gobierno escuelas y organizaciones de servicios donde haya organizaciones existe la necesidad de describir entender predecir y mejorar la administración del comportamiento humano la gerencia así como el recurso humano debe tener bien claro los objetivos que persigue el comportamiento organizacional describir sistemáticamente cómo se comportan las

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2 personas en condiciones distintas lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo entender por qué las personas se comportan como lo hacen los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes por ende los administradores interesados aprenden a sondear en busca de explicaciones predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional en teoría los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos y cuáles se caracterizarán por ausentismo retardos o conducta perturbadora en determinado momento de modo que sea posible emprender acciones preventivas controlar al menos en parte y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo los administradores son responsables de los resultados de rendimiento por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento el desarrollo de habilidades el trabajo de equipo y la productividad de los empleados necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos aunque ello es posible también resulta improbable ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones como empresas organismos de gobierno escuelas y organizaciones de servicios donde haya organizaciones existe la necesidad de describir entender predecir y mejorar la administración del comportamiento humano considérese en relación a la importancia alcance y repercusiones de los modelos que el modelo que un gerente sustenta está formado por lo general por las suposiciones que éste tiene de las personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones como los gerentes tienden a actuar según piensan el modelo subyacente que prevalece en la administración de una empresa determina el ambiente de esa empresa esa es la importancia de los modelos de comportamiento organizacional cuatro modelos de co los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra también pueden variar dentro de los departamentos de una empresa

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3 en este trabajo analizaremos los siguientes cuatro modelos de la conducta organizacional autocrático de custodia de apoyo y colegiado en el orden mencionado corresponden de manera aproximada a la evolución histórica de la práctica administrativa durante los últimos 100 años o más aunque un modelo tiende a predominar en determinada época cada uno de los demás se practica en algunas organizaciones diversos factores influyen en la elección de un modelo por parte de un administrador como lo son la filosofía los valores la visión la misión y los objetivos de los administradores afectan al modelo de comportamiento organizacional y viceversa modelo autocrático fue el modelo prevaleciente en la revolución industrial este modelo depende del poder quienes ocupan el mando deben poseer poder suficiente para ordenar lo que significa que el empleado que no cumpla ordenes será castigado en ese entorno autocrático la orientación administrativa es de autoridad oficial y formal esa autoridad se delega mediante la cadena de mando a las personas a las que se aplica los administradores creen saber que es lo mejor y consideran que es obligación de los trabajadores acatar órdenes suponen que es necesario dirigir persuadir y obligar a la gente para lograr su rendimiento y que es esa precisamente la tarea del administrador este piensa los empleados solo obedecen ordenes este punto de vista convencional de la administración lleva al control estricto de los empleados en el trabajo cuando se combina con las tareas físicas brutales y agotadoras de otras épocas y las condiciones intolerables de enfermedades insalubridad peligros y escasez de recursos es comprensible que el modelo autocrático haya desagradado intensamente a muchas personas en las condiciones autocráticas el empleado debe obediencia al jefe no respeto al administrador el resultado psicológico en los trabajadores de dependencia respecto del jefe cuyo poder para contratarlos despedirlos y hacerlos sudar es casi absoluto el jefe paga sueldos mínimos porque sus empleados le dan rendimiento mínimo estos últimos están dispuestos a brindar ese rendimiento mínimo porque deben satisfacer necesidades de subsistencia de su propia persona y su familia algunos trabajadores proporcionan un rendimiento mayor a causa de su motivación interna para alcanzar logros de que les agrada personalmente a su jefe de que el jefe es un líder natural o de algún otro factor pero la mayoría solo rinde el mínimo el modelo autocrático es una forma útil de lograr que se realice el trabajo no constituye un fracaso completo la imagen del modelo autocrático recién descrito es exagerada en realidad este modelo existe en todos los tonos de grises desde el más oscuro hasta el más claro es un punto de vista del trabajo que logro los grandes sistemas ferroviarios permitió operar siderúrgicas gigantescas y produjo la civilización industrial dinámica que desarrollo estados unidos de américa aunque permite obtener resultados por lo general estos son apenas medianos su debilidad principal reside en su alto costo humano.

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4 el modelo autocrático fue un enfoque aceptable como guía del comportamiento administrativo cuando no existían otras opciones y todavía es útil para ciertas condiciones como las crisis organizacionales sin embargo la combinación de los conocimientos emergentes acerca de las necesidades de los empleados y el cambio de valores sociales hacen pensar que existen mejores formas de administrar los sistemas organizaciones se necesitaba un segundo escalón en la escalera del progreso y no tardo mucho llegar modelo de custodia o paternalista conforme los administradores empezaron a estudiar a sus trabajadores pronto se dieron cuenta de que si bien los empleados administrados en forma autocrática no le replicaban al jefe sin duda alguna replicaba en el pensamiento había muchas cosas que querían decir y a veces las decían cuando renunciaban o perdían el control los empleados estaban llenos de inseguridad frustración y agresividad hacia su jefe puesto que no podían ventilar directamente sus sentimientos en ocasiones iban a casa y se desahogaban con la familia o los vecinos de modo que toda la comunidad sufría con este tipo de relación parecía evidente que los patrones progresistas tenían que encontrar la forma de lograr una mayor satisfacción y seguridad en los empleados si fuera posible hacer desaparecer la inseguridad frustración y agresividad de los empleados estos tendrían mayores deseos de trabajar en todo caso mejoraría la calidad de su vida en el trabajo a fin de satisfacer las necesidades de seguridad de los obreros diversas compañías iniciaron los programas de bienestar social en los decenios de 1890 y 1990 en su peor forma dichos programas se conocieron posteriormente como paternalismo en la década de 1930 los programas de bienestar evolucionaron a una variedad de prestaciones que brindaban seguridad a los empleados los patrones empezaron a preocuparse por las necesidades de seguridad de los trabajadores estaban aplicando un modelo de custodia del comportamiento organizacional el éxito del enfoque de custodia depende de los recursos económicos si una organización carece de recursos suficientes para el ofrecimiento de pensiones y el pago de otras prestaciones le será imposible adoptar este modelo el enfoque de custodia lleva a que el empleado dependa de la organización en vez de depender de su jefe para el pan de todos los días los empleados ahora dependen de la compañía en lo referente a su seguridad y bienestar social dicho de manera quizá más precisa la dependencia hacia la empresa se añade a la dependencia personal respecto del jefe sin un empleado tiene 10 años de antigüedad con el contrato sindical y un buen programa de pensiones no puede darse el lujo de renunciar incluso si ve mejores oportunidades en otro lado.

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5 quienes trabajan en un ambiente de custodia se preocupan por sus retribuciones económicas y prestaciones como resultado de ese ambiente están bien atendidos y satisfechos sin embargo sus estados de ánimo no producen necesariamente una motivación intensa sino únicamente cooperación pasiva el resultado tiende a ser que los empleados rinden más que en el antiguo modelo autocrático el modelo de custodia se describe aquí de manera exagerada para mostrar el énfasis que pone en las retribuciones materiales la seguridad y dependencia respecto a la organización en la práctica el modelo también tiene muchos tonos grises del oscuro al claro su mayor ventaja es que brinda seguridad y satisfacción a los trabajadores si bien tienen otras desventajas trascendentales la más evidente es que muchos empleados no producen de manera siquiera cercana a su capacidad ni se sienten motivados para crecer ni para cultivar al máximo sus capacidades aunque están contentos muchos en realidad no están motivados ni satisfechos esta situación se confirmo en una seria de investigaciones que se llevo a cabo entre 1940 y 1950 en la universidad de michigan en los que se concluyo que el empleado feliz no es necesariamente el empleado más productivo por ende los administradores líderes académicos empezaron a preguntar de nuevo ¿existe una mejor forma la búsqueda de una mejor forma no es un rechazo al modelo de custodia en sí sino al supuesto de que es la respuesta definitiva la mejor forma de motivar a los empleados el error de razonamiento ocurre cuando las personas persiguen al modelo de custodia como algo tan aconsejable que ya resulta innecesario buscar otro mejor aunque es un modelo recomendable para brindar seguridad a los empleados hay que considerarlo como la base para crecer hacia el siguiente escalón en síntesis el modelo de custodia surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático se comenzaron programas de bienestar social para los empleados con el objeto de brindarles seguridad se basa en los recursos económicos necesarios para ofrecer todos los beneficios luego la orientación de la gerencia es hacia el dinero se genera dependencia del individuo a la organización necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva ventajas brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores desventaja no logra una motivación efectiva los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos se sienten complacidos pero no satisfechos modelo de apoyo el modelo de apoyo del comportamiento organizacional tiene sus orígenes en el principio de las relaciones de apoyo según expreso renis likert quien afirmo:

