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franz messmer zeugniserstellung fÄr fÄhrungskrÅfte moderne und kommentierte musterzeugnisse fr fhrungskr·fte mit vielen formulierungsbeispielen und hilfestellungen fr individuelle stilsichere und aussagekr·ftige arbeitszeugnisse leseprobe beachten sie bitte dass es sich bei dieser leseprobe um teilweise unvollst·ndige auszge handelt und das inhaltsverzeichnis fr die vollst·ndige ausgabe gilt.

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der autor franz messmer war in zahlreichen unternehmen fr bereiche wie personalentwicklung und rekrutierung zust·ndig und begleitete dabei zahlreiche projkete in den breichen performance management hr und unternehmenskommunikation und zielvereinbarungen gr,sstenteils hauptverantwortlich isbn 978-3-9523894-5-4 1 auflage 2012 copyright praxium-verlag zrich 2012 alle rechte vorbehalten umschlaggestaltung wilber s grafik druckservices basel die definitionen empfehlungen und rechtlichen informationen sind vom autorenteam und verlag auf deren korrektheit in jeder beziehung sorgf·ltig recherchiert und geprft worden trotz aller sorgfalt kann eine garantie nicht bernommen werden eine haftung der autoren bzw des verlags ist daher ausgeschlossen.

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inhaltsverzeichnis vorwort die nutzung der beiliegenden cd-rom grundlagen und allgemeines zu arbeitszeugnissen stellenwert von arbeitszeugnissen kernaufgabe von arbeitszeugnissen ausstellung von arbeitszeugnissen ablauf der zeugniserstellung und -organisation hilfsmittel und unterlagen zur zeugniserstellung die h·ufigsten fehler aus der zeugnispraxis was ein zeugnis nicht enthalten darf muster eines merkblattes zu uncodierten arbeitszeugnissen inhalt des arbeitszeugnisses aufbau und bestandteile eines zeugnisses musterbeispiel zum zeugnisaufbau detaillierte gliederung fr ein qualifiziertes zeugnis die regeln wirksamen managements fr arbeitszeugnisse aufgaben und t·tigkeitsbeschreibungen umfassende und genaue aufgabenbeschreibungen stilistische und sprachliche anforderungen checkliste fr die abschlusskontrolle abschlusskontrolle bei zeugnissen fr fhrungskr·fte englischsprachige zeugnisse leistung und verhalten die leistungsbeurteilung im arbeitszeugnis codierung in arbeitszeugnissen systematik und vollst·ndigkeit der leistungsbewertung beispiele spezifischer und individueller leistungsaussagen einzelne leistungs und qualifikationskriterien im berblick m,glichkeiten zur nennung konkreter erfolge und resultate musterzeugnis mit verschiedenen leistungselementen welche fhrungsleistungen in das arbeitszeugnis geh,ren die abstufungen der leistungsbeurteilung adjektive zu leistung verhalten und fhrungseigenschaften beurteilung mangelhafter und ungengender zeugnisse wichtige beurteilungskriterien und -bereiche verhaltensbeurteilung und pers,nlichkeitsmerkmale 5 9 10 11 12 12 13 15 16 18 21 22 25 26 27 28 30 32 34 35 38 43 44 53 54 56 57 58 59 60 61 62 65 68 70 71 72 4

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umfassende verhaltens und pers,nlichkeitsbeurteilungen kompetenzenbewertung zur zeugniserstellung fhrungskompetenzen rechtliche aspekte von arbeitszeugnissen das recht auf ein zeugnis einfaches arbeitszeugnis grund fr ein zwischenzeugnis rechtliche grundanforderungen an zeugnisse negativaussagen in zeugnissen folgen der unterlassung relevanter delikte die erw·hnung von krankheiten wann muss oder kann ein zeugnis ge·ndert werden besonderheiten von zeugnissen fÄr fÄhrungskrÅfte die fhrungsbewertung in arbeitszeugnissen leistungsbereiche nach wichtigen fhrungsgrunds·tzen wichtige aspekte im bereich der sozialkompetenzen kompetenzebenen einer fhrungskraft die schwerpunkte von fhrungskr·ften kompetenzebenen von fhrungskr·ften auf einen blick aussagen zu fhrungsinstrumenten qualit·tsfaktoren eines guten arbeitszeugnisses bereiche der fhrungsleistung auf einen blick zeugniscodierungsbeispiele zur fhrungsleistung textbausteine und formulierungshilfen anwendung von textbausteinen fhrungsleistungen und fhrungsqualit·t ergebnisorientierung und zielerreichung leistungs und zufriedenheits-formulierungen marketingerfolge und projektleistungen sozialkompetenzen und verhalten unternehmerisches denken und handeln kommunikations und medienkompetenzen wissen fachkompetenz und weiterbildung spezifische fhrungsleistungen mitarbeiterfhrung traditionelle fhrungsf·higkeiten bedauerns und schlussformeln 74 75 77 81 82 82 82 82 84 85 85 85 87 88 88 94 95 95 96 97 101 102 104 105 106 106 108 109 111 112 115 116 117 119 121 122 124 5

