Кадровик. Управление персоналом

 

Embed or link this publication

Description

№ 21 2016

Popular Pages


p. 1



[close]

p. 2

«Кадровик. Управление персоналом» № 21 (261), ноябрь 2016 г. Производственно-практический журнал. Издается с января 2002 г. Выходит 2 раза в месяц. Учредитель СООО «ИПА «Регистр» Издатель ООО «РегистрМедиа» е-mail: info@profmedia.by Главный редактор ООО «РегистрМедиа» Алексей Владимирович Решетников Главный редактор журнала Ольга Александровна Курачёва Стилистический редактор Анна Степановна Дубейко Компьютерная верстка Нина Александровна Мытник Адрес редакции: ул. Новаторская, 2б, комн. 408, 220053, г. Минск. Отдел рекламы (017) 286 06 08, 286 06 17 Отдел подписки (017) 233 83 89 Телефон редакции (017) 286 06 08 (внутренний 304) www.profmedia.by е-mail: kadrovik@profmedia.by Журнал «Кадровик. Управление персоналом» зарегистрирован в Министерстве информации Республики Беларусь. Свидетельство о регистрации средства массовой информации № 981 от 06.01.2010. Перерегистрирован 15.11.2013. Подписано в печать 01.11.2016. Формат 60×84 1/8. Бумага офсетная. Печать цифровая. Усл. печ. л. 7,46. Уч.-изд. л. 5,44. Тираж 270 экз. Заказ Цена свободная. Отпечатано в ООО «Поликрафт». ЛП № 02330/466 от 21.04.2014 до 21.04.2019. Ул. Кнорина, д. 50, корп. 4, 220103, г. Минск. Редакция не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Редакция не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Подписные индексы: 00479(и), 004792(в). Для тех, кто выписывал журнал ранее, — льготные индексы: 00770(и), 007702(в). © ООО «РегистрМедиа», 2016 © Кадровик. Управление персоналом, 2002–2016 Сокращение неприменимо Перспектива сокращения штата работников на предприятии не радует ни сотрудников, ни работодателя. Первые опасаются потерять заработок и лишиться работы, второй же вынужден нести дополнительные расходы на оплату выходных пособий. Именно поэтому особо предприимчивые руководители нередко прибегают к  не  совсем законным методам, предпочитая убеждать подлежащих сокращению работников уволиться по соглашению сторон. Обо всех нюансах увольнения по сокращению штата читайте в рубрике «Школа кадровика». Если сотрудник явился на работу нетрезвым либо распивал алкогольные напитки на рабочем месте, пускать это на самотек нельзя. Реагировать нужно оперативно. Законодательство позволяет работодателю уволить работника даже за однократное появление на работе в состоянии опьянения. Как это правильно сделать, вы узнаете из рубрики «Юрист вам в помощь». Уважаемые читатели, если вы не нашли ответы на свои вопросы в рубрике «Вы спрашивали», пишите на электронный адрес kadrovik@profmedia.by. Наши авторы обязательно помогут вам в решении спорных вопросов. Напоминаем, что подписка на 2017 год продолжается. Мы очень рады видеть вас в рядах наших подписчиков! С наилучшими пожеланиями, Ольга КУРАЧЁВА и редакция журнала «Кадровик. Управление персоналом»

[close]

p. 3

СОДЕРЖАНИЕ № 21 ноябрь 2016 КАДРОВАЯ ПРАКТИКА школа кадровика 3 Порядок заключения трудового договора Снежана КЛЕВАНОВИЧ 7 Сокращение численности или штата работников в вопросах и ответах Алексей ШТЕЙНЕР вы спрашивали 15 Ответы на вопросы читателей журнала предоставила Татьяна ОЛЕШКЕВИЧ к вам пришел инспектор 21 Плановая проверка соблюдения законодательства о труде: на что следует обратить внимание Алексей ШТЕЙНЕР юрист вам в помощь 32 Работник в состоянии опьянения: действия нанимателя Ольга МУГАКО охрана труда 40 Аттестация рабочих мест по условиям труда: ждем изменений Александр МАРКОВ 46 Особенности регулирования условий труда работников строительных организаций Алексей ШТЕЙНЕР УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ руководитель и персонал 53 Практика кадровой работы по инновационному развитию персонала Геннадий ЧИМАНСКИЙ Формы документов из статьи будут отправлены на ваш e-mail.