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6 el liderazgo y otros procesos de la organización deben ser tales que garanticen máxima probabilidad de que en todas las interacciones y todas las revelaciones con organización cada miembro a la luz de sus antecedentes valores y expectativas vea experiencia como base en la que construya y mantenga su sensación de valía importancia personales la la la e un detonador clave en el enfoque de apoyo fue una sucesión de investigaciones en la planta hawthorne de la compañía western electric en los decenios de 1920 y 1930 encabezados por elton mayo y f j roethlisberger los investigadores dieron el nivel académico al estudio del comportamiento humano en el trabajo mediante la aplicación de la perspicacia aguda el pensamiento claro y los antecedentes sociológicos a los experimentos industriales llegaron a la conclusión de que una organización es un sistema social y que el trabajador es de hecho su elemento más importante en sus experimentos sacaron en conclusión que el empleado no es una simple herramienta sino un individuo con personalidad compleja y frecuentemente difícil de entender sus estudios también destacaron la importancia de comprender la dinámica del grupo aunada a la aplicación de la supervisión de apoyo la investigación de mayo roethlisberger ha recibido fuertes críticas por haber estado controlada inadecuadamente y por su interpretación excesiva pero sus ideas fundamentales como la del sistema social en el ambiente laboral han soportado las pruebas del tiempo el aspecto más importante es que trata de una investigación profunda acerca del comportamiento humano en el trabajo y que su influencia ha sido generalizada y duradera se trato de un estudio que marco un hito en la evolución histórica del comportamiento organizacional y despertó interés creciente en el modelo apoyo el modelo de apoyo depende del liderazgo no del poder o del dinero mediante el liderazgo los administradores crean un ambiente de ayuda que favorece el crecimiento de los empleados y permite que alcancen los intereses de la organización al mismo tiempo que los logros de los que son capaces el líder supone que los trabajadores no son por naturaleza pasivos y resistentes a las necesidades de la organización sino que han hecho así por el ambiente de apoyo inadecuado en el trabajo asumen responsabilidades tienen motivación para contribuir y mejoran si los administradores les brindan la oportunidad por ende la orientación de los administradores es de apoyo al rendimiento del empleado en el trabajo no de fomentar simplemente las prestaciones a los empleados como ocurre en el modelo de custodia puesto que los administradores apoyan a los empleados en el trabajo el resultado psicológico es la sensación de participación en las tareas de la organización empezaran a decir nosotros en vez de ellos para referirse a la compañía los trabajadores se sienten más motivados que con los otros dos modelos ya que satisfacen mejor sus necesidades de estatus y reconocimiento así pues tienen motivación para el trabajo el comportamiento de apoyo no requiere dinero en vez de ello es una parte del estilo de vida administrativo en el trabajo el cual se refleja en la manera de tratar a otras personas la función del administrador es ayudar a que los empleados resuelvan sus problemas y realicen su trabajo.