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zwischenzeugnisse fÄr fÄhrungskrÅfte die besonderheiten von zwischenzeugnissen anl·sse fr zwischenzeugnisse textbausteine fr zwischenzeugnis-anl·sse informationen zu den folgenden musterzeugnissen die klassifizierung der folgenden musterzeugnisse ausreichendes zwischenzeugnis fr eine office managerin gutes zwischenzeugnis fr leiter kundendienst gutes zwischenzeugnis fr einen leiter qualit·tssicherung sehr gutes zwischenzeugnis eines teamleiters produktion sehr gutes zwischenzeugnis fr key account manager sehr gutes zwischenzeugnis fr einen kaderanw·rter sehr gute musterzeugnisse sehr gutes zeugnis fr einen call center-leiter sehr gutes zeugnis fr einen human resource manager sehr gutes zeugnis fr eine architektin sehr gutes zeugnis fr einen finanzleiter sehr gutes zeugnis fr einen gesch·ftsleitungs-assistenten sehr gutes arbeitszeugnis fr einen gastronomieleiter sehr gutes arbeitszeugnis fr leiter database-marketing sehr gutes zeugnis fr einen marketingleiter sehr gutes zeugnis fr einen projektleiter telekommunikation sehr gutes arbeitszeugnis fr einen gesch·ftsstellenleiter sehr gutes zeugnis fr eine hotelleiterin sehr gutes zeugnis fr einen kursleiter sehr gutes zeugnis fr einen leiter onlinemarketing sehr gutes zeugnis fr projektleiter telekommunikation sehr gutes zeugnis fr einen controller sehr gutes zeugnis fr einen senior analyst sehr gutes zeugnis fr einen projektleiter sehr gutes zeugnis fr einen finanzleiter gute musterzeugnisse gutes zeugnis fr einen major account manager gutes zeugnis fr einen kaufmann mit fhrungserfahrung gutes zeugnis fr eine restaurantleiterin gutes zeugnis fr einen projektleiter gutes zeugnis fr eine gesch·ftsfhrerin im sozialbereich gutes zeugnis fr eine product managerin gutes arbeitszeugnis fr einen verkaufsleiter 127 128 129 130 132 133 134 136 138 139 141 143 145 146 148 150 151 153 155 157 159 161 164 166 168 170 172 175 177 180 182 185 186 187 189 190 191 193 195 6

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gutes zeugnis fr eine leiterin business development gutes zeugnis fr einen leiter controlling gutes zeugnis fr einen filialleiter gutes zeugnis fr einen gesch·ftsfhrer gutes zeugnis fr einen kaufm·nnischen leiter gutes zeugnis fr eine senior managerin gutes zeugnis fr personalleiter gutes zeugnis fr einen gesch·ftsfhrer gutes zeugnis fr leiterin vertriebscontrolling gutes zeugnis fr einen vertriebs und marketingleiter durchschnittliche musterzeugnisse knapp gengendes zeugnis fr eine hotelleiterin durchschnittliches zeugnis fr einen ingenieur durchschnittliches zeugnis fr einen it-leiter durchschnittliches zeugnis fr einen leiter technik durchschnittliches arbeitszeugnis fr einen verkaufsleiter gengendes zeugnis fr eventmanagerin durchschnittliches zeugnis fr einen produktionsleiter unbefriedigende musterzeugnisse unbefriedigendes arbeitszeugnis fr kaufm·nnischen leiter mangelhaftes zeugnis fr eine office managerin unbefriedigendes zeugnis fr einen betriebsleiter unbefriedigendes zeugnis fr eine product managerin ungengende fhrungsqualifikation fr kundendienstleiter unbefriedigendes zeugnis fr eine verkaufsleiterin unbefriedigendes zeugnis fr internet content manager stichwortverzeichnis 197 199 201 203 204 206 209 211 213 215 219 220 222 224 226 228 230 231 233 234 236 237 238 240 242 244 247 7

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vorwort zeugnisse beeinflussen den knftigen berufsweg von mitarbeitenden erheblich ­ und in besonderer weise jene von fhrungskr·ften doch auch fr den arbeitgeber haben sie einen hohen stellenwert da sie kompetenz professionalit·t und glaubwrdigkeit der firma offenlegen und signalisieren aber zeugnisse werfen auch oft fragen auf und bewirken unsicherheiten rechtliche unklarheiten fragen zur formulierung hinweise zum korrekten aufbau formulierung problematischer leistungs und verhaltensbeurteilungen um nur einige beispiele zu nennen gerade bei fhrungskr·ften ist die bedeutung der sozialkompetenzen des unternehmerischen denkens und handelns und natrlich der fhrungsqualifikation von besonders grosser bedeutung das buch macht zuweilen auch einen brckenschlag zu den anerkannt wichtigen fhrungsf·higkeiten und stellt dann dafr formulierungen vor welche diese grunds·tze bercksichtigen emotionale intelligenz mitarbeiterf,rderung kommunikationsf·higkeiten identifikation mit unternehmen und zielen und mehr im mittelpunkt steht oft die frage nach codierten oder uncodierten zeugnissen da einerseits codierte zeugnisse nach dem buchstaben des gesetzes nicht erlaubt sind andererseits die codierung dennoch oft verwendet wird und viele fragen aufwirft liefert dieses buch informationen zu beiden bereichen es geht dabei wohlverstanden nicht um einen standpunkt gelte es einen solchen zu vertreten wrde der autor klar die transparente mitarbeiter und arbeitgeberfreundliche uncodierte form vertreten wir m,chten damit den informationsbedrfnissen der praxis nach beiden angewandten methoden rechnung tragen und beim interpretieren ·lterer zeugnisse ebenso behilflich sein das vorliegende handbuch gibt praktische hilfestellung wie man ein zeugnis abfasst was darin enthalten sein soll und welche formulierungen dem gesetzlichen wahrheitsanspruch entsprechen tabellarische bersichten formulare checklisten zusammenfassungen stolpersteine und mehr verst·rken die praxisausrichtung und sollen das vorliegende buch zu einem nachschlagewerk machen das ihnen effizient und ohne theoretischen ballast zu fragen vor und nach der zeugniserstellung zur verfgung steht die aus der praxis fr die praxis erarbeiteten zeugnisbeispiele sind ihnen dabei behilflich beachten sie je spezifischer ein musterzeugnis abgefasst ist desto h,her ist fr sie der anpassungsaufwand andererseits steigt der nutzwert mit dem konkretisierungsgrad wir haben diesbezglich einen mittelweg gew·hlt wir wnschen ihnen bei der formulierung ihrer zeugnisse viel erfolg und freuen uns ihnen mit diesem buch dabei behilflich sein zu k,nnen autor und verlag 8