[close]

p. 4

кадровая практика // школа кадровика Порядок заключения трудового договора Снежана КЛЕВАНОВИЧ, начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности комитета по здравоохранению Мингорисполкома При заключении трудового договора наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, охране труда и др. Трудовое законодательство Республики Беларусь устанавливает строго определенную форму трудового договора. Она в  соответствии со ст. 18 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) может быть только письменной. Для этого работник и  наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) и подписывают его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Законодательством установлено, что примерная форма трудового договора утверждается Правительством или уполномоченным им органом. После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись (п. 5 ст. 54 ТК). Фактическое допущение работника к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. При приеме на работу может применяться и контрактная форма. В частности, такая форма соглашения следует из Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с последующими изменениями и дополнениями). Контракты заключаются с работниками на срок не менее 1 года. В том случае, если работник отказывается заключить контракт, трудовой договор прекращается по причине отказа работника продолжить работу в связи с изменением существенных условий труда. Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры заключаются: КА ДРОВИК. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ № 21 НОЯБРЬ 2016 www.profmedia.by 3

[close]

p. 5

кадровая практика / школа кадровика ● на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор); ● на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор); ● на время выполнения определенной работы; ● на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; ● на время выполнения сезонных работ. В ч. 5 ст. 17 ТК указано, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Бессрочный трудовой договор может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТК правил (письменное предупреждение нанимателя за 1 месяц и т.д.). Законодательством установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законодательством (например, с руководителем организации). Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь, работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего сро- ка договора, за исключением наличия у него уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК. Досрочное прекращение трудового договора, заключенного на определенный срок, чаще всего может производиться по п. 1 ст. 35 и ст. 41 ТК. Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть: ● прекращен в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон (п. 2 ст. 35 ТК); ● продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 39 ТК); ● продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях. В трудовых договорах на время выполнения определенной работы окончание срока договора определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работник принимается на время выполнения определенной работы, он должен быть предупрежден. К договорам, заключенным на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, относится, в частности, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 185 ТК). По возвращении ее на прежнее место работы трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается. 4 Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона). Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать 6 месяцев. Кроме того, необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работа была включена в специальный перечень сезонных работ (ст. 299 ТК). Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, — до 4 месяцев. Если временный работник проработал более установленного в законодательстве срока и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора, то он считается постоянным работником, причем с первого дня работы. КАДРОВИК. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ № 21 НОЯБРЬ 2016 www.profmedia.by

[close]

p. 6

кадровая практика / школа кадровика Разновидностями трудового договора являются также договор о надомной работе, с  домашними работниками, о занятии должности по конкурсу, с молодым специалистом по направлению в связи с окончанием учебы и др. Отказ в приеме на работу может последовать при наличии оснований, прямо предусмотренных в законодательстве. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет: ● на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда; ● на подземных и горных работах; ● на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы; ● на работе, при выполнении которой могут быть заключены письменные договоры о полной материальной ответственности. Запрещается принимать на материально ответственные должности лиц, ранее судимых за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена. Лица, которым приговором суда запрещено занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на соответствующую работу в течение всего установленного судом срока. Установлены специальные правила о совместной службе родственников. Согласно ст. 27 ТК запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его замов) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. В приеме на работу может быть отказано, если для выполнения работы требуются специальные знания, а поступающий их не имеет. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу следующих категорий лиц: 1) направленных на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать рас- ходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; 2) письменно приглашенных на работу в  порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином; 3) прибывших на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования; 4) имеющих право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения; 5) прибывших на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению; 6) женщин по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноких матерей — с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет); 7) военнослужащих срочной военной службы, уволенных из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места. В этих случаях наниматель обязан известить данных лиц о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ ПОСТУПЛЕНИИ НА РАБОТУ При поступлении на работу работник обязан предъявить: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); 2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей. Трудовая книжка должна быть заведена в течение 5 дней с момента поступления на КА ДРОВИК. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ № 21 НОЯБРЬ 2016 www.profmedia.by 5

