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studienbrief intern at ionales personalmanagement lesepro be afw afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh 50 jahre qualität in der weiterbildung

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afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh hindenburgring 12a 38667 bad harzburg telefon +49 0 5322 9020-0 telefax +49 0 5322 9020-40 internet http www.afwbadharzburg.de email bildung@afwbadharzburg.de copyright 2011 afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh alle rechte vorbehalten jede verwertung außerhalb der engen grenzen des urheberrechtsgesetzes ist ohne zustimmung der afw wirtschaftsakademie unzulässig und strafbar das gilt insbesondere für vervielfältigungen Übersetzungen mikroverfilmungen und die einspeicherung und bearbeitung in elektronischen systemen umwelthinweis dieses skript wurde auf chlorfrei gebleichtem papier gedruckt das papier erfüllt die kriterien des forest steward council fsc welches sich zum ziel gesetzt hat die wälder der erde umweltgerecht und nachhaltig zu nutzten 2 afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh qm 2206 rev 3.0

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inhaltsverzeichnis 1 2 2.1 einleitung 5 bedeutung des internationalen personalmanagements 7 internationalisierung und internationales unternehmen 7 2.1.1 die internationalisierung 7 2.1.2 das internationale unternehmen 10 abgrenzung des nationalen vom internationalen personalmanagement 13 internationalisierungsstrategien erpg 18 organisation des internationalen personalmanagement 23 zusammenfassung 25 Übungsaufgaben 26 kultureller kontext 27 kulturdimensionen 28 3.1.1 der ansatz von hofstede 28 3.1.2 führungsstudie von keller 30 3.1.3 die kulturdimensionen von trompenaars 31 3.1.4 das dülfersche schichtenmodell 34 3.1.5 dreiteilung der weltkulturen nach lewis 38 3.1.6 bewertung der kulturstudien 42 anforderungsprofil für führungskräfte 43 3.2.1 persönlichkeitsmerkmale 44 3.2.2 fachliche qualifikation 44 3.2.3 interkulturelle kompetenz 45 zusammenfassung 48 Übungsaufgaben 50 aufgabenfelder des internationalen personalmanagements 51 personalbeschaffung und -auswahl 51 4.1.1 internationale stellenbesetzungspolitik 51 4.1.2 anforderungen an die mitarbeiter 57 4.1.3 internationale instrumente der personalsuche 62 4.1.4 internationale personalauswahl 66 internationale personalentwicklung 71 4.2.1 interkulturelles training 73 4.2.2 leistungsbeurteilung im internationalen kontext 77 internationaler personaleinsatz 80 4.3.1 ziele des auslandseinsatzes 81 4.3.2 probleme des auslandeinsatzes 82 4.3.3 arten des auslandseinsatzes 82 4.3.4 der entsendungsprozess 84 4.3.5 der entsendungsvertrag 94 internationale entgeltfindung 102 4.4.1 modelle internationaler vergütung 104 internationale arbeitsbeziehungen 111 besonderheiten der personalführung 115 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 3 3.1 3.2 3.3 3.4 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh qm 2206 rev 3.0 3

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4.7 4.8 5 6 7 8 bedeutung internationaler teams 116 4.6.1 zusammenfassung 120 Übungsaufgaben 123 lösungen zu den Übungsaufgaben 125 stichwortverzeichnis 133 literaturverzeichnis 134 studienaufgabe internationales personal-management 137 4 afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh qm 2206 rev 3.0

