Gestao de Pessoas

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faesa ­ faculdades integradas espírito-santense ciência da computação ­ 1º a Évelin leal amorim gestÃo de pessoas 31 de maio de 2010

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faesa ­ faculdades integradas espírito-santense ciência da computação ­ 1º a Évelin leal amorim gestÃo de pessoas trabalho apresentado na disciplina de sociologia com a orientação do professor lourival antônio cristofoletti.

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31 de maio de 2010 sumário 1 introdução 2 gestão de pessoas 2.1­ objetivos da gestão de pessoas 2.2 ­ os seis processos da gestão e pessoas 2.2.1 processos de agregar pessoas 2.2.2 processos de aplicar pessoas 2.2.3 processos de recompensar pessoas 2.2.4 processos de desenvolver pessoas 2.2.5 processos de manter pessoas 2.2.6 processos de monitorar pessoas 3­ gestão por competência 4 pessoas como recursos ou como parceiros da empresa 4.1 aspectos modernos da gestão de pessoas 4.1.1 as pessoas como seres humanos 4.1.2 as pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais 4.1.3 as pessoas como parceiros da organização 5 ­ liderança 6 ­ conclução 7 ­ bibliografia 8 ­ anexos

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1 ­ introdução a gestão de pessoas baseia-se na importancia que as pessoas tem no desenvolvimento de uma empresa a forma como essas pessoas estão organizadas capacitadas estimuladas e mantidas em um lugar num clima de relacionamentos sadios é crucial para a o objetivo da gestão de pessoas funcionar adequadamente para ser por em pratica existe seis processo q poderá ajudar as empresas a lidarem melhor com seus funcionarios fornecedores e clientes que são os processoas de agregar aplicar recompensar,desenvolver manter e monitorar as pessoas o papel do lider e a forma como ele se apresenta para seus liderados também influencia no desenvolvimento de uma empresa.

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2 gestão de pessoas a gestão de pessoas g.p é uma associação de habilidades e métodos políticas técnicas e práticas definidas com objetivo administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano para mônica ferreira da silva nce/ufrj a gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da forma como as pessoas estão organizadas são estimuladas e capacitadas e como são mantidas num ambiente de trabalho num clima organizacional adequados e ainda como estão estruturados e organizados os membros da equipe de modo a habilitálos a exercer maior poder e liberdade de decisão levando à maior flexibilidade e à reação mais rápida as mudanças do mercado levando em conta as mudanças que ocorre no mercado de trabalho nos dias atuais e nas relações empresa/funcionário as empresas têm que traças uma estratégia clara para uma gestão participativa deve-se criar laços estreitos entre todos os níveis de relacionamento tanto interno como externo do quadro funcional até os clientes e fornecedores as organizações bem-sucedidas estão percebendo que somente podem crescer prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros principalmente o dos empregados quando uma organização está realmente voltada para as pessoas a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença a gestão de pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas empregados funcionários recursos humanos ou qualquer denominação utilizada para alcançar os objetivos organizacionais e individuais as pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização dependendo da maneira como elas são tratadas para que os objetivos da gestão de pessoas sejam alcançados é necessário que os gerentes tratem as pessoas como elementos básicos para a eficácia organizacional 2.1­ objetivos da gestão de pessoas os objetivos da gestão de pessoas são variados entre eles ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão a função da gestão de pessoas é um componente fundamental da organização de hoje antigamente a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através dos métodos e regras impostos aos funcionários e assim obter eficiência o salto para a eficácia veio com a preocupação