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7 el modelo de apoyo es útil tanto para empleado como administradores y ha recibido amplia aceptación entre muchos administrado en estados unidos por supuesto su consenso con las ideas de apoyo no significa necesariamente que todo ellos practiquen este modelo con regularidad o efectividad el paso de la teoría a la práctica es difícil no obstante son cada vez más los informes de compañías que se benefician con el enfoque de apoyo el modelo de apoyo del comportamiento organizacional tiende a ser particularmente efectivo en los países industrializados ya que responde a la motivación del empleado hacia una gama amplia de necesidades emergentes tiene aplicación menos inmediata en los países en vías de desarrollo donde las necesidades actuales y condiciones sociales de los trabajadores suelen ser muy distintas sin embargo a medida que se satisfacen las necesidades de retribuciones materiales y seguridad y que los empleados adquieren conciencia de prácticas administrativas de otras partes del mundo también puede esperarse que los de los países en vías de desarrollo exijan un enfoque de más apoyo por consiguiente su evolución hacia los modelos frecuentemente es más rápida modelo colegiado una extensión útil del modelo de apoyo es el modelo colegiado el adjetivo colegiado se aplica a un grupo de personas que trabajan juntas de manera cooperativa el modelo colegiado que entraña un concepto de equipo tuvo por primera vez aplicación generalizada en los laboratorios de investigación y ambientes laborales similares en fechas recientes también se han aplicado en una amplia gama de otras situaciones laborales el modelo colegiado se ha usado tradicionalmente menos en las líneas de montaje ya que el ambiente laboral rígido en ellas dificulta su desarrollo existe una relación de contingencia en que el modelo colegiado tiende a ser más útil con el trabajo no programado un ambiente intelectual y la libertad considerable en el trabajo mismo en otros ambientes los administradores frecuentemente consideran que otros modelos serian más exitosos el modelo colegiado depende de que los administradores generen una sensación de sociedad con los empleados el resultado es que estos se sienten necesarios y útiles también perciben que los administradores contribuyen en todo de modo que les resulta fácil aceptar y respetar su función en la organización ven en ellos colaboradores no jefes la administración se orienta hacia el trabajo de equipo el administrador es el entrenador que crea un mejor equipo la respuesta del trabajador a esa situación es de responsabilidad por ejemplo los empleados producen trabajo de calidad no porque los administradores les digan que lo hagan o porque los inspectores se den cuenta cuando no lo hacen sino porque sienten en su interior la obligación de trabajar con calidad también

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8 sienten la necesidad de defender las normas de calidad que brinden crédito a su trabajo y a su empresa el resultado psicológico del enfoque colegiado en el empleado es la autodisciplina al sentirse responsables los empleados se disciplinan para brindar rendimiento en el equipo de la misma manera que los jugadores de un equipo de futbol se disciplinan a las normas de los entrenamientos y las reglas del juego en este tipo de ambiente los empleados normalmente experimentan cierto grado de satisfacción contribución valiosa y realización personal incluso si es moderada en algunas situaciones esta realización personal genera entusiasmo moderado hacia el rendimiento los empleados deben ser persuadidos y presionados a hacer sus labores la gerencia es la que piensa ellos trabajan · · · · · se establecen controles rígidos orientación a la obediencia a un patrón y no a un gerente el resultado psicológico es la dependencia del jefe el desempeño es mínimo luego los salarios también lo son las necesidades que deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus familias ventajas una manera útil de hacer el trabajo desventajas elevado costo en el aspecto humano conclusiones sobre los modelos en la práctica están sujetos a cambios evolutivos a medida que se enriquece el conocimiento del comportamiento humano o aparecen nuevas condiciones sociales se va haciendo una transición hacia modelos más recientes es un error suponer que un modelo es el mejor y que durara largo tiempo no hay un modelo óptimo ya que el óptimo depende del conocimiento sobre la conducta humana y del ambiente del momento el desafío de los gerentes es identificar el modelo que están usando y evaluar su eficiencia tienen dos tareas adquirir un nuevo conjunto de valores al evolucionar los modelos y aprender y aplicar las habilidades conductuales que concuerden con esos valores se hallan en función de las necesidades de los empleados los modelos apuntan a la satisfacción de las necesidades humanas cada modelo se basa en los aspectos positivos de otro cualquiera de ellos puede explicarse exitosamente en algunas situaciones la tendencia es a adoptar los modelos de apoyo y colegial se basan en valores incrementales que corresponden a recursos humanos que una persona recibe sin necesidad que otra renuncie a ellos a diferencia de los recursos

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9 económicos que son asignativos los valores incrementales se generan por sí mismos creándose en el interior de los individuos y los grupos a consecuencia de sus actitudes y estilos de vida se pueden modificar y ampliar concretamente los modelos son función de las necesidades de los empleados los modelos apuntan a la satisfacción de las necesidades humanas cada modelo se basa en los aspectos positivos de otro la tendencia es a adoptar los modelos de apoyo y colegial el uso de los modelos es contingente si bien es cierto que un modelo puede aplicarse en cierto momento siempre habrá aplicaciones más idóneas para otros modelos por lo tanto es muy probable que los cuatro modelos sigan usándose por lo tanto son varias las conclusiones que pueden derivarse acerca de los modelos del comportamiento organizacional en la práctica están sujetos a un cambio evolutivo dependen de las necesidades prevalecientes de los empleados existe una tendencia hacia los modelos más recientes y cualquiera puede aplicarse con éxito en algunas situaciones además los modelos pueden modificarse y ampliar de diversas maneras modelos base del modelo autocrático poder de custodia recursos económicos de apoyo liderazgo colegial sociedad trabajo de equipo trabajo en equipo orientación gerencial orientación administ orientación de los empleados autoridad dinero apoyo obediencia seguridad y prestaciones dependencia de la organización mantención desempeño/desarrollo en el trabajo participación responsabilidad conducta responsable autodisciplina resultado sicológico dependencia del jefe necesidades del empleado resultado del desempeño subsistencia autoestima autorrealización mínimo cooperación pasiva animación de impulsos impulsos entusiasmo moderado despertados evolución del uso de los modelos el uso administrativo y en una escala más amplia organización de estos modelos tiende a evolucionar con el paso del tiempo conforme aumentan los conocimientos individuales o colectivos del comportamiento humano o se desarrollan nuevas condiciones sociales se da un movimiento lento hacia nuevos modelos es un error suponer que un modelo específico es el mejor y prevalecerá a lo largo del tiempo ese fue el error que cometieron algunos respecto de los modelos autocráticos y de custodia y en consecuencia se quedaron bloqueados psicológicamente

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10 en esos modelos y han tenido dificultades para modificar sus prácticas cuando las circunstancias lo exigieron tarde o temprano podría verse limitado el uso del modelo de apoyo no existe un mejor modelo permanente ya que lo mejor depende de lo que se sabe acerca del comportamiento humano en el entorno y la época correspondientes en algunas condiciones el colegiado sería inapropiado mientras que en otras todavía deben usarse el autocrático o el de custodia relación de los modelos con las necesidades humanas una segunda conclusión es que los cuatro modelos que se analizaron guardan relación estrecha con las necesidades humanas se han generado nuevos modelos para satisfacer necesidades distintas que tuvieron importancia en su época por ejemplo el modelo de custodia esta dirigido a satisfacer las necesidades de seguridad de los empleados constituye un paso adelante respecto del modelo autocrático que satisface razonablemente las necesidades de subsistencia sin hacerlo con las de seguridad en forma similar el modelo de apoyo intenta satisfacer otras necesidades de los empleados como las de pertenencia y autoestima que el modelo de custodia no podía satisfacer muchas personas creen que el énfasis en un modelo de comportamiento organizacional entraña el rechazo automático de los demás si bien las comparaciones hacen pensar que cada modelo se basa en los logros de los otros modelos.

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