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einleitung 1 einleitung die verflechtung der weltwirtschaft nimmt stetig zu und ebenso der internationalisierungsgrad von deutschen unternehmen dieser prozess erfordert auch die human resources und deren rahmenbedingungen in den unternehmen weiterzuentwickeln personalmanagement in international tätigen unternehmen ist somit kein neues thema seit vielen jahren beschäftigt man sich mit dem einsatz von personal im ausland begründet ist das durch die zunehmende internationalisierung der unternehmen und veränderungen der weltwirtschaft die weltpolitische lage verändert sich ­ osteuropa öffnet sich china orientiert sich ökonomisch neu es entstehen wirtschaftsblöcke wie die eu oder nafta nordamerikanische zone durch das auftreten erfolgreicher wettbewerber aus schwellenländern wie südkorea taiwan thailand indonesien indien durch die zunehmende präsenz weltweit agierender unternehmen aus japan und anderer westlicher industrieunternehmen aber auch unternehmensspezifische gründe wie die stärkung der eigenen position in profitablen märkten die verbesserung der amortisation hoher fixkosten u.v.m spielen eine rolle in diesem prozess die intensität der globalen vernetzung und die internationalen aktivitäten der unternehmen nehmen dabei stetig zu dies führt zu grenzüberschreitenden bewegungen von kapital wissen und arbeitskräften die arbeitswelt wird also immer internationalisierter was besonders das personalmanagement beeinflusst die menschen müssen angesichts der hohen anforderungen das in die organisation einbringen was maschinen nicht leisten können dazu gehören situations und kulturspezifische kommunikation aktive zusammenarbeit auf allen unternehmensebenen im in und ausland kreatives problemlösen und gestalten flexibles reagieren auf veränderliche gegebenheiten deshalb wird die qualifikation und motivation der mitarbeiter zu einem entscheidenden internationalen wettbewerbsfaktor die arbeitnehmer aller unternehmensbereiche werden dabei zunehmend mit interkulturellen einflüssen an ihrem arbeitsplatz oder in ihrer funktion konfrontiert auch personalstrategien erfordern bei einer steigenden auslandsorientierung der unternehmungen einen wandel denn es ergeben sich hierdurch grenzüberschreitende zeitlich befristete personalbewegungen die erweiterte kompetenzen für mitarbeiter aber vor allem qualifizierte führungskräfte erfordern außerdem werden arbeitnehmer aller unternehmensbereiche zunehmend mit interkulturellen einflüssen an ihrem arbeitsplatz oder in ihrer funktion konfrontiert die zusammensetzung der belegschaften der unternehmen verändert sich eine internationale vielfalt von mitarbeitern ist auch am heimatstandort oder in einer ausländischen niederlassung anzutreffen und zu berücksichtigen afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh qm 2206 rev 3.0 5

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studienbrief internationales personalmanagement das kapitel 2 beschäftigt sich mit der bedeutung des internationalen personalmanagements dabei wird die entwicklung der unternehmen zur internationalisierung behandelt es wird geklärt was unter einem internationalen unternehmen zu verstehen ist grundlage des weiteren vorgehens ist die unterscheidung zwischen nationalem und internationalem personalmanagement das kapitel endet mit der erläuterung der internationalisierungsstrategien nach perlmutter und erörterungen zur organisation des internationalen personalmanagements in diesem lehrbrief wird auf die personalthemen eingegangen die hauptsächlich die differenzierung des personalmanagements auf nationaler und internationaler ebene ausmachen deshalb ist der lehrbrief immer im zusammenhang mit dem lehrbrief grundlagen des personalmanagements zu betrachten der wesentliche unterschied des internationalen zum nationalen personalmanagement ergibt sich aus der komplexität die damit verbunden ist in vielen verschiedenen ländern zu operieren und mitarbeiter verschiedener nationalitäten zu beschäftigen deshalb wird im kapitel 4 vorrangig auf die veränderungen in den funktionen personalauswahl und -beschaffung personalentwicklung und entgeltfindung eingegangen der personaleinsatz ­ besonders die entsendung von mitarbeitern ­ stellt vom aufgabengebiet her eine erweiterung des personalmanagements dar der auslandseinsatz beinhaltet fragen der personalbeschaffung und -auswahl der personalentwicklung und vergütung die besonderheiten internationaler arbeitsbeziehungen und interkultureller teams runden die thematik ab das kulturelle umfeld beeinflusst alle diese funktionen und ihm ist das kapitel 3 gewidmet sie lernen die unterschiedlichen kulturtheorien kennen die sich daraus ergebenen führungsbeziehungen und kulturstandards der verschiedenen länder die stärken der internationalisierung bzw globalisierung liegen in der vielfalt der kulturen aber wesentliche voraussetzung ist deren kenntnis und akzeptanz viel spaß have fun amuse toi bien que se divierta buon divertimento ycexob dobrej zabawy dobro zabavo heb pret 6 afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh qm 2206 rev 3.0