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die nutzung der beiliegenden cd-rom auf der beiliegenden cd-rom befinden sich textbausteine musterzeugnisse formulare und checklisten dazu folgende nutzungshinweise und gebrauchstipps die cd-rom enth·lt in drei separaten dateien die arbeitshilfen und mustervorlagen alle textbausteine und alle musterzeugnisse sie sind in derselben reihenfolge wie im buch aufgelistet fr den benutzerfreundlicheren einsatz und gebrauch sind alle vorlagen im a4-format mit m,glichst wenigen formatierungen aufbereitet kopieren sie die dateien allenfalls auf ihre festplatte und bewahren sie die cd-rom als sicherungskopie auf wenn sie auf die seitenzahl des inhaltsverzeichnisses unter gleichzeitigem drcken der ctrl-taste klicken fhrt word sie bei entsprechender einstellung direkt zum entsprechenden musterzeugnis bzw textbaustein sie k,nnen durch bearbeiten-kopieren-einfgen texte und vorlagen auch in ein neues dokument ­ z.b eine bestehende formularsammlung ­ kopieren oder einzelne abs·tze daraus bernehmen verwenden sie auch die suchm,glichkeit mit stichworten unter bearbeiten-suchen oder ersetzen sie gewisse begriffe sie k,nnen aber auch nach thematischen inhalten suchen wie berufen branchen verhaltens und leistungsmerkmalen bestimmten t·tigkeiten um alle fr sie interessanten zeugnisse bzw textbausteine zu finden die dateien k,nnen auch ein zweites mal nur mit den fr sie interessanten kapiteln textbausteinen oder formularen abgespeichert werden sie haben dann eine zweite auf ihre pers,nlichen bedrfnisse zugeschnittene version eine weitere m,glichkeit besteht im einfgen von kommentaren einfgen-kommentar oder textmarken zum schnelleren auffinden von bestimmten fr sie wichtigen vorlagen die funktion ansicht-gliederung in word zeigt ihnen die kapitel auf wunsch bersichtlicher und komprimiert einzelne kapitel und arbeitsbl·tter wie formulare oder bausteine k,nnen markiert kopiert und in eine neue datei resp ein neues dokument eingefgt werden.

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aufgaben und tÅtigkeitsbeschreibungen leider wird dieser bereich in der zeugnispraxis zuweilen etwas vernachl·ssigt einige stichworte gengen nicht sie sind fr den zeugnisleser oft nicht informativ genug und widerspiegeln leistung und t·tigkeiten von mitarbeitenden oft nur bruchstckhaft und ohne aussagekraft es ist zu beachten dass die wichtigeren aufgaben und t·tigkeiten zuerst genannt werden und diese typisch sind fr die funktion die position und die stelle als ganzes untereinander aufgelistete aufgaben und t·tigkeiten mit aufz·hlungspunkten sind bersichtlicher wichtig ist auch dass die aufgaben die qualifikation das niveau die verantwortung und anderes angemessen widerspiegeln es ist fr die zeugnisleser und den betroffenen mitarbeiter ein gebot der fairness dass t·tigkeitsbeschreibungen das leistungsniveau die kompetenzen und das talent eines mitarbeiters stimmig und korrekt wiedergeben ein beispiel es besteht ein grosser unterschied ob ein mitarbeiter controlling-reports gestaltet und dafr zahlen zusammengetragen hat oder ob er fr deren konzeption weiterentwicklung und analyse verantwortlich war hinweise fr vollst·ndige aufgabenbeschreibungen geben quellen und dokumente wie stellenbeschreibung arbeitsvertrag zwischenzeugnisse protokolle und projektberichte stellenanzeigen anforderungsprofile dabei sollte auch auf die ausfhrlichkeit und den aussagegehalt geachtet werden w-fragen verhelfen hier zu einer gewissen systematik was wurde wie womit/weshalb oder wofr/fr wen gemacht die folgenden zwei beispiele veranschaulichen die genauigkeit und den konkretisierungsgrad etwas berspitzt die bezeichnung von fhrung von zehn mitarbeitern fr sich allein sagt nicht gerade viel aus anders verh·lt es sich wohl mit fhrungsverantwortung fr ein team von 10 nachwuchskr·ften oder personelle und fachliche leitung beim aufbau eines social media projektes wichtig ist auch dass aufgaben und t·tigkeiten in korrekter logischer angemessener und nachvollziehbarer relation zur leistungsbeschreibung zur funktion und zu erw·hnten weiterbildungsaktivit·ten stehen auch bei der auflistung von t·tigkeiten und aufgaben zu beginn eines zeugnisses sollten diese m,glichst konkret genau und spezifisch sein so ergibt beispielsweise die aufz·hlung von fr sich allein stehenden

