Образовательные решения. Наука № 3.4 от 25.07.2016

 

Embed or link this publication

Description

Образовательные решения. Наука № 3.4 от 25.07.2016

Popular Pages


p. 1

1

[close]

p. 2

СОДЕРЖАНИЕ Кулиева М.Н. Методический вектор в условиях ФГОС ……………………………….3 Калмыкова С.Н. Системы управления профессиональными компетенциями педагогических специалистов во внутриорганизационном обучении……………………………………7 Калмыкова Н.Г. Приобщение детей дошкольного возраста к основам безопасности жизнедеятельности в быту…………………………………………………………………16 2

[close]

p. 3

Методический вектор в условиях ФГОС Кулиева Марина Николаевна Методист МБОУ СОШ №8 имени Сибирцева А.Н. В российском образовании происходит очень много изменений, реформирование каждого сектора образования. Основой работы педагога современной российской школы являются документы, принятые правительством российского государства это закон об образовании, федеральный государственный стандарт, профессиональный стандарт педагога. Данные нормативные документы гласят педагогическим работникам о том, что ребенок по окончанию основной общей школы должен иметь знания и применять их на практике. Современный педагог обязан сформировать универсальные учебные действия у ученика. Чтобы педагог смог подготовить гармонично развитую личность учитель должен сам быть профессионалом в своей педагогической деятельности. Педагог обязан повышать свой профессионализм через обобщение собственного опыта, посещение практико – ориентированных и информационно – методических семинаров, участие в конференциях, повышение курсов повышение квалификации. Современный педагог должен постоянно совершенствоваться через процедуру прохождения аттестации. Аттестация педагога, курсы повышения квалификации, мониторинг достижений педагога, создание проектов практико – ориентированных и информационно – методических семинаров, предметных и методических недель, проведение методических фестивалей открытых уроков, консультации по вопросам аттестации и повышения квалификации, помощь молодым специалистам и решение профессиональных проблем — это совокупность методической работы школы. Возглавляет методическую работу методист или заместитель директора по НМР. Методическая работа в образовательном учреждение отражена в плане методического совета. Заседание методического совета проходит раз в месяц с заполнением протокола. Каждый год приказом директора утверждается методический совет и его состав в лице руководителей методических объединений, руководителя службы ППМС, библиотеки и других руководителей третьего уровня. Члены методического совета непосредственно разрабатывают методическую тему школы и план школы на каждый учебный год. Под руководством методиста происходит формирование творческих, рабочих, проблемных групп. Одна из самых приоритетных направлений методической работы это подготовка педагогов к профессиональным конкурсам педагогического мастерства («Педагогическая надежда» «Учитель года» и т.д.). Данная подготовка требует много времени и работы. Подготовка участника к конкурсу начинается с конца учебного года. Конкурсантам нужно 3

[close]

p. 4

обязательно пройти школьный этап отбора, что выявить претендента. Директор школы утверждает через приказ творческую группу для подготовки конкурсанта. Методист разрабатывает индивидуальные планы самообразования для педагогов, чтобы учителя смогли скорректировать свою тему самообразования и достигать профессиональных достижений. Руководители методических объединений непосредственно находятся в подчинение методиста или заместителя директора по НМР. Руководители МО перед каждым учебным годом создают документ – план методического объединения. В данном документе отражается вся работа МО по предметам. Методическая работа рассматривается, как часть системы непрерывного образования педагогов. Ситуация, связанная с изменениями, происходящими в последние годы в образовании, привели к необходимости изменить подходы в реализации методической работы в школе. Чем выше уровень развития педагога с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, способностей и мотивов к педагогической деятельности, тем эффективнее и результативнее будет деятельность образовательного учреждения. В связи с внедрением федерального государственного стандарта методическая работа школы обусловливается следующими направлениями: Экспериментальная и инновационная деятельность (пилотные и стажировочные площадки); Опытно - экспериментальная деятельность педагогов по разным проблемам, в частности (изучение современных технологий, использование ИКТ, педагогические мастерские и прочее). Поддержка педагогической инициативы инновационных процессов всех педагогов. Профессиональное развитие педагога школы - это длительный процесс, целью которого является формирование человека как мастера своего дела, настоящего профессионала. Не секрет, что современному педагогу необходимо быть конкурентоспособным, уметь позиционировать себя в условиях ФГОС. Методическое сопровождение – это одно из основных направлений, через которое проводится работа с педагогическим коллективом. Оно должно соответствовать требованиям предметно-развивающей среды и программам нового поколения. Работа, проводимая методической службой, позволяет педагогам быть в курсе научно-методической информации и оперативно использовать новинки в практической работе. Одна из эффективных и результативных форм методической работы, дающих импульс творчеству педагогов – система поддержки профессионального роста педагогов. Методическое обеспечение педагогов – это: 4