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bedeutung des internationalen personalmanagements 2 bedeutung des internationalen personalmanagements 2.1 internationalisierung und internationales unternehmen 2.1.1 die internationalisierung eine internationale verflechtung der märkte gibt es schon sehr lange und sie prägt heute mehr denn je die internationalen wirtschaftsbeziehungen die weltweite globalisierung ist zu einem schlagwort geworden und nimmt längst nicht mehr nur für große internationale unternehmen reale züge an auch in immer mehr mittelständischen und kleinen unternehmen werden die entwicklung und die erweiterung der europäischen union die entwicklung des internationalen wettbewerbs in wirtschaft und technik und die zusammenarbeit von fach und führungskräften sowie mitarbeitern aus unterschiedlichen kulturellen kontexten in den kommenden jahren und jahrzehnten neue anforderungen an die arbeitswelt stellen im zuge der globalisierung werden für immer mehr deutsche unternehmen internationale geschäftsbeziehungen zu einer wesentlichen voraussetzung für den erfolg die zunehmende internationalisierung der unternehmen schreitet unaufhaltsam voran und zur sicherung von wettbewerbsvorteilen sind traditionelle faktoren wie produkt und prozesstechnologie regulierte märkte und finanzierungsquellen allein nicht mehr ausreichend internationalisierung übertragen auf die unternehmenstätigkeit bedeutet dass die unternehmen ihre transaktionen auf märkte ausdehnen die kulturell von ihrem heimatmarkt verschieden sind in denen lokale wettbewerber heimvorteile besitzen und auf denen die erfahrungen aus den alten märkten nur bedingt gelten bzw auf ihre gültigkeit überprüft werden muss aus dieser zunehmenden internationalität resultiert eine umfassendere komplexität kutschker 1999 grenzüberschreitende unternehmenstätigkeiten und verflechtungen sind eigentlich bereits seit mitte der 60er jahre im ansteigen begriffen dabei sind globalisierung und internationalisierung gängige begriffe im sprachgebrauch des managements geworden die entwicklung ist durch nachstehende prozesse gekennzeichnet unternehmenskäufe -verkäufe -beteiligungen werden immer internationaler die rechnungslegung orientiert sich an den erfordernissen des internationalen kapitalmarktes afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh qm 2206 rev 3.0 7

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studienbrief internationales personalmanagement die unternehmensaktivitäten wie rationalisierung umstrukturierung und investition müssen wettbewerbsfähig im vergleich mit den niedriglohnländern sein produktentwicklungen und die produktion selbst müssen internationalen standards entsprechen produkte und dienstleistungen müssen international vermarktbar sein die mitarbeiter sollten fremdsprachen beherrschen international mobil sein und verständnis für fremde kulturen haben das bedeutet für die unternehmen eine große herausforderung mit zunahme der direktinvestitionen deutscher unternehmen ins ausland nimmt auch die zahl der mitarbeiter in auslandsniederlassungen und tochtergesellschaften zu ebenso steigt der auslandsumsatz großer deutscher unternehmen an und liegt großteils im ausland viele großunternehmen beschäftigen schon mehr mitarbeiter im ausland als im inland abbildung 1 deutsche direktinvestitionen im ausland stand 2004 die usa sind das wichtigste zielland für deutsche direktinvestitionen hier besitzen deutsche unternehmen und privatpersonen beteiligungen tochterfirmen und vertriebsstellen im wert von 224 mrd diese summe entspricht einem drittel aller direktinvestitionen im ausland die auslandsaktivitäten haben in den letzten drei jahren kräftig zugenommen die unternehmen fusionierten oder kauften sich tochterfirmen im großen stil um kosten zu senken um ihre marktposition zu festigen und um im globalisierungswettbewerb mithalten zu können der gesamtwert der deutschen direktinvestitionen jenseits der grenzen stieg von 582 mrd anfang 2001 auf 666 mrd anfang 2004 das ist ein plus von über 14 8 afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh qm 2206 rev 3.0