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t·tigkeiten wie disposition fakturierung terminberwachung planung und organisation usw kein profil sagt meistens sehr wenig bis nichts aus und kann gar abwertend wirken dass man konkretes ber die aufgaben gar nicht sagen will oder kann bessere beispiele koordination und berwachung der transportabl·ufe leitung und nutzungskontrolle des fahrzeugparkes erschliessung neuer absatzkan·le in unseren exportm·rkten betreuung der grosskunden mit fokus auf serviceleistungen excel-controlling-reports an die gesch·ftsleitung an diesen beispielen ­ und denjenigen der im buch folgenden musterzeugnisse ­ erkennt man wie genau konkret und pr·zise aufgaben auch in krze bei einer auflistung beschrieben werden k,nnen vor allem das letzte beispiel zeigt deutlich welche aufgaben verkaufsstatistiken nicht irgendwelche statistiken man womit mit excel also der mitarbeitende beherrscht und kennt dieses programm offensichtlich gut fr wen fr die gesch·ftsleitung also anspruchsvolle adressaten in welcher form und aufbereitung reports also wichtige viel genauigkeit erfordernde dokumente im bereich von statistiken ausfhrte pr·zise aufgabenbeschreibungen vermitteln ein klares bild und profil sie verraten viel ber qualifikationen spezial-know-how und st·rken und untermauern und pr·zisieren damit auch die leistungsbewertungen des arbeitszeugnisses aufgabenbeschreibungen k,nnen darber hinaus auch direkte oder indirekte aussagen ber kompetenzen verantwortung und sonderleistungen enthalten erschliessung neuer absatzkan·le in den exportm·rkten in den dann folgenden aufgabenbeschreibungen kann man sogar noch zus·tzlich informieren in welcher funktion fr welche ziele allenfalls mit welchen st·rken man welche aufgaben in welcher qualit·t bzw mit welchen resultaten erfllte und erzielte ein weiteres beispiel als assistent des logistikleiters funktion oblag herrn muster die wichtige und verantwortungsvolle aufgabe stellenwert relevanz logistische abl·ufe zu koordinieren und zu berwachen aufgaben und ziele mit seinem sinn fr genauigkeit und seiner st·rke des erkennens von zusammenh·ngen st·rken trug er zu einer erheblichen effizienzsteigerung mit kostensenkungen von ber 10 resultat bei in dieser pr·zision kommt auch wertsch·tzung der aufgaben und leistungen zum ausdruck der mitarbeitende erh·lt ein klares aufgaben und leistungsprofil und der zeugnisleser wertvolle und substanzielle informationen fr die kompetenzbeurteilung die nachfolgende bersichtstafel hilft ihnen aussagekr·ftige und umfassende aufgaben und t·tigkeitsbeschreibungen zu verfassen 11

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umfassende und genaue aufgabenbeschreibungen mit ausfhrlichen aufgabenbeschreibungen versteht man leistungen konkreter kann qualifikation besser beurteilen und das niveau und den wert der t·tigkeiten ganzheitlicher erkennen folgende fragen helfen aufgabenbeschreibungen umfassend und genau vorzunehmen welches sind die kernaufgaben und hauptt·tigkeiten welche aufgaben erfordern besonderes wissen welche aufgaben erfordern besondere erfahrung welche dieser aufgaben sind fr das unternehmen besonders wichtig werden auch weiter zurckliegende aufgaben genannt gab es auch sonderaufgaben und wenn ja welche war die fhrungskraft in projekten oder taskforces t·tig bernahm die fhrungskraft stellvertretungen wurden job rotations oder job sharings vorgenommen wer waren die externen partner wie lieferanten oder beh,rden in welchen fachgebieten war die fhrungskraft ansprechperson zu welchen abteilungen bestanden regelm·ssige kontakte vertrat die fhrungskraft das unternehmen extern erforderten seine aufgaben reiset·tigkeiten stehen aufgaben und leistungsbeschreibungen im zusammenhang hat der mitarbeiter wissen/f·higkeiten weiter vermittelt z.b in workshops wurde der aufgabenkreis zuweilen erweitert wenn ja womit sind die ansprche an aufgaben nach weiterbildungen gestiegen fand eine spezialisierung in den aufgaben statt wo stimmen talente/kompetenzen mit aufgaben besonders berein wurde die fhrungskraft in f,rderkreise aufgenommen bei welchen aufgaben wurden fremdsprachen eingesetzt 12