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em atingir objetivos e resultados o principal objetivo da g.p é ajudar a organização a atingir suas metas objetivos e realizar sua missão proporcionar competitividade à organização isto significa saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho a função da g.p é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes parceiros e empregados no nível macroeconômico a competitividade é o grau em que uma nação pode em condições livres e justas de mercado produzir bens e serviços que sejam bem aceitos nos mercados internacionais enquanto simultaneamente mantém ou expande os ganhos reais de seus cidadãos nesta definição a palavra nação pode ser substituída pela palavra organização e a palavra cidadãos por empregados proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados dar reconhecimento às pessoas e não apenas dar dinheiro é o que constitui o elemento básico da motivação humana para melhorar o seu desempenho as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não tenham um bom desempenho tornar claros os objetivos e o modo como eles são medidos as medidas de eficácia da g .p e não apenas a medida do chefe é que devem proporcionar as pessoas certas na fase certa do desempenho de um trabalho e no tempo certo para a organização aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho antigamente a ênfase era colocada nas necessidades da organização hoje apesar dos computadores e dos balanços contábeis os empregados precisam ser felizes para que sejam produtivos os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados eqüitativamente para os empregados o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal as pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho e isto requer uma estreita identidade com o trabalho que fazem empregados satisfeitos não são necessariamente os mais produtivos mas empregados insatisfeitos tendem a se desligar da empresa se ausentar freqüentemente e produzir pior qualidade do que empregados satisfeitos a felicidade na organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes do sucesso organizacional desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho qualidade de vida no trabalho qvt é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho como estilo de gerência liberdade e autonomia para tomar decisões ambiente de trabalho agradável segurança no emprego horas adequadas de trabalho e tarefas significativas um programa de qvt procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais do empregado e tornar a organização um local desejável e atraente a confiança do empregado na organização também é fundamental para a retenção e fixação do pessoal administrar a mudança nas últimas décadas houve um período turbulento de mudanças sociais tecnológicas econômicas culturais e políticas essas mudanças e tendências trazem novas abordagens mais flexíveis e ágeis que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações os profissionais da gestão de pessoas devem saber lidar com as mudanças se querem realmente contribuir para sua organização são mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõem novas estratégias programas procedimentos e soluções.

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manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável toda atividade da g.p deve ser aberta confiável e ética as pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos básicos devem ser garantidos os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social a responsabilidade social não é uma exigência feita somente às organizações mas também e principalmente às pessoas que nelas trabalham 2.2 ­ os seis processos da gestão e pessoas 2.2.1 processos de agregar pessoas são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas incluem recrutamento e seleção de pessoas 2.2.2 processos de aplicar pessoas são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa orientar e acompanhar seu desempenho incluem desenho organizacional e desenho de cargos análise e descrição de cargos orientação das pessoas e avaliação do desempenho 2.2.3 processos de recompensar pessoas são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas incluem recompensas remuneração e benefícios e serviços sociais 2.2.4 processos de desenvolver pessoas são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância 2.2.5 processos de manter pessoas são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas incluem administração da disciplina higiene segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais 2.2.6 processos de monitorar pessoas são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais todos esses processos estão intimamente relacionados entre si de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais quando bem ou mal utilizados um processo de agregar pessoas malfeito passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais intenso para compensar as suas falhas se o processo de recompensar pessoas é falho ele exige um processo de manter pessoas mais intenso além do mais todos esses processos são desenhados de acordo com as exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si.

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3­ gestão por competência o princiapal modelo de gestão de pessoas atualmente é o de gestão por competência a gestão por competências visa instrumentalizar o departamento de recursos humanos e gestores das empresas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas com foco critério e clareza as ferramentas da gestão por competências são totalmente alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização através do mapeamento e mensuração por competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa o mapeamento e mensuração por competências é a base da gestão por competências portanto deve-se tomar muito cuidado com as metodologias subjetivas existentes no mercado baseadas no acho e não acho gosto e não gosto pode e não pode o ideal seria etc essas metodologias promovem grandes equívocos na obtenção do perfil ideal do cargo uma das metodologia mais consistentes na realização do mapeamento e mensuração das competências de um cargo é a criada por maria odete rabaglio já que é totalmente alinhada as atividades do cargo/função através da seleção por competências será realizada a entrevista comportamental visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego através da avaliação por competências será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funções através do plano de desenvolvimento por competências será aperfeiçoado e potencializado o perfil individual de cada colaborador através de ações de desenvolvimento 4 pessoas como recursos ou como parceiros da empresa nos tempos atuais as organizações estão ampliando a sua visão e atuação estratégica todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros cada qual contribuindo com algum recurso os fornecedores contribuem com matérias-primas insumos básicos serviços e tecnologias os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos os empregados contribuem com seus conhecimentos capacidades e habilidades proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização os clientes e consumidores contribuem para a organização adquirindo seus bens ou serviços colocados