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bedeutung des internationalen personalmanagements abbildung 2 deutsche bundesbank kapitalverflechtung mit dem ausland statistische sonderveröffentlichung 10 juni 2004 hamburgische weltwirtschaftsarchive 2004 unter globalisierung versteht man dabei eine form der internationalen strategie eines grenzüberschreitend tätigen unternehmens globale unternehmung bei der wettbewerbsvorteile weltweit mittels ausnutzung von standortvorteilen internationale standortpolitik und erzielung von economies of scale aufgebaut werden sollen sie hat im rahmen des globalen wettbewerbs in globalen branchen besondere bedeutung ursachen der globalisierung sind die entstehung von freihandelszonen und länderübergreifenden binnenmärkten z b eu mit mittel und langfristigen erweiterungstendenzen die neue entwicklung von ost/west-kooperationen nach der wirtschaftlichen und politischen liberalisierung in osteuropa die entwicklung eines pazifischen wirtschaftsraumes nach der annäherung der usa und japan mit stärkerem einfluss durch die integration ostasiatischer schwellenländer und china die entstehung supranationaler politischer institutionen als voraussetzung und folge des globalen wirtschaftens die entwicklung der verschuldung und verschuldungsrisiken der sich vielfach politisch und wirtschaftlich neu orientierenden entwicklungsländer eine breite technologische entwicklung die eine weltweite kooperation erfordert denn keine nation kann mehr allein kompetent sein entwicklungen der informations und kommunikationstechnologie die eine größere reaktionsverbundenheit der märkte und politischen systeme ermöglichen internet die organisatorische fähigkeit an fast jedem ort der welt massenproduktion zu etablieren die entwicklung virtueller organisationen und netzwerke die relativ zum warenwert billige mobilität von gütern und schnelligkeit beim personentransport afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh qm 2206 rev 3.0 9

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studienbrief internationales personalmanagement die demografische entwicklung in den industrieländern z b geburtenrückgang in westeuropa die migrationsbewegungen z b aus und Übersiedler aus osteuropa in westeuropäische industrieländer blom 2004 diese entwicklung beeinflusst die gesamte geschäftstätigkeit eines unternehmens also nicht nur das personalmanagement auch die organisationsstruktur die führungsstrukturen und vieles mehr die gestaltung von auslandsaktivitäten der unternehmen erfolgt auf basis von drei grundformen internationaler marktbearbeitung die sich im umfang der aktivitäten des wertschöpfungsprozesses der zwischen dem heimatland und dem gastland aufgeteilt wird unterscheiden außenhandel direkter oder indirekter export kooperationsformen ohne kapitalbeteiligung z b internationale franchiseverträge lizenzverträge kooperationsformen mit kapitalbeteiligung ­ direktinvestitionen z b erwerb einer beteiligung an einem ausländischen unternehmen joint ventures mit einem ausländischen unternehmen oder aufbau einer eigenen auslandsgesellschaft dabei nimmt der anteil der direktinvestitionen der unternehmen immer mehr zu da diese dadurch größeren einfluss und kontrollmöglichkeiten auf ihr auslandsengagement haben damit verbunden ist wiederum ein steigender bedarf an fach und führungskräften 2.1.2 das internationale unternehmen in der literatur gibt es keine eindeutige aussage darüber wann ein unternehmen als international bezeichnet wird unter einem internationalen unternehmen versteht man ganz allgemein und unabhängig von art und umfang des engagements ein unternehmen das grenzüberschreitend d h über die nationalen grenzen des stammlandes hinaus tätig ist die internationalität wird an unterschiedlichen unternehmensmerkmalen festgelegt kutschker 1999 an der zahl ausländischer produktionsstätten an dem von ausländern gehaltenen eigenkapitalanteil an dem anteil von ausländern in den leitungsorganen des unternehmens an der internationalen orientierung der manager am verhältnis des auslandsumsatzes zum gesamtumsatz am verhältnis der im ausland beschäftigten zur gesamtbeschäftigung am anteil der wertschöpfung im ausland am ergebnisanteil im ausland 10 afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh qm 2206 rev 3.0