[close]

p. 7

кадровая практика / школа кадровика работу (для лиц, принятых на работу впервые). Трудовая книжка ведется на всех лиц, работающих в организации свыше 5 дней, в том числе сезонных и временных работников. Трудовая книжка хранится у нанимателя, а при увольнении работника выдается ему на руки в день увольнения; 3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы; 4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством; 5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов); 6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами. Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. Н О В О С Т И 6 В Беларуси установлены новые размеры минимальных потребительских бюджетов В Беларуси установлены размеры минимальных потребительских бюджетов (МПБ) для разных социально-демографических групп в среднем на душу населения и на одного члена семьи разного состава в ценах сентября текущего года. Такое решение содержится в постановлении Министерства труда и социальной защиты от 20.10.2016 № 65, сообщили корреспонденту БЕЛТА в профильном ведомстве. Так, минимальный потребительский бюджет на одного члена семьи из 4 человек с 1 ноября 2016 г. в расчете на месяц составляет 293,32 бел. руб. (этот норматив с 1 августа по 31 октября установлен в размере 285,43 бел. руб.). Таким образом, МПБ повысился на 2,8%. По словам специалистов, удельный вес основных статей потребительских расходов в МПБ семьи из 4 человек в ценах сентября следующий: продукты питания — 49,6%, одежда, белье, обувь — 19,8%, жилищно-коммунальные услуги — 7,5%, бытовые услуги, транспорт, связь — 9%; мебель, предметы культурно-бытового и хозяйственного назначения — 8,4%, культурно-просветительные мероприятия и отдых — 1,5%, взносы и платежи — 1,8%, лекарственные средства, предметы санитарии и гигиены — 2,5%. В настоящее время среднедушевой минимальный потребительский бюджет семьи из 4 человек служит основой для определения права граждан на получение льготных кредитов и субсидий на строительство (реконструкцию) или приобретение жилых помещений; граждан, постоянно проживающих и работающих в населенных пунктах с численностью населения до 20 тыс. человек, — льготных кредитов на капитальный ремонт и реконструкцию жилых помещений, строительство инженерных сетей, возведение хозяйственных помещений и построек, а также для определения иных социальных стандартов. Постановлением Минтруда и соцзащиты установлены также на период с 1 ноября 2016 г. по 31 января 2017 г. среднедушевые минимальные потребительские бюджеты молодой семьи из 3 человек — 317,48 бел. руб.; трудоспособного населения — 374,62 бел. руб.; пенсионеров — 294,82 бел. руб.; студентов — 279,36 бкл. руб.; детей в возрасте до 3 лет — 237,31 бел. руб.; детей в возрасте от 3 до 6 лет — 308,39 бел. руб.; детей в возрасте от 6 до 18 лет — 320,63 бел. руб. Минимальные потребительские бюджеты устанавливаются ежеквартально постановлением Министерства труда и социальной защиты в ценах последнего месяца квартала для 6 социально-демографических групп и двух семей разного состава. КАДРОВИК. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ № 21 НОЯБРЬ 2016 www.profmedia.by

[close]

p. 8

кадровая практика / школа кадровика Сокращение численности или штата работников в вопросах и ответах Алексей ШТЕЙНЕР, юрист 1. Как провести сокращение персонала? Как будет выглядеть примерный алгоритм сокращения численности или штата работников организации? Согласно п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях сокращения численности или штата работников. Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в ТК. Однако трудовое законодательство не содержит последовательного, логически выстроенного алгоритма действий нанимателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата. Нормы, регулирующие данную процедуру, рассредоточены и содержатся в ст. 43, 45, 46, 48, 268, 282 ТК и других нормативных правовых актах. Несоблюдение порядка увольнения работника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда. Примерный алгоритм действий нанимателя может выглядеть так: 1. Принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата сотрудников. Издание соответствующего приказа. 2. Определение работников, подлежащих сокращению. 3. Письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении. 4. Уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников. 5. Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении. 6. В случае если в период предупреждения работника о предстоящем сокращении появляется вакансия, предлагаем ее работнику. 7. Издание приказа об увольнении. 8. Выплата выходного пособия. 9. Утверждение нового штатного расписания приказом нанимателя. 2. Какие категории сотрудников нельзя увольнять в связи с сокращением численности или штата работников? При определении работников, подлежащих сокращению, уполномоченные нанима- КА ДРОВИК. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ № 21 НОЯБРЬ 2016 www.profmedia.by 7

[close]

p. 9

кадровая практика / школа кадровика телем должностные лица обязаны учитывать категории работников, которых увольнять по данному основанию запрещено. Согласно ч. 3 ст. 268 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников с: ● беременными женщинами; ● женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (при этом не имеет значения, находится ли женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет); ● одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет). Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет в связи с сокращением численности или штата работников допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. 3. Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении численности или штата организации? В соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением некоторые категории сотрудников пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе предоставляется следующим категориям работников: 1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 1 ч. 2 ст. 45 и п. 1 ч. 1 ст. 325 ТК); 2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастро- фы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий (п. 2 ч. 2 ст. 45 и п. 2 ч. 1 ст. 325 ТК); 3) инвалидам (п. 3 ч. 2 ст. 45 и ч. 8 ст. 287 ТК); 4) членам семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (ст. 4 Закона Республики Беларусь от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»); 5) лицам, избранным в состав профсоюзных органов (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»); 6) ветеранам боевых действий на территории других государств (п. 1.17 п. 1 ст. 18 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»); 7) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением (п. 4 ч. 2 ст. 45 ТК). Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации. 4. Как определить, кто из сотрудников обладает более высокой производительностью труда и квалификацией? Понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией и будет разной для каждой организации в зависимости от ее вида деятельности и целей. Возможным является возникновение трудового спора и при определении работника с более высокой квалификацией. С целью уменьшения трудовых споров при сокращении работников целесообразным представляется включение в локальный нормативный правовой акт (далее — ЛНПА) организации конкретных критериев оценки производительности труда и квалификации, применяемых у нанимателя для каждой категории работников. В качестве критериев оценки могут выступать: 8 КАДРОВИК. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ № 21 НОЯБРЬ 2016 www.profmedia.by

[close]

p. 10

кадровая практика / школа кадровика ● конкретный результат труда, подлежащий количественной оценке, такой как количество изготовленных деталей, количество проданных единиц товара и др. (особенно актуально при использовании в организации прогрессивной системы оплаты труда, например сдельной); ● отчет руководителя структурного подразделения с анализом производительности и квалификации сотрудников; ● стаж работы по специальности; ● образование сотрудника, в том числе курсы повышения квалификации, обучающие курсы и др.; ● результаты аттестации и др. При разрешении вопроса о том, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией, наниматель может руководствоваться квалификационными справочниками. Решение нанимателя об определении сотрудника с более высокой производительностью труда или квалификацией необходимо подтверждать документально. 5. Можно ли сократить работника, который принят на время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижениям им возраста 3 лет? Нет, нельзя. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников из штатного расписания нанимателя исключается должность или сокращается количество штатных единиц определенной профессии. Согласно ч. 3 ст. 183 ТК на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа. Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте. Прием работника по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет не влечет увеличения количества штатных единиц в организации. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Лицо, находящееся в таком отпуске, может прервать его в любой момент по своему усмотрению. Согласно ч. 3 ст. 268 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников, в том числе с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет. При этом не имеет значения, находится ли женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет. 6. Установлены ли законодательством особенности увольнения несовершеннолетних работников? Согласно ст. 282 ТК расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет, в связи с сокращением численности или штата работников допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Такое согласие с подписью уполномоченного должностного лица, необходимо получить в письменном виде. Согласие можно получить путем направления письма соответствующего содержания в комиссию. В письме в произвольной форме указываются сведения о несовершеннолетнем работнике, а также причины сокращения. Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе. Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка. КА ДРОВИК. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ № 21 НОЯБРЬ 2016 www.profmedia.by 9

[close]

p. 11

кадровая практика / школа кадровика Порядок образования и деятельности районных (городских) комиссий по делам несовершеннолетних установлен Положением о порядке образования и деятельности комиссий по делам несовершеннолетних, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2003 № 1599. 7. Как о сокращении численности или штата работников уведомляется профсоюз? В соответствии с требованиями ст. 46 ТК о предстоящем сокращении численности или штата работников предварительно, но не позднее чем за 2 недели, необходимо уведомить соответствующий профсоюз. Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрена норма о необходимости получения предварительного согласия соответствующего профсоюза на увольнение работников в связи с сокращением. Îáðàçåö óâåäîìëåíèÿ ïðîôñîþçà î ïðåäñòîÿùåì ñîêðàùåíèè ðàáîòíèêîâ Таварыства з дадатковай адказнасцю «Идэал» (ТДА «Идэал») вул. Музычная, 20, 220056, г. Гомель тэл./факс +375 23 000 00 00 Р/р 3000000000000 у ААТ «Белiнвестбанк» г. Гомеля, код 724 УНП 100000000 Общество с дополнительной ответственностью «Идеал» (ОДО «Идеал») ул. Музыкальная, 20, 220056, г. Гомель тел./факс +375 23 000 00 00 Р/с 3000000000000 в ОАО «Белинвестбанк» г. Гомеля, код 724 УНП 100000000 30.09.2016 № 18 На № ___________ ад _______ Об увольнении работников в связи с сокращением штата Председателю первичной профсоюзной организации ОДО «Идеал» Корнаухову М.А. Сообщаем, что на основании приказа нанимателя от 01.09.2016 № 25 в Обществе с дополнительной ответственностью «Идеал» будут проводиться мероприятия по сокращению штата. Трудовые договоры с работниками будут расторгнуты 01.12.2016 по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Приложение: Директор список работников ОДО «Идеал» с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда, подлежащих сокращению, на 3 л. в 1 экз. Яковенко Е.В.Яковенко Смирнова 331 66 26 8. Каков порядок уведомления государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников? В случае предстоящего массового высвобождения работников не позднее чем за 2 ме- сяца до сокращения необходимо уведомить государственную службу занятости населения 10 КАДРОВИК. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ № 21 НОЯБРЬ 2016 www.profmedia.by

[close]

p. 12

кадровая практика / школа кадровика о  предстоящем высвобождении работников с указанием их профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Критерии массового высвобождения работников установлены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников» (далее — Постановление № 47). Массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работниками трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения срока их действия в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников со- гласно критериям, установленным указанным Постановлением № 47. Высвобождение работников является массовым в случаях: ● ликвидации организации со списочной численностью работников 25 человек и более; ● если количество высвобождаемых работников при сокращении численности или штата работников определено параметрами согласно таблице, приведенной в Приложении 1 к Постановлению № 47. Массовое высвобождение работников в  административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно таблице, приведенной в Приложении 2 к Постановлению № 47. Îáðàçåö óâåäîìëåíèÿ ñëóæáû çàíÿòîñòè î ìàññîâîì âûñâîáîæäåíèè ðàáîòíèêîâ â ñâÿçè ñ ñîêðàùåíèåì øòàòà Таварыства з дадатковай адказнасцю «Идэал» (ТДА «Идэал») вул. Музычная, 20, 220056, г. Гомель тэл./факс +375 23 000 00 00 Р/р 3000000000000 у ААТ «Белiнвестбанк» г. Гомеля, код 724 УНП 100000000 Общество с дополнительной ответственностью «Идеал» (ОДО «Идеал») ул. Музыкальная, 20, 220056, г. Гомель тел./факс +375 23 000 00 00 Р/с 3000000000000 в ОАО «Белинвестбанк» г. Гомеля, код 724 УНП 100000000 30.09.2016 № 19 На № ___________ ад _______ О массовом высвобождении работников в связи с сокращением штата Комитет по труду, занятости и социальной защите Гомельского городского исполнительного комитета В соответствии с приказом от 01.09.2016 № 25 в Обществе с дополнительной ответственностью «Идеал» будут проводиться мероприятия по сокращению штата. Трудовые договоры с работниками будут расторгнуты 01.12.2016 по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Приложение: список высвобождаемых работников ОДО «Идеал» с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда, подлежащих сокращению, на 3 л. в 1 экз. Директор общества Яковенко Е.В.Яковенко Смирнова 331 66 26 КА ДРОВИК. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ № 21 НОЯБРЬ 2016 www.profmedia.by 11

[close]

p. 13

кадровая практика / школа кадровика 9. Как правильно уведомить сотрудников о предстоящем сокращении? При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника. Необходимо учитывать, что коллективным договором, соглашением могут быть установлены более продолжительные сроки уведомления работника. Уведомления о предстоящем сокращении должны быть индивидуальными для каждого сотрудника, и вручаются они под роспись. С согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения. Если сотрудник отказывается получить уведомление под роспись, его необходимо зачитать сотруднику и составить акт об отказе от получения уведомления с обязательным указанием присутствующих свидетелей. В уведомлении целесообразно предупредить работника о его обязанности выполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Îáðàçåö óâåäîìëåíèÿ ðàáîòíèêà î ñîêðàùåíèè øòàòà Общество с дополнительной ответственностью «Идеал» (ОДО «Идеал») УВЕДОМЛЕНИЕ 30.09.2016 № 1 г. Минск Специалисту отдела продаж Сухареву Д.В. О сокращении штата Уважаемый Денис Владимирович! Уведомляем Вас, что на основании приказа от 01.09.2016 № 25 в организации проводится сокращение штата работников. Занимаемая Вами должность специалиста по продаже будет сокращена 01.12.2016. В настоящее время вакантные должности в организации отсутствуют. Трудовой договор с Вами будет прекращен 01.12.2016 по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. В период срока предупреждения Вам может предоставляться один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. Кроме того, уведомляем Вас, что в течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Директор Яковенко Е.В.Яковенко Уведомление получил Ñóõàðåâ Д.В.Сухарев 30.09.2016 12 КАДРОВИК. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ № 21 НОЯБРЬ 2016 www.profmedia.by

[close]

p. 14

кадровая практика / школа кадровика 10. Можно ли уведомить сотрудника, отсутствующего на работе по уважительным причинам (отпуск, нетрудоспособность и др.) о сокращении?? Согласно требованиям ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан письменно предупредить каждого работника не менее чем за 2 месяца, о предстоящем увольнении в связи с сокращением, в том числе отсутствующего на работе по уважительным причинам (отпуск, нетрудоспособность и др.). Нанимателю необходимо учитывать, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске не допускается. Наниматель вправе уведомить отсутствующего на работе работника одним из следующих способов: ● с целью ознакомления с уведомлением направить сотрудника организации по месту нахождения отсутствующего работника; ● направить уведомление работнику заказным письмом, при этом датой уведомления работника будет являться дата получения им письма; ● направить уведомление службой доставки. 11. В какой форме и когда нужно предлагать работнику имеющиеся у нанимателя вакансии? Нужно ли предлагать временные или сезонные должности? Согласно требованиям ч. 1 ст. 43 ТК расторжение трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Имеющиеся у нанимателя вакансии необходимо предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении. В соответствии с требованиями ч. 4 ст. 43 ТК наниматель обязан предлагать работнику, под- падающему под сокращение, другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и  квалификации. Предлагаемая работа может быть с меньшей оплатой труда, менее престижной. Таким образом, необходимо предлагать в том числе временные и сезонные вакансии при их наличии. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку. Уведомлять работника об имеющихся вакансиях необходимо в письменной форме путем выдачи работнику уведомления. От работника необходимо получить согласие на предложенную работу или отказ от нее также в письменной форме. Изначально об имеющихся у нанимателя вакансиях необходимо сообщить работнику в  уведомлении о предстоящем сокращении. В  уведомлении обязательно необходимо указать срок, до которого работник обязан выразить свое согласие или несогласие на другую работу. В дальнейшем, если в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении у нанимателя появляются вакансии, о них также необходимо предупреждать работника путем выдачи ему письменного уведомления. 12. Как рассчитать пособие, выплачиваемое работнику при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников? При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК). Нанимателям необходимо учитывать, что совместителям выходное пособие не выплачивается. Размер пособия может быть увеличен в  порядке и на условиях, предусмотренных КА ДРОВИК. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ № 21 НОЯБРЬ 2016 www.profmedia.by 13

[close]

p. 15

кадровая практика / школа кадровика коллективным договором, соглашением, нанимателем. Порядок исчисления среднего заработка для определения размера выходного пособия установлен главой 3 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее — Инструкция № 47). Согласно п. 20 Инструкции № 47 средний заработок для определения выходного пособия исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу его увольнения. Среднемесячный заработок для определения размеров выходного пособия исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной работнику за принятый в данном случае период, на 2 (п. 29 Инструкции № 47). Если работник проработал не все рабочие дни в 2 месяцах или в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, работал толь- ко в одном из них, необходимо руководствоваться п. 30 Инструкции № 47: ● если работник проработал не все рабочие дни в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, то среднемесячная заработная плата определяется путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за каждый месяц в отдельности, в порядке, установленном Инструкцией № 47, на количество рабочих дней (часов) в  нем, предусмотренных графиком работы организации, и деления суммы заработной платы за эти месяцы на 2; ● если работник в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, работал только в одном из них (в другом, например, не работал в связи с простоем), то среднемесячная заработная плата определяется путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за данный месяц в порядке, установленном Инструкцией № 47, на количество рабочих дней (часов), предусмотренных графиком работы организации на эти 2 месяца, и деления на 2. Н С 1 ноября установлен новый размер удержания О В с нанимателей средств для выплаты зарплаты О С С 01.11.2016 при расчете средств, подлежащих перечислению вне очереди платежей Т на погашение задолженности по зарплате, наниматели должны бронировать в расчете на И одного работника 289,71 руб. Об этом сообщили в Минтруда и соцзащиты. В соответствии с  Указом  Президента Республики Беларусь от 27.11.1995 №  483 «Об обеспечении своевременной выплаты заработной платы» с нанимателей, имеющих за- долженность по выплате зарплаты, в бесспорном порядке удерживаются суммы, соответ- ствующие 1,5 размера бюджета прожиточного минимума (БПМ) для трудоспособного насе- ления, скорректированного на индекс потребительских цен на каждого работника с учетом коэффициентов повышения тарифных ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики. Бюджет прожиточного минимума для трудоспособного населения, установленный в ценах сентября 2016 г., составляет 193,14 руб. Соответственно 1,5 размера БПМ для трудо- способного населения составляет 289,71 руб. 14 КАДРОВИК. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ № 21 НОЯБРЬ 2016 www.profmedia.by

[close]

Comments

no comments yet