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no mercado cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição as alianças estratégicas constituem meios através dos quais a organização obtém a inclusão de novos e diferentes parceiros para consolidar e fortificar seus negócios e expandir suas fronteiras cada parceiro está disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que obtém retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos graças ao emergente sistêmico que é o efeito sinergístico da organização esta consegue reunir todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e alavancar seus resultados através dos seus resultados a organização pode proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio geralmente as organizações procuram privilegiar os parceiros mais importantes os acionistas e investidores eram até há pouco tempo os mais privilegiados na distribuição e apropriação dos resultados organizacionais essa assimetria está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros do negócio já que todos são indispensáveis para o sucesso da empresa acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o empregado aquele que está dentro dela e que lhe dá vida e dinamismo dentro desse contexto a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiros da organização os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações os chamados recursos humanos como recursos eles precisam ser administrados o que envolve planejamento organização direção e controle de suas atividades já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional daí a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível neste sentido as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade da organização mas as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações como tais elas são fornecedoras de conhecimentos habilidades capacidades e sobretudo o mais importante aporte para as organizações a inteligência que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais desse modo as pessoas constituem o capital intelectual da organização as organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados 4.1 aspectos modernos da gestão de pessoas assim a gestão de pessoas se baseia em três aspectos fundamentais 4.1.1 as pessoas como seres humanos dotados de personalidade própria profundamente diferentes entre si com uma história particular e diferenciada possuidores de conhecimentos habilidades destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização 4.1.2 as pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo

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de mudanças e desafios as pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos inertes e estáticos 4.1.3 as pessoas como parceiros da organização capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso como parceiros as pessoas fazem investimentos na organização como esforço dedicação responsabilidade comprometimento riscos etc na expectativa de colher retornos desses investimentos como salários incentivos financeiros crescimento profissional carreira etc qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável na medida em que o retorno é bom e sustentado a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento daí o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações e também o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas pessoas como parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos 5 liderança atualmente as organizações possuem uma visão mais abrangente do papel das pessoas antes as pessoas eram vistas simplesmente como recursos dotados de habilidades capacidade e conhecimento para a execução de tarefas para alcançar os objetivos da empresa hoje há a percepção das pessoas como pessoas realmente ou seja dotadas de características próprias de personalidade valores crenças atitudes aspirações e objetivos individuais pessoas fazem parte da organização e significam talentos que precisam ser desenvolvidos e mantidos é o capital intelectual que leva a organização na direção que ela determina gerir pessoas não é mais sinônimo de controle e padronização gerir pessoas significa hoje o envolvimento e o desenvolvimento dos mesmos rhinesmith 1993 afirma que o líder deve ser uma pessoa com conhecimento do negócio e do ambiente competitivo no qual o negócio se insere sensibilidade e capacidade de avaliação julgamento de situações habilidade reflexiva e flexibilidade outra característica pessoal apontada por rhinesmith é a disponibilidade para aprender continuamente liderança requer humildade suficiente para se aprender permanentemente a lidar com indivíduos e grupos de forma a mobilizá-los por uma causa no caso atrelados as escolhas da empresa espera-se que o líder da nova era possua múltiplas habilidades tanto de natureza comportamental quanto técnica que ancoradas em valores e atitudes lhe permitam lidar adequadamente com ambigüidades segundo resende 2004 a liderança é uma qualidade que faz com que alguém seja capaz de influenciar ou conduzir pessoas para um objetivo a influência exercida pelo líder se traduz na busca em atingir os propósitos missão e estratégias estabelecidas pela empresa sem uma liderança dificilmente esses propósitos seriam alcançados já que as empresas como qualquer coletividade são movidas por movimentos contrários de cooperação e conflito sendo assim é preciso magnificar a cooperação e direcionar os conflitos para seus aspectos contributivos de mudança e de criatividade esse é o papel da liderança É um papel integrador a necessidade de um processo de liderança está presente em todas as segmentações da sociedade pais professores líderes religiosos todos possuem como função básica a de