[close]

p. 5

необходимая информация, учебно-методические комплексы, т. е. разнообразные методические средства, оснащающие и способствующие более эффективной реализации профессиональной педагогической деятельности; это процесс, направленный на создание разнообразных видов методической продукции (программы, методические разработки, дидактические пособия), включающий, помимо методического оснащения такие компоненты, как: совместная продуктивная работа методиста и педагога (коллектива); апробация и внедрение в практику более эффективных моделей, методик, технологий; информирование, просвещение и обучение кадров. Методическая работа в школе в условиях введения новых образовательных стандартов опирается на «зону ближайшего профессионального развития». В качестве «зоны ближайшего профессионального развития» определена та зона, в которой педагог с помощью своих коллег, изучаемой литературы может разрешить возникшие проблемы в профессиональной деятельности. При этом «зона ближайшего профессионального развития» для каждого педагога индивидуальна. При реализации данного направления изучаются профессиональные трудности, актуализируются необходимые для профессионального роста знания и умения, оказывается помощь педагогу в осознании своих профессиональных трудностей; определяется индивидуальная траектория при повышении квалификации; составляется план самообразования, программы профессионального роста педагога. Таким образом, целенаправленная система методической работы на этапе введения ФГОС обеспечит создание необходимых условий для внедрения и реализации ФГОС, повысит уровень профессиональной компетентности педагогов. Список литературы Закон РФ от 20 декабря 2012 года №273 ФЗ «Об образовании в Российской Федерации (с пунктом 6 части 1 статьи 6) 25 Постановление От 24 февраля 2009 г. N 142 об утверждении правил разработки и утверждения федеральных государственных образовательных стандартов правительство Российской Федерации Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от ««26» ноября 2010 г. № 1241 «О внесении изменений в Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования, утвержденный приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от « 6 » октября 2009 г. № 373 5

[close]

p. 6

Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) от 24 марта 2010 г. № 209 "О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» Асмолов, А.Г. Системно-деятельностный подход в разработке стандартов нового поколения//Педагогика. -М.: 2009 – №4. – С18-22. Василевская Е. В. Методическая работа в системе образования: состояние, тенденции, проблемы - М.: АПКиПРО, 2008. - 180 с. Загвоздина С.А. Муниципальная методическая служба на пути к развитию // Методист, 2008, №6, с. 17 Кузнецова А.Г.Создание и реализация уровневой модели повышения квалификации, ориентированной на обеспечение готовности педагогических и руководящих работников системы образования. //Вестник образования. - 2011.- №11.- С.71-78. Концепция федеральных государственных образовательных стандартов общего образования: проект / Рос. акад. образования; под. ред. А.М. Кондакова, А.А. Кузнецова. – 2-е изд. – М., 2009. Костюченко Л.А. Роль методической службы в организации инновационной деятельности образовательных учреждений // Методист, 2008, №2, с. 26 Сабельникова С.И.Подготовка педагогического коллектива к работе по новому стандарту.//Управление начальной школой.- 2011.- №1.- С.7-10.- (Новый образовательный стандарт в действии). Терентьева С.Т.Новые образовательные стандарты как инструмент развития образования.// Вестник образования.- 2011.- №11.- С.29-32. 6