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fÄhrungsleistungen und -bewertung beachten sie dass nicht alle aber die fr die anforderungen und fhrungskraft wichtigen folgenden punkte erw·hnt sein sollten sozialkompetenzen fhrungsstil mitarbeiterf,rderung emotionale intelligenz kommunikationsf·higkeiten interkulturelle kompetenzen konfliktf·higkeit eigenverantwortung empathie fachkompetenzen unternehmerisches denken und handeln methodenkompetenzen planung organisation kontrolle wirtschaftlichkeitsdenken durchsetzungsverm,gen delegationsf·higkeit entscheidungsst·rke priorit·tensetzung umsetzungsst·rke erfolge und resultate projekte neueinfhrungen/innovationen steigerung von marktanteilen/ums·tzen optimierung von abl·ufen/organisation motivation/zielorientierung teamklima und -entwicklung 13

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verhalten wird das verhalten klar und in allen wichtigen punkten beurteilt wird das verhalten fr kolleginnen kollegen und vorgesetzte beurteilt kommt allenfalls auch das externe sozialverhalten kunden lieferanten dienstleister beh,rden u.m zur sprache wird das verhalten mit aussagekr·ftigen beschreibungen bewertet ist sichergestellt dass keine unbeabsichtigten oder missverst·ndlichen codierungen enthalten sind werden die fr aufgaben und position relevanten verhaltenspunkte genannt sind die verhaltensbewertungen individuell und aussagekr·ftig beendigungs und schlussformel ist ersichtlich wer das arbeitsverh·ltnis beendet hat wird ein grund angegeben und ist dieser klar ist das austrittsdatum korrekt wird der weggang bedauert und wenn ja wie ist sichergestellt dass keine unbeabsichtigten oder missverst·ndlichen codierungen enthalten sind enth·lt die schlussformel einen dank fr die geleistete arbeit ist ein ausdruck des bedauerns ber das ausscheiden enthalten wie sehr wird das ausscheiden bedauert gibt es hinweise auf eine fristlose entlassung sind die informationen rund um die beendigung des arbeitsverh·ltnisses klar und unmissverst·ndlich wird verst·ndnis fr die entscheidung ge·ussert sind die aussagen klar und unmissverst·ndlich sind wnsche fr die berufliche und private zukunft enthalten datum ort unterschriften stimmt das datum der zeugniserstellung mit dem datum des ausscheidens berein bzw ist die differenz gering steht beim korrigierten zeugnis immer noch das ursprngliche ausstellungsdatum haben linienvorgesetzter und der hr-veranwortliche unterzeichnet 14

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welche funktionen und positionen haben die unterschreibenden drcken funktion/position der unterzeichnenden bei fhrungskr·fte-zeugnisssen entsprechende wertsch·tzung aus die Åussere form umfasst das zeugnis mindestens eine seite und nicht mehr als zwei a4-seiten zeugnisse fr fhrungskr·fte k,nnen allerdings zuweilen auch l·nger ausfallen als zwei seiten ist das zeugnis klar strukturiert und in abs·tze gegliedert gibt es hinweise auf nachtr·gliche korrekturen oder nderungen ist das zeugnis frei von hervorhebungen durch satzzeichen unterstreichungen tippfehler oder rechtschreib und grammatikfehler schafft eventuell ein vermerk zum uncodierten verfassen klarheit gesamteindruck stehen t·tigkeitsbeschreibung und -beurteilung in einem ausgewogenen verh·ltnis gibt es keine widersprche in wichtigen bereichen stehen die ausfhrlichkeit und der umfang des zeugnisses in relation zur anstellungsdauer position und funktion ist das zeugnis schlssig und in sich stimmig formuliert stimmt die abschliessende beurteilung mit vorherigen einzelnen aussagen berein werden zul·ssige unmissverst·ndliche formulierungen verwendet ist das zeugnis wohlwollend formuliert und gibt es die gesamtpers,nlichkeit des arbeitnehmers angemessen und relevant wieder ist es bezglich des gesamteindrucks pers,nlich wohlwollend und individuell abgefasst sind in zentralen bereichen von leistung und verhalten keine codierungs·hnliche oder unklaren formulierungen enthalten adverben verben zweideutige oder missverst·ndliche aussagen usw beachten nicht jeder dieser punkte muss gleich streng und konsequent eingehalten und beachtet werden oder hat die gleiche bedeutung seien sie sich bewusst dass der gesamteindruck und die relationen in der abschliessenden beurteilung und kontrolle wichtig sind 15

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