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servirem como líderes para um grupo de pessoas a liderança decorre de uma série de características essenciais como visão do futuro autocontrole coragem e valores sendo sua função primordial a junção das forças e idéias para a realização de um bem comum através da motivação gerada no grupo em que sua influência é exercida existem diversos tipos de liderança coutinho,2004 porém os principais são o autocrático onde ocorre um autoritarismo maior e menos liberdade para a equipe o liberal ou laissez-faire onde a equipe tem uma liberdade exagerada e o democrático com uma liberdade controlada discussão constante das idéias e apoio por parte do líder um líder deve ter algumas características entre as quais ser projetista para construir o alicerce da instituição com seus propósitos e valores essenciais para definir políticas e estratégias para criar processos de aprendizagem efetiva orientador para fazer aflorar os modelos mentais das pessoas e ajudá-las a reestruturar suas visões da realidade e assim serem capazes de enxergar as causas subjacentes aos problemas aquilo que não está explícito e regente para catalisar os esforços das pessoas para a realização da missão da instituição uma outra característica é saber delegar tarefas a arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização principalmente no que se refere à sua gestão delegação é fundamentalmente confiar sua autoridade a outros isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes e que eles assumem responsabilidade com você na realização das tarefas se algo dá errado você também é responsável uma vez que você é o gerente o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas não dêem errado para habilitar uma pessoa para fazer um determindado trabalho você deve assegurar que ela sabe o que você quer ela tem a autoridade para fazer isso ela sabe como fazer isso esses três fatores dependem de se comunicar claramente a natureza da tarefa a extensão de sua descrição as fontes de informações e conhecimento relevantes.

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6 ­ conclusão um líder tem que ser uma pessoa que saiba delegar tarefas se comunicar de forma clara passar o que se deseja ter autoridade e ajudar o seu liderado com informações e conhecimentos relevantes com isso a organização da empresa melhorará se todos os objetivos e processos da gestão de pessoas forem colocados em praticas o nível de relacionamentos mudará de forma que um motivando o outro e as pessoas tendo prazer em fazer suas tarefas o resultado final será melhor do que o esperado.

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7 bibliografia chiavenato idalberto gestão de pessoas o novo papel dos recursos humanos nas organizações 19 tir são paulo campus 1999 p 6-13 coutinho maria teresa apostila de gerência de equipes programa gerência de projetos rio de janeiro universidade federal do rio de janeiro 2004 ferreira,mônica nce/ufrj,b.sc http www.nce.ufrj.br/conceito/artigos/2006/018p1-3.htm acessado em 22/05/2010 as 9h rabaglio maria odete gestão por competências ferramentas para atração e captação de talentos humanos editora qualitymark 2008 resende enio a força e o poder das competências conecta e integra rio de janeiro qualytmark 2004 rhinesmith stephen guia gerencial para globalização rio de janeiro 1993 http pt.wikipedia.org/wiki/gest%c3%a3o_de_pessoas acessado em 22/05/2010 as 10h www.google.com.br http www.youtube.com/watch?v=olu0uxsgl5w

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8 ­ anexos figura 1 as pessoas sÃo recursos ou parceiros da organizaÇÃo pessoas com o recursos pessoas com o parceiros empregados isolados horários rigidamente estabelecido preocupação com normas e regras subordinação ao chefe fidelidade à organização dependência da chefia alienação em relação à organização Ênfase na especialização executoras de tarefas Ênfase nas destrezas manuais mão-de-obra colaboradores agrupados em equipes metas negociadas e compartilhadas preocupação com resultados atendimento e satisfação do cliente vinculação à missão e à visão interdependência entre colegas e equipes participação e comprometimento Ênfase na ética e na responsabilidade fornecedores de atividade Ênfase no conhecimento inteligência e talento

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figura 2 gestão de pessoas processos de agregar pessoas processos de aplicar pessoas processos de recompensar pessoas processos de desenvolver pessoas processos de manter pessoas processos de monitorar pessoas recrutamento seleção desenhos de cargos avaliação de desempenho remuneração benefícios e serviços -treinamento mudanças comunicações disciplina higiene segurança qualidade de vida relações com banco de dados sistemas de informações gerenciais figura 3

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