Change Management

 

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A mudança é necessária. Mas não precisa ser catastrófica!

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REVISTA EDIÇÃO 2 • ANO 1 • FEV – MAR/2017 PARA DESENVOLVER COMPETÊNCIAS Livros, filmes e sites que vão fazer você se destacar na carreira e na vida DESAFIOS DOS LÍDERES Autodesenvolvimento é a palavra de ordem para quem quer seguir vivo no mercado SEM CRISE O segredo do mercado de seguros, que dá de ombros para o momento crítico da economia e registra crescimento TENDÊNCIAS Direto de Las Vegas, as novidades da maior Conferência de Tecnologia e Aprendizagem do mundo! CHANGE MANAGEMENT A mudança é necessária. Mas não precisa ser catastrófica!

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QUAL CENÁRIO DESCREVE MELHOR SUA EMPRESA? BAIXAS VENDAS EQUIPE DESMOTIVADA ALTO CUSTO ALTO TURN OVER MARGENS BAIXAS PARA ALCANÇAR O SUCESSO EM VENDAS MODELO DE ATENDIMENTO A NEXIALISTAS ADVERTE: O USO DESTE MEDICAMENTO PODE LEVAR AOS RESULTADOS DESEJADOS MAIS RÁPIDO DO QUE VOCÊ IMAGINA2. VENDAS EM ALTA EQUIPE MOTIVADA BAIXO CUSTO BAIXO TURN OVER MARGENS ALTAS WWW.NEXIALISTAS.COM São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Vitória, Goiânia, Itajaí, Lima, Panamá City, Miami

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EDITORIAL MMUUDDAARR, E MUDAR! Aprincipal consequência da crise que assolou o país foi uma constante mudança de comportamento nos profissionais para repensar estratégias e o próprio negócio. Não se fala mais em mudança, pois ela passou a ser fator intrínseco a qualquer atividade. Porém, por todos os cantos, em todas as empresas em que a Nexialistas está presente só se ouve falar sobre como gerenciar a mudança, o famoso Change Management. A matéria de capa da segunda edição da Revista Nexialistas aborda de um jeito prático os principais erros e lições aprendidas nas empresas que ainda não conseguem enxergar o fim da crise e a retomada do crescimento. Mas para falar de Change Management não podemos deixar de mencionar a importante figura do líder nas empresas. Na reportagem “Os Principais desafio dos líderes para 2017”, conversamos com diversos Business Partners para identificar o que se espera destes gestores em um ano onde o pessimismo não pode continuar. Já para contribuir com a cultura do autodesenvolvimento, criamos o nosso “Cantinho dos 70”, uma analogia à metodologia 70-20-10, onde damos dicas para os profissionais buscarem por conta própria o conhecimento que precisam para se destacar na carreira e na vida. Por toda a revista, você vai encontrar temas que vão te deixar por dentro do que está acontecendo de mais relevante em Treinamento e Desenvolvimento. Por fim, o convidamos para um mergulho no que há de mais moderno em Tecnologia de T&D, fomos até Las Vegas para buscar as novidades para você. Neste caso, o que se faz em Las Vegas vai para o mundo todo! #Tamojunto! Alberto Roitman Amanda Costa Anderson Bars EXPEDIENTE Revista Nexialistas Publicação da Nexialistas Consultoria em Treinamento e Desenvolvimento Jornalista Responsável Amanda Costa – MTB 26554 Textos Luciana Alves – MTB 26276 Designers Alberto Do Val, Ana Franco, Marcos Monteiro e Rodrigo Terra Capa Felix Reiners Tiragem 500 exemplares Distribuição Gratuita NEXIALISTAS CONSULTORIA EM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Fones: +55(11) 3068-0054/ 3061-2545 Avenida Doutor Gastão Vidigal, 1132 – 70 andar – Bloco B – Vila Leopoldina • São Paulo/ SP • www.nexialistas.com 3

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CANTINHO DOS 70 AUTODESENVOLVIMENTO Nesta coluna você encontrará boas dicas para seu autodesenvolvimento. Livros, filmes, MOOCS (Massive Open Online Courses), e outras metodologias que ajudarão a desenvolver alguma competência. E quer maneira melhor que fazer isso curtindo um filme, lendo um livro ou ainda fazendo um curso no conforto da sua casa? Confira as dicas e mãos à obra. JOBS Steve Jobs é a inspiração de qualquer empreendedor que deseja que sua empresa se torne uma marca conhecida mundialmente. Essa é a mensagem central do filme JOBS, que narra a história do fundador da Apple por quase 30 anos, desde a garagem de sua casa até o lançamento do inesquecível iPod. Biografia JOY: O NOME DO SUCESSO Criativa desde a infância, Joy Mangano, interpretada pela atriz Jennifer Lawrence, entrou na vida adulta conciliando a jornada de mãe separada com a de inventora e tanto fez que tornou-se uma das empreendedoras de maior sucesso dos Estados Unidos. Biografia 4

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AUTODESENVOLVA-SE COURSERA Os MOOCs, iniciais do inglês Massive vários cursos relacionados e Open Online Course, são cursos online formando um “minitítulo”, com abertos e, a maioria gratuitos, que preços acessíveis. utilizam ferramentas da Web para O COURSERA é um dos maiores ajudar um grande número de pessoas provedores de MOOCs e reúne 62 a ampliar os seus conhecimentos, universidades, entre elas Stanford, para isso basta ter um computador Princeton, Columbia, Yale, Michigan e acesso à internet. Algumas das e Pensilvânia. Tem o projeto Coursera universidades mais conceituadas Brasil, em parceria com a Fundação do mundo já têm ou estão criando Lemann, que traduz o conteúdo das seus MOOCs: Stanford, Princeton, aulas para a língua portuguesa com a University of London, Melbourne, ajuda de voluntários. Bocconi e Shanghai Jiao Tong. Idiomas: inglês, espanhol, francês, Os cursos online trazem vídeos de chinês, árabe, alemão, italiano e, aulas e fóruns de discussão que futuramente, português. permitem interação entre aluno e Tem certificado, mas cobra. professor. Alguns dão certificados, Acesso grátis às aulas. mediante o pagamento de uma Informações: pequena taxa. Outras estão juntando http://www.coursera.org OS SEGREDOS DA MENTE MILIONÁRIA T. Harv Eker Se as suas finanças andam na corda bamba, talvez esteja na hora de você refletir sobre o que T. Harv Eker chama de‘o seu modelo de dinheiro’- um conjunto de crenças que cada um de nós alimenta desde a infância e que molda o nosso destino financeiro, quase sempre nos levando para uma situação difícil. Neste livro, Eker mostra como substituir uma mentalidade destrutiva - que você talvez nem perceba que tem - pelos‘arquivos de riqueza’, 17 modos de pensar e agir que distinguem os ricos das demais pessoas. O autor também ensina um método eficiente de administrar o dinheiro. 176 páginas Edição: 2013 5 O PODER DO HÁBITO Charles Duhigg Com base na leitura de centenas de artigos acadêmicos, entrevistas com mais de trezentos cientistas e executivos, além de pesquisas realizadas em dezenas de empresas, o repórter investigativo do New York Times Charles Duhigg elabora, em ‘O Poder do Hábito’, um argumento animador: a chave para se exercitar regularmente, perder peso, educar bem os filhos, se tornar uma pessoa mais produtiva, criar empresas revolucionárias e ter sucesso é entender como os hábitos funcionam. Transformá-los pode gerar bilhões e significar a diferença entre fracasso e sucesso, vida e morte. 408 páginas Edição: 2012

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LRÍDESENOSSOSO QUE ESPERAR DE 2PA0R1A7? 6

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LIDERANÇA Um mercado que ainda não sinaliza melhoras vai exigir mais dos gestores nas empresas, mas ainda existe fôlego para nossos líderes? Oano de 2017 começa com a sensação de que 2016 ainda não acabou. Do ponto de vista econômico, o país ainda patina na tentativa de reencontrar o caminho do crescimento. Ao contrário do que se esperava, a quantidade de demissões continua a ritmos galopantes, com fechamentos de diversos postos de trabalho. Apesar de (quase) todos estarmos cientes de que as coisas vão melhorar, ainda não sabemos quando. O otimismo ainda não se transformou em números e, neste contexto, onde as empresas ainda precisam encontrar alternativas para voltar a crescer, uma figura está, mais do que nunca, no centro da tela: o Líder. Talvez nunca tal protagonista tenha sido tão exigido para se adaptar a cenários inóspitos. Falou-se muito em Resiliência, Inovação, Fazer mais com menos, Ownership. E ainda se fala nisso. Mas e para 2017? O que mais será exigido dos líderes nas organizações? Para Alberto Roitman, sócio e Chief Creative Officer da Nexialistas Consultores, a palavra de ordem será Produtividade. “Você pode ter amor de dono (o mercado não está falando mais em dor de dono), pode ter resiliência, criar e inovar, mas se não alcançar suas metas, de nada vai adiantar. É preciso ter muito mais acabativa do que iniciativa. Os líderes têm o importante papel de estimular suas equipes a produzirem. Custe o que custar”. Adriana Barretta, Diretora de RH da ConectCar, empresa de meios de pagamento que vem passando por inúmeras transforma- ções para voltar a crescer, tem opinião semelhante: “Os líderes têm um papel importantíssimo nesse cenário de instabilidade econômica e emocional. Eles precisam definir e divulgar com clareza e transparência a estratégia da companhia para o curto e médio prazo, detalhar papéis e responsabilidades dos líderes e áreas, e, posteriormente, as metas individuais, sempre pautados no conceito de engajar e motivar os colaboradores que, em momentos de instabilidade, necessitam que as “rotas” estejam bem delineadas”. Adriana está certa. Em um momento de tanta incerteza, a boa e velha comunicação precisa acontecer. Se fora da empresa as coisas estão críticas, ao menos dentro dela as pessoas precisam sentir-se seguras e a informação ajuda nesse processo. Mais do que nunca, as pessoas precisam se falar. Estimular a comunicação é papel de um bom líder. É preciso evitar a postura de deixar de se pronunciar, mesmo quando o líder não souber o que dizer, pois um “Eu não sei” sincero é melhor do que dar à equipe a sensação de que algo está sendo escondido. A insegurança se multiplica quando existe um gestor imaturo em um momento de instabilidade. “Os líderes devem dedicar atenção especial ao engajamento e retenção dos colaboradores nesse novo cenário de mudanças constantes e agir rápido quando necessário, seja com oportunidades de desenvolvimento ou, se necessário, com uma substituição. Uma coisa é certa: todos devem fazer mais com menos”, reforça a executiva. “Os líderes têm um papel importantíssimo nesse cenário de instabilidade econômica e emocional. ” ADRIANA BARRETTA Diretora de RH da ConectCar 7

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Mas se a crise vem expondo as vísceras dos líderes ruins, que dirá dos recém promovidos a gestores? Não é difícil imaginar o que pensa um profissional que virou chefe pouco antes da bomba explodir, que além de motivar seus funcionários precisa trabalhar para se garantir no cargo. “Esta situação acabou atrasando muito a curva de desenvolvimento dos novos líderes, que ficaram órfãos de “pai e mãe”, sem a orientação do RH para processos básicos e tampouco de seus chefes, que estavam tentando salvar seus próprios pescoços. Os líderes precisam buscar alternativas de autodesenvolvimento de forma constante, sem esperar pela movimentação das empresas. Poucas serão as companhias, em um curto espaço de tempo que continuarão investindo em liderança. Elas sabem que, num cenário de mudanças tão rápidas, boa parte deste investimento pode vir a ser aproveitado pela concorrência.”, alerta Alberto Roitman. Isso porque bons líderes estão em extinção. “Vejo o mercado bastante carente de gestores de negócio. O caminho para a formação desses profissionais tem sido longo e árduo. O ano de 2017 deve ser considerado como um ano não só de aprendizado e preparação, mas de revolução. Além de se desenvolverem, precisam encontrar uma maneira de encantar seu público interno para que se sintam pertencentes à organização. É preciso pensar fora da caixa e virar a chave do motor que está ligado no automático há alguns anos”, diz Bruna Pullig, profissional de RH de uma Multinacional no segmento de Bens de Consumo. Trovoadas à parte, 2017 é um ano que promete novas emoções. Nossos líderes precisam se reinventar e saber que o modelo men- DICAS NEXIALISTAS PARA O LIDERANÇAAUTODESENVOLVIMENTO EM 1 Antes de ser um líder inspirador, é preciso fazer bem o papel de “chefe”, ou seja, realizar de forma correta o ciclo de gestão de pessoas: recrutamento e seleção, acordo de objetivos, integração, movimentação, promoção e demissão; 2 Procure literaturas, cursos e soluções on line que contribuam para o entendimento de conceitos, práticas e comportamentos necessários para exercer com excelência a liderança; 8

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LIDERANÇA tal que gerou os problemas não pode ser utilizado da mesma forma para gerar as soluções. “O líder precisa passar por um processo de desconstrução ou desaprendizagem porque as velhas lições aprendidas com seus chefes podem não funcionar mais. Por exemplo, os critérios de contratação não devem mais se limitar ao velho trio: inglês fluente, experiência internacional e faculdade de primeira linha. O bom líder deve escolher o candidato que se posiciona bem nas redes sociais, é criativo, tem um bom networking e é formador de opinião.”, diz Alberto Roitman. “O ano de 2017 deve ser considerado como um ano não só de aprendizado e preparação, mas de revolução.” BRUNA PULLIG Profissional de RH de uma Multinacional no segmento de Bens de Consumo 3 Converse com líderes de outros ramos de atividades, compartilhe suas inquietudes e solicite conselhos; 4 Procure fóruns e grupos de discussão em busca de boas práticas na gestão de pessoas; 5 Não hesite em pedir ajuda para seu gestor direto. Ninguém espera que o líder seja perfeito, mas todos irão criticá-lo se suas dúvidas se transformarem em decisões erradas; 6 Não se isole, o bom líder precisa passar maior tempo na operação do que em sua sala; 7 Conheça bem sua equipe, o bom líder sabe muito sobre seus funcionários. Isso pode ser fundamental para construir uma equipe confiante e de alta performance; 8 Aproveite os horários de almoço e do cafezinho para conversar com seus funcionários e pares. É na informalidade que os problemas são explicados de maneira sincera e com possibilidade de soluções mais criativas; 9 Reconheça seus erros e peça desculpas. Quem pede desculpas demonstra que se preocupa mais com as pessoas do que com o problema; 10 Dificilmente você cuidará bem das pessoas se não cuidar primeiro da sua saúde mental e física. Alimente-se de forma correta e reserve um tempo para se exercitar, estar com a família e dormir bem. 9

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NEXIALISTAS NA ATD TK LAS VEGAS 2017 Neste caso, o que acontece na capital do entretenimento vai para o mundo todo! Omundo evoluiu na comunicação, na saúde, tecnologia e nas relações comerciais. Já os modelos educacionais de hoje são os mesmos de 200 anos atrás. É preciso mudar! E para mudar é preciso descobrir novidades e tendências. Foi com esta missão que os Nexialistas Alberto Roitman, Anderson Bars, Débora Honda e Amanda Costa desembarcaram em Las Vegas no último 11 de janeiro, para participar da Exposição e Conferência da ATD TechKnowledge 2017. Na bagagem, muita curiosidade e a mente aberta para o novo e o inesperado. Eles tiveram que correr muito para conseguir dar conta da maratona de palestras com nomes como Mick Ebeling, CEO de Impossible Labs, Rahaf Harfoush, co-fundador da 10

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ATD TK 2017 “Ficamos orgulhosos de ver que já estamos fazendo o que os americanos apresentaram como tendência. ” Red Thread e a especialista em negócios sociais, Clara Shih. “O difícil era escolher de qual das sessões participar. Os temas iam desde design instrucional e desenvolvimento de e-learning, tecnologias emergentes, Gestão e implementação, mobilidade, Plataformas e ferramentas, até Jogos e simulações e salas de aula virtuais”, disse Débora Honda, Diretora Financeira da Nexialistas. Este ano, os organizadores da ATD aumentaram as sessões de aprendizagem prática em ferramentas como Adobe Captivate, HTML5, Articulate 360, desenvolvimento de aplicativos para Smart phones, criação de Infográficos e vídeos no estilo Whiteboard Animation. “Fiquei surpresa ao ver que para consultores e profissionais de RH do mundo todo o Whiteboard era uma grande novidade, na Nexialistas já utilizamos esta ferramenta para clientes como Ultragaz, Anglogold, Takeda e Ambev, com excelentes resultados” disse Amanda Costa, Sócia e Chief Relationship da Nexialistas. Os sócios Anderson Bars e Alberto Roitman colocaram em prática a grande recomendação da conferência ainda em Las Vegas. Já que falou-se muito em disseminar informação de forma simples e utilizando a tecnologia que temos em mãos, Anderson e Alberto fizeram várias transmissões ao vivo para contar as novidades pelas redes sociais. “As pessoas têm que aprender sozinhas os conceitos e teorias antes dos treinamentos presenciais, para que na hora do treinamento presencial a gente possa trabalhar três coisas: prática, prática e prática, com muito foco no processo de tomada de decisão e da aplicação do conhecimento técnico no ambiente de trabalho”, disse o Chief Revolution Officer, Anderson Bars em uma das transmissões. Alberto Roitman, Chief Creati- ve Officer na Nexialistas esperava mais novidades: “Não vimos nada tão fora da caixa quanto esperávamos, mas ficamos orgulhosos de ver que já estamos fazendo o que os americanos apresentaram como tendência. Mais do que grandes inovações tecnológicas, falou-se muito em comunicação rápida, fácil e simples. O que se espera agora de uma boa área de recursos humanos são as soluções mais simples, ágeis e efetivas. Ouvimos aqui que o e-learning está morto. Esta ferramenta já é considerada ultrapassada! Temos que que criar opções mais rápidas”, finalizou. Mais do que nunca, a Nexialistas está preparada para gerar engajamento, ajudar as empresas a girar a chave, mudar o mind set do mercado, transmitir o conteúdo de forma diferente e, claro, gerar propósito e motivação, usando tecnologia e aprendizagem. Este, como poucos, é um casamento para sempre! 11

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CHANGEVAMOS FALAR DE MANAGEMENT A mudança é difícil, mas necessária. Seguir sem ela é arriscado, para não dizer impossível Em geral, artigos que agregam pouco começam com a famosa pergunta: Quem gosta de mudança? E a resposta é óbvia: Todos nós! E, em seguida, a pergunta chave: Mas quem quer mudar? Com a consequente resposta: Ninguém! Pois bem! Não falaremos mais do mesmo, mas sim, a verdade sobre a Gestão da Mudança. Aquela que ninguém gosta de comentar. No mundo empresarial, o processo de mudança tem um nome: Change Management (gestão de mudanças), termo que significa: conjunto de ações planejadas visando a transformação ou adaptação das empresas a uma nova situação. Envolve todo o processo, desde a identificação das necessidades de mudança até a implementação das medidas necessárias. São ações estabelecidas de forma organizada, normalmente em três etapas: planejamento, execução e mensuração de resultados. VIVEMOS HOJE O QUE CHAMAMOS DE QUARTA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL, com a tecnologia e a robótica sendo colocadas como fatores cruciais para a evolução humana. Com ela, o surgimento de palavras anteriormente desconhecidas: Big Data, Internet das Coisas, Economia Criativa. E tudo isso, é claro, impacta diretamente nas companhias e em seus profissionais. Empresas tentam ser digitais, mas seus líderes e profissionais ainda são analógicos. Mas por que as mudanças são tão doloridas? Por vários aspectos. Vejamos no infográfico ao lado os principais motivos que, reunidos, transformam a gestão da mudança em uma experiência catastrófica. 12

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CAPA PRINCIPAIS ERROS PARA O CHANGE MANAGEMENT 1EMTIME QUE ESTÁ GANHANDO NÃO SE MEXE Esta máxima não funciona mais no esporte e nem em lugar nenhum. A maior parte das empresas prefere esperar algum motivo relevante para mudar, como por exemplo, a diminuição das vendas, a compra de uma empresa, a saída de um funcionário, ou mesmo alguma transformação do mercado. O melhor momento para propor a mudança é quando não se precisa mudar. 2DIZER PARA OS FUNCIONÁRIOS QUE É PRECISO MUDAR PARA MELHOR Este é um dos erros mais comuns. Dizer de forma ostensiva que é necessário mudar comportamentos, sistemas, produtos e empacotar tudo isso em um logotipo bonito, com um slogan motivador é uma grande bobagem. Funcionários não são bobos. Eles sabem que a maioria das mudanças é dolorosa. Por isso, não adianta dar um ar romântico para o projeto de transformação. A mudança precisa ser feita sem que o nome “MUDANÇA” apareça. O importante é que ela seja sentida. 3 CRIAR UMA COMISSÃO DA MUDANÇA, COMITÊS OU UMA SALA DE GUERRA Outra bizarrice do Change Management é envolver as pessoas à fórceps na mudança. A maioria dos colaboradores que faz parte dos grupos de mudança de processos ou sistema entende muito mais de processos e sistemas do que de pessoas. A seleção para os protagonistas do projeto precisa levar em consideração a experiência dos participantes em gerir conflitos, desconfortos e conciliar interesses. Os especialistas servirão de apoio e não podem ser considerados sponsors (patrocinadores) da mudança. 4 DETERMINAR UMA DATA PARA QUE A MUDANÇA SE CONSOLIDE O processo de mudança é lento e cada profissional reagirá à mudança ao seu tempo. A empresa pode e deve criar um cronograma realista para que as mudanças aconteçam, mas determinar uma data para que tudo mude é um tiro no pé. Além disso, nunca se deve determinar uma data para o fim da mudança, mas sim, para uma determinada fase do projeto. 5 ACHAR QUETODO MUNDO JÁ SABE O QUE PRECISA SER FEITO Processos de Change Management são constituídos por diversos eventos de comunicação. Nos referimos a encontros, e-mails, vídeos, palestras, comunicados, ou seja, diversos meios para garantir que todos saibam o que precisa ser feito. Mas mesmo com tudo isso, teremos pessoas que não saberão por completo o que precisa ser feito. Um bom Change Management é composto por um intenso processo de comunicação. E comunicação repetida. Repetir, repetir e repetir. 13 ILUSTRAÇÕES FELIX REINERS

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“Mudar requer coragem, adaptação, vontade, concentração, esforço e comunicação interna rápida e transparente.” MARINA PRADA MACHAD0 Gerente de treinamento e desenvolvimento da Johnson & Johnson Marina Prada Machado, gerente de treinamento e desenvolvimento da Johnson & Johnson, ressalta que para o Change Management ser eficaz é necessário um processo. “Precisa gerar conhecimento, criar o desejo pela mudança e habilidade e reforçar os conceitos necessários. Ter a liderança da empresa engajada, boa comunicação e treinamento de qualidade fazem toda a diferença”, explica ela que é formada em Relações Públicas pela Fundação Armando Álvares Penteado com pós graduação em Dinâmicas dos Grupos pela Sociedade Brasileira de Dinâmicas dos Grupos com especialização em Gestão da Mudança pela PROSCI – Change Management. Todas as empresas passam por esse tipo de situação independentemente do tamanho ou área de atuação. Estar preparado para as mudanças, saber compreender e se posicionar diante de cada situação, é o que faz a diferença no processo. A companhia deve compartilhar com os líderes e liderados o por- quê da necessidade das mudanças. “Este entendimento tende a favorecer um maior comprometimento e engajamento da parte dos funcionários para realizar as mudanças necessárias. Em um momento de crise é importantíssimo agilidade nas tomadas de decisões, nos cortes de gastos e custos e buscar novas soluções e inovação. O maior risco seria o da empresa não mudar. A comunicação precisa ser clara e deve chegar a todos os funcionários: quanto mais compreensível for a mudança, mais fácil será a sua aceitação”, explica a psicóloga Marina Simas de Lima, mestre em psicologia clínica e especialista em psicologia organizacional. Mesmo grandes e consolidadas empresas já passaram por fortes mudanças. O Banco Votorantim, por exemplo, passou por uma crise financeira há alguns anos e se reinventou; em 2016 o Wall Mart fechou cerca de 300 lojas no mundo e 60 apenas no Brasil, já o Bradesco comprou o HSBC, dentre outras fusões e mudanças necessárias para a saúde financeira e até mesmo a sobrevivência das empresas. Mas esses processos mexem com a vida das pessoas que trabalham nesses locais e mudar não é fácil. De acordo com a psicóloga Marina, para a grande maioria das pessoas, mudar significa sair da zona de conforto, ou seja, daquilo que conhece e tem controle, para algo totalmente desconhecido, o que consequentemente gera medo. “É por isso que há tanta resistência quando o assunto é mudança, seja ela uma simples troca de mesa ou um processo de fusão. Mudar requer coragem, adaptação, vontade, concentração, esforço e comunicação interna rápida e transparente”. As pessoas precisam estar mobilizadas, conscientes da necessidade da mudança. “O grande desafio é fazer a pessoa sair da zona de conforto e começar a ver valor na mudança. Com a mudança vem a inovação, o novo olhar e a percepção que mudar não é ruim”, afirma Marina Machado. 14

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CAPA 3PARA A MUDANÇA ACONTECER Os erros no Change Management ASSUMA QUE É IMPOSSÍ- são muito comuns. Ao longo da VEL REALIZAR MUDANÇAS SEM história corporativa, diversas em- GERAR DESCONFORTO presas cometeram equívocos dos Faz parte do processo de Gestão mais banais aos mais críticos. Mas da Mudança a demissão e promo- muito bem! Agora que já falamos ção de colaboradores. Isso precisa dos erros mais comuns de um ser assumido de forma generaliza- Change Management, vamos fa- da. Pessoas sairão e outras chega- lar do que é necessário fazer para rão. Em muitos casos, o processo que ele aconteça de forma efeti- de Change Management faz com va. Para deixar muito claro o que que os profissionais passem a tra- fazer para tornar a Gestão da Mu- balhar mais, com medo de serem dança uma experiência positiva demitidos. Isso é uma reação na- para a empresa e seus funcioná- tural ao processo de mudança. Por rios, acompanhe as dicas abaixo: isso, a equipe de Recursos Huma- 1COMECE O PROCESSO REALIZANDO UM POTENTE DIAGNÓSTICO Esta fase é fundamental para um nos precisa agir de forma transparente e objetiva, tranquilizando os bons e colocando a“pulga atrás 4da orelha”dos medíocres. CRIE INDICADORES PARA Change Management ser bem O PROCESSO DE MUDANÇA sucedido. Permitir que os colabo- A mudança não pode ser algo radores sejam ouvidos é contri- subjetivo, ela precisa de KPIs (Key buir para uma importante Gestão Performance Indicators) claros, ou de Expectativas. Quanto mais os seja,indicadoresqueapontamque profissionais se sentirem parte do as coisas estão mudando. Cuidado processo, contribuindo com suas para não confundir os indicadores opiniões e pontos de vista, me- tradicionais da empresa com os lhor será a condução da Mudança. indicadores de Mudança. Nota Além disso, o Diagnóstico serve da Pesquisa de Clima, Diminuição para identificar barreiras e alavan- de Reclamações e Percentual de 2cas do Change Management. NOMEIE FORMADORES DE OPINIÃO NAS ÁREAS PARA A Turn Over costumam ser bons 5indicadores da Mudança. CRIE UM FORTE PLANO DE CONDUÇÃO DA MUDANÇA COMUNICAÇÃO Perceba que escrevemos “Forma- A equipe de marketing da em- dores de Opinião” e não líderes. presa precisa ter como escopo Isso mesmo! Nem sempre, e nos a comunicação constante dos atrevemos a dizer que isso ocorre processos a serem mudados e na maioria das vezes, os líderes comportamentos a serem per- têm condições emocionais e técni- seguidos. Nenhum processo de cas para conduzir os processos de mudança é eficaz com um plano gestão da mudança. Isso não sig- de comunicação ao estilo“abraçar nifica que funcionários se torna- árvore”. Este plano precisa apon- rão hierarquicamente superiores tar comportamentos observáveis a seus chefes, mas sim, que con- em todos os níveis, e que todos os duzirão a mudança adotando uma colaboradores sejam convidados linguagem mais inteligível pelos a analisar se os colegas e chefes demais e de igual para igual. estão fazendo sua parte. 15 A Nexialistas ajuda diversas empresas a realizarem um forte processos de Change Management. Conheça abaixo algumas ferramentas que materializam a mudança em resultados efetivos: DIAGNÓSTICO Por meio de uma metodologia própria chamada NEXT, identificamos todos os aspectos necessários para que o projeto de Change Management aconteça. Por meio de entrevistas, workshops, saídas a campo e observações, um potente relatório é criado indicando todo o cronograma do Change Management e seus KPI´s. CHANGING MAP Um instrumento fantástico de disseminação de comportamentos observáveis. Criamos em conjunto com os líderes da empresa um grande mapa contendo metáforas visuais que simbolizam tudo o que precisa ser potencializado. Treinamos os formadores de opinião para realizarem uma sessão de Storytelling com suas equipes. É a maneira mais rápida, econômica e eficiente de comunicar as mudanças para toda a companhia. NET PROMOTION SCORE Identificar os promotores e detratores da marca é um dos principais KPI´s para a evolução da mudança. Realizado de tempos em tempos, o NPS permite acompanhar os principais aspectos críticos que precisam ser priorizados para melhorar a percepção do cliente no processo de mudança PLANO DE COMUNICAÇÃO A Criação de um Plano de Comunicação é o fio condutor de todas as atividades de Change Management. Com a criação de Teaseres, Whiteboards, Vídeos, Infográficos e outras mídias, a Nexialistas ajuda sua empresa a materializar os temas a serem comunicados de maneira leve e simples. PMRAONJAEGTOEMDEONCTHANGE É claro, nós criamos e gerenciamos todo o processo de Gestão da Mudança desejado pelas empresas. Desde a fase de diagnóstico, estruturação do projeto, identificação dos sponsors e protagonistas, KPI´s, acompanhamento via PMO Project Management Office e fechamento com relatório de performance.

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