[close]

p. 7

Системы управления профессиональными компетенциями педагогических специалистов во внутриорганизационном обучении Калмыкова Светлана Николаевна Воспитатель МБДОУ "Центр развития ребенка - детский сад № 60" ЗАТО Северск Термин «профессиональная компетентность» стал актуальным в последнее время и довольно часто используется и в российской, и в зарубежной литературе. Термин «компетентность» включает в себя то, что обучение личности по своей сути, уже не только является передачей и процессом усвоения индивидуальных, технических или практических знаний, умений (способностей) и навыков, но в большей мере обучающаяся личность (индивид) теперь приобретает широко используемые, целостные переносимые умения, которые становятся основой для его дальнейшего развития. Понятие «компетентность» впервые возникло в США в 60-е годы XX века в контексте деятельного образования, целью которого было готовить специалистов, приспособленных к успешной конкуренции на рынке труда. В частности, одной из первых публикаций на эту тему была статья, которую написал Дэвид Мак-Клелланд (1917-1998) «Тестировать компетентность, а не интеллект». Это автор одной из теории мотивации, которая основана, как раз на внутренней направленности человека. Один стремится к власти, другой к успеху, третий стремится к общению. На основе этого стремления он строил свой подход, связанный с мотивацией к работе. И первый заговорил о том, что компетентность, рассматриваемая как внутренняя, не всегда проявляющая составляющая, вот она-то и дает нам возможность быть эффективными в нашей деятельности [1]. После его публикации в 1973 году в журнале «Американский психолог», у компетентностного подхода появилось много сторонников и в профессиональных областях и в образовательных. Сторонники появились не только в США, этим подходом заинтересовались специалисты многих европейских стран. На самом деле тестирование интеллекта к тому времени уже имело некоторые проблемы, а выявить компетентность было легче. Потому что есть возможность проанализировать и операционализировать, т.е. измерить некие возможности человека. Широко компетентостным подходом заинтересовались в Великобритании, получив в 1986 году поддержку государства, и концепция компетенций была положена в основу национальной системы квалификационных стандартов. [2] Понятие «компетентность» - до сих пор неоднозначное понятие. Разные исследователи трактуют его по-своему. В англо-русском словаре слово competence переводится как – способность, умение. [3] 7

[close]

p. 8

В зарубежных работах это понятие тоже неоднозначно. (таблице 1) Определение понятия «компетентность» Автор Определяет компетентность как способность выполнить специфическую деятельность по предписанному стандарту Определяет компетентность как способность человека добиваться определенных достижений. T.Hyland [4] M. Mulder со своей командой [5] Определяет компетентность как некие поведенческие показатели, влияющие на эффективное исполнение работы Определяет компетентность как специфическую способность, которая необходима для эффективного выполнения какого-то конкретного действия в конкретной предметной области и, которая включает в себя узкоспециальные знания, специфические предметные навыки и особые способы мышления. А также понимает ответственность за свои действия. Равен выделял «высшие компетентности», согласно им у человека есть инициативность, лидерские качества, чтобы организовать других людей для достижения определенных поставленных целей, прогнозирующие способности, проявляющиеся в готовности к оценке и анализу социальных последствий своих действий. Также он считал, что компетентность может в комплексном единстве с человеческими ценностями, то есть когда сам человек лично заинтересован в определенной деятельности. Равен предлагал для оценки компетентностей двухступенчатую модель: сначала узнать, чем люди хотели бы заниматься, а уже потом определить какие компоненты компетентности в этом виде деятельности они могут проявить. Чарльз Вудраф английский психолог Дж. Равен [6] В отечественной науке вопрос о трактовании понятия «компетентность» тоже до сих пор открыт. Диапазон трактовок настолько широк, что затрудняет выбор для исследователя. 8

[close]

p. 9

Сотрудники РГПУ им. А.И. Герцена определяют компетентность как интегральную характеристику личности, которая определяет способность личности решать возникающие проблемы и типичные задачи, появляющиеся в реальных жизненных ситуациях, используя при этом знания, учебный и жизненный опыт, свои индивидуальные ценности и наклонности. При этом "способность" понимается не как "предрасположенность", а как "умение". Они считают "способен" – значит "умеет делать". Вообще многие исследователи, связывают возникновение такого понятия как «компетенция» именно с тем, что наш мир, который нас окружает, стал быстро меняющимся. Поэтому какието конкретные знания, умения и навыки, перестают удовлетворять современного человека, потому что редко кто от начала до конца занимается тем, чему обучился. Определения понятия «компетентность» в отечественной литературе (таблица 2) Определение понятия «компетентность» Автор Определяет компетентность как владение знаниями и умениями, которые позволяют высказывать профессионально грамотные суждения, оценки, мнения. Определяет компетентность как сочетание неких психических качеств, которые позволяют действовать самостоятельно и ответственно; компетентность характеризует отдельного человека (или его действия) и проявляется в результатах его деятельности. Определяют компетентность как совокупность профессиональных знаний, умений и опыта, а также способы выполнения профессиональной деятельности. Определяет компетентность как направленность личности, её способности, характер, а также определенное отношение к предмету деятельности. Определяют компетентность как способ существования знаний, умений, образованности, способствующий личностной самореализации; это сложный синтез когнитивного, предметно-практического и личностного опыта. Определяет компетентность как характеристику возможностей и готовности субъекта к труду Определяет компетентность В.С.Безрукова [7] А.К. Маркова Э.Ф. Зеер, Э.Э. Сыманюк, В.М. Шепель Г. Селевко В.А. Болотов, В.В. Сериков О.Г. Носкова В.Д. Шадриков 9