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bedeutung des internationalen personalmanagements an den investitionen im ausland oder an einer kombination der genannten merkmale in der praxis wird sicherlich am häufigsten der auslandsumsatzes gemessen am gesamtumsatz als merkmal der internationalität genommen bmw macht zum beispiel drei viertel seines umsatzes im ausland bei vw sind es 73 bei siemens waren es 80 bei bertelsmann 69 und bei der deutschen post world net 59 radomski 2005 in nachstehender Übersicht wurde einmal der grad der internationalisierung der 20 größten deutschen unternehmen erfasst abbildung 3 grad der internationalisierung der 20 größten deutschen unternehmen 1996 studie a hassel u a 2000 max planck institut köln unterhält ein unternehmen also regelmäßig transaktionen mit wirtschaftssubjekten im ausland wird von einem internationalen unternehmen gespro afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh qm 2206 rev 3.0 11

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studienbrief internationales personalmanagement chen regelmäßig bedeutet in diesem zusammenhang routine in der abwicklung solcher geschäfte es ist dabei egal ob es sich um exportgeschäfte oder solche über tochtergesellschaften handelt ob es dienstleistungsunternehmen oder unternehmen des produzierenden gewerbes sind in diesem zusammenhang kann zwischen außenorientierter und binnenorientierter internationalität unterschieden werden kutschker 1999 außenorientierte internationalität binnenorientierte internationalität export von waren und dienstleistungen lizenzvergabe ins ausland joint-venture im ausland niederlassung betriebsstätte im ausland rechtlich selbstständige mehrheitlich kontrollierte tochtergesellschaft im ausland mit unterschiedlicher wertschöpfungsstruktur import von waren und dienstleistungen lizenzverwertung unternehmens eines ausländischen joint venture im heimatmarkt mit ausländischen unternehmen niederlassung betriebsstätte einer ausländischen unternehmung rechtlich selbstständige mehrheitlich kontrollierte tochtergesellschaft einer ausländischen muttergesellschaft mit unterschiedlicher wertschöpfungsstruktur beide formen begründen transaktionsbeziehungen mit dem ausland sie setzen kenntnis fremder kulturen voraus außerdem nimmt die komplexität zu durch die beziehungen mit wirtschaftssubjekten/ländern unterschiedlicher rechtsnormen die den politischen und wirtschaftlichen zwängen fremder volkswirtschaften unterliegen und mit jedem zunehmenden ländermarkt also mit zunehmender internationalisierung erhöht sich die komplexität der unternehmen und das sich daraus ergebende managementrisiko wie das unternehmen international orientiert ist wird häufig nach dem eprgschema von perlmutter entschieden dabei bestimmen primär werte einstellungen und erfahrungen der manager die kommunikation wie entschieden personal ausgewählt oder kontrolle über die organisation ausgeübt wird aber auch wie anreize und sanktionen gegenüber der tochtergesellschaft verteilt werden bei der ethnozentrischen orientierung bestimmt die muttergesellschaft/stammhaus das denken und handeln in den tochtergesellschaften die tochtergesellschaften haben hierbei einfache führungsstrukturen und folgen weisungsgebunden den zentral getroffenen entscheidungen das auslandsgeschäft wird weitestgehend aus dem verständnis der zentrale heraus betrieben die polyzentrische orientierung berücksichtigt die kulturell bedingten unterschiede der einzelnen landesgesellschaften und dezentralisiert entscheidungsrechte in hohem maße führungspositionen werden mit lokalen füh 12 afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh qm 2206 rev 3.0

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bedeutung des internationalen personalmanagements rungskräften besetzt da sie in den lokalen besonderheiten besser zurechtkommen als die stammhausdelegierten folge der dezentralisierung ist geringere kommunikation mit dem stammhaus und anderen töchtern die geozentrische orientierung betrachtet das unternehmen ganzheitlich das unternehmen entwickelt hier die unternehmensspezifische identität unabhängig von den landeskulturen die unternehmensteile sind gleichberechtigt und weltweit vernetzt führungspositionen werden unabhängig der nationalen herkunft mit den besten besetzt hier versucht das unternehmen kooperativ die interessen der muttergesellschaft der tochtergesellschaften und der gastländer in Übereinstimmung zu bringen im sinne des gesamtnutzens die regiozentrische orientierung ist eine weiterentwicklung der polyzentrischen orientierung es werden nicht unterschiede einzelner länder berücksichtigt sondern einzelner ländergruppen die in sich relativ homogen sind gerade europäische unternehmen betrachten europa als heimatmarkt führen aber beispielsweise die tochtergesellschaft in china polyzentrisch 2.2 abgrenzung des nationalen vom internationalen personalmanagement unter internationalem personalmanagement versteht man das personalmanagement in internationalen unternehmen d h in unternehmen die aufgrund ihrer grenzüberschreitenden tätigkeit in mindestens zwei staaten arbeitsvertragliche ausbildungsvertragliche oder arbeitsvertragsähnliche beziehungen zu mitarbeitern unterhalten scherm 1999 das internationale personalmanagement befasst sich mit der dauerhaften sicherstellung des managementpersonals in international tätigen oder multinationalen unternehmen hierbei müssen die führungskräfte qualifiziert und in der lage sein im in und ausland aufgaben des internationalen managements wahrzunehmen kumar,1998 der wesentliche unterschied zwischen nationalem und internationalem personalmanagement ergibt sich daraus dass bei grenzüberschreitenden geschäftstätigkeiten die managemententscheidungen unter veränderten umweltbedingungen getroffen werden müssen das internationale personalmanagement ist dabei zusätzlichen einflussfaktoren und unsicherheiten unterworfen gründe dafür sind zahl und heterogenität der faktoren die eine entscheidung beeinflussen nehmen zu zugleich nimmt die eindeutigkeit ab welche faktoren inwiefern relevant sind mit steigendem grad der fremdheit des gastlandes ist nur eine bedingte identifizierung von ursache-wirkungszusammenhängen möglich die folge ist dass die konsequenzen des handelns vor ort schwer zu beurteilen sind unterschiedliche stabilität der umweltfaktoren und umweltbedingungen je land somit ist das vorgehen auf den einzelfall und auf die spezifische si afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh qm 2206 rev 3.0 13

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studienbrief internationales personalmanagement tuation bezogen wirtschaftliche politische und soziale unterschiede verhindern ein einheitliches vorgehen das kommunikations und kooperationsverhalten wird durch die sprachenvielfalt beeinflusst außerdem wird dadurch die verständigung beeinträchtigt die nationen stehen nicht immer wertneutral gegenüber vorurteile beeinflussen den umgang miteinander die kulturellen unterschiede sind mitbestimmend für die wahrnehmungs denk-und verhaltensmuster rump 2002 die besonderheiten des internationalen personalmanagements resultieren aus externen umwelt und rahmenbedingungen wie beispielsweise umwelt kultur rechtliche regelungen deren beeinflussung durch das einzelne unternehmen kaum möglich ist und internen unternehmensbedingungen die durch den management und leistungserstellungsprozess eines unternehmens beeinflusst werden beispiele hierfür sind die unternehmensstrategie die unternehmenskultur und die unternehmensorganisation dabei besteht ein untrennbarer zusammenhang zwischen internationalem personalmanagement und der unternehmensstrategie der unternehmensorganisation und der unternehmenskultur zwei faktoren beeinflussen den erfolg des internationalen personalmanagements in einem unternehmen die umweltanpassung und die stimmigkeit fit also inwieweit das personalmanagement auf die gegebenheiten der relevanten unternehmensumwelt und die unternehmensinternen notwendigkeiten abgestimmt ist scherm 1999 um erfolgreiches personalmanagement in einem unternehmen betreiben zu können muss man demzufolge die für das unternehmen relevanten faktoren des externen also nur indirekt durch das unternehmen zu beeinflussenden unternehmensumfeldes sowie die bedingungen und entwicklungen im internen unternehmensumfeld ­ bei den stakeholdern des unternehmens direkter einfluss kennen zum externen unternehmensumfeld zählen zum beispiel wirtschaftliche technologische demografische politische juristische und ökologische faktoren sowie gesellschaftliche werte die stimmigkeit fit des personalmanagements mit anderen funktionen des internationalen managements ­ den internen rahmenbedingungen ­ ist also eine notwendige voraussetzung für die erreichung der gesetzten ziele ein external fit bezieht sich auf die unternehmensstrategien und das personalmanagement strategie personalmanagement-fit die organisation und das personalmanagement struktur-personalmanagement-fit die unternehmenskultur und das personalmanagement unternehmenskultur personalmanagement-fit 14 afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh qm 2206 rev 3.0

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bedeutung des internationalen personalmanagements beim internal fit steht die stimmigkeit der personalwirtschaftlichen aktivitäten untereinander im vordergrund gegenstand des internationalen personalmanagements ist die personalarbeit in ausländischen bzw für ausländische unternehmenseinheiten tochtergesellschaften von konzernen z b und der einsatz von mitarbeitern im ausland daraus wird ersichtlich dass das internationale personalmanagement nicht auf den grenzüberschreitenden personaleinsatz reduziert werden darf ziel des internationalen personalmanagements ist die dauerhafte sicherung des potenzials an fachkräften und im management in international tätigen unternehmen z b durch personalsuche personalbetreuung personalqualifizierung und personalführung von entsandten aus dem heimatland in das gastland expatriates und einheimischen mitarbeitern im gastland staff weitere ziele sind die qualitative und quantitative sicherung des personaleinsatzes die unterstützung des konstruktiven bzw harmonischen umgangs miteinander über die ländergrenzen hinweg die berücksichtigung unterschiedlicher denk und handlungsmuster die schaffung einer durch offenheit und toleranz gekennzeichneten unternehmenskultur die förderung grenzüberschreitenden know-how transfers die steigerung der mobilitätsbereitschaft und ­fähigkeit die förderung der kulturellen empathie die anpassung an unterschiedliche wirtschaftliche und sozio-kulturelle rahmenbedingungen rump 2002 der ohnehin schon hohe komplexitätsgrad des personalmanagements nimmt bei Überschreiten der ländergrenzen noch deutlich zu d h wenn aus dem nationalen ein internationales personalmanagement wird besonderheiten im vergleich zum nationalen personalmanagement sind beim internationalen personalmanagement unter anderem mehr funktionen/aktivitäten z b einheitliche und spezifische vergütungsregelungen planung und organisation internationaler personalentwicklung operative entsendeaufgaben entsendeverträge gestalten z b relocation-service betreuung des mitarbeiters und seiner familie breite globale perspektiven in den personalmanagement-aufgaben durch mehr mitarbeitergruppen unterschiedlicher kulturen und in unterschiedlichen kulturen stärkeres engagement für den einzelnen mitarbeiter z b durch individuellere personalsuche und ­auswahl personalentwicklung führung afw wirtschaftsakademie bad harzburg gmbh qm 2206 rev 3.0 15

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