[close]

p. 10

как новообразование субъекта деятельности, которое формируется в процессе профессиональной подготовки и представляет собой системное проявление знаний, способностей и личностных качеств, которые позволяют ему успешно решать функциональные задачи, составляющие сущность профессиональной деятельности. Определяет компетентность как совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных компетенций (типов задач) конкретной должности или организации в целом. Определяет компетентность как интегральную личностную характеристику Определяет компетентность как интегральное личностно-когнитивное качество, которое базируется на сформированности системы профессиональных знаний (экспертности) и умений их эффективно использовать. Определяет компетентность как общую качественную характеристику уровня профессионализма индивида. Определяют компетентность как уровень успешности взаимодействия с социальной средой. Т.Ю. Базаров Л.Ю. Степашкина А.В. Карпов Е.П. Ермолаева М.А.Дмитриев, С.А. Дружилов Выясним, что такое профессиональные компетенции и для чего сегодня в отечественных компаниях создаются системы управления профессиональными компетенциями. Профессиональные компетенции – это способность работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности. А требования должности – это задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли. Из этого определения мы видим, что под профессиональными компетенциями понимаются такие качества работника, которые помогают ему выполнять конкретные профессиональные задачи. Обычно профессиональные компетенции называют техническими компетенциями, потому что они касаются не столько делового поведения сотрудника, сколько конкретных навыков и умений, которые ему необходимы для решения его профессиональных задач. Исторически только в последние годы отечественные компании и организации приступают к разработке модели компетенций. Пытаются посредством этой модели управлять 10

[close]

p. 11

профессиональной компетенцией. Почему так произошло? Почему, в первую очередь, отечественные компании обращали свое внимание на развитие общих компетенций, компетенций, касающихся делового поведения? Во-первых, это было связано с тем, что традиционно, советские предприятия не обладали, совершенно, ни какими характеристиками, которые позволяли бы им быть клиентоориетированными. То есть, поведение этих организаций не предполагало ориентированности на клиентов. И, в этом плане, чтобы исправить ситуацию, требовалось как-то откорректировать поведение сотрудников, бывших отечественных предприятий, для того чтобы, они стали клиентоориенторованными. Поэтому клиентоориентированность была заложена в модель деловых качеств, или общих корпоративных компетенций. Кроме этого, был очень невысокий уровень управленческой культуры, в советских предприятиях. Это было связано, в том числе, и с самой спецификой культуры, когда руководителем предприятия, как правило, были крупные чиновники. Когда не было необходимости завоевывать новых партнеров, не было необходимости уходить от конфликтов, которые могли возникнуть во взаимодействии с партнерами. И поэтому, чтобы исправить эту ситуацию, чтобы повысить уровень управленческой культуры, создавались модели корпоративных компетенций. Кроме этого, в отечественных компаниях не было принято разрабатывать такие важные для сотрудников компании элементы, идеологии компании, как ценности, миссии компании и т.д. Более того, не было культуры, которая бы позволяла каким образом, в каком конкретном поведении, эти ценности воплощаются. Так вот, чтобы сегодня четко сотрудники понимали, на что они должны ориентироваться в своем поведении, для чего создана их компания, какую миссию она выполняет, создаются модели общих деловых компетенций. Ещё одна очень важная модель состоит в том, что для того, чтобы современная компания, которая, в основном занимается коммерческой деятельностью, была успешной и эффективной, её руководители, топ – руководители, топ – менеджменты, должны обладать высоким уровнем предпринимательских и управленческих навыков. А предпринимательство, как таковое, не было развито в Советском Союзе, и для того, чтобы закрепить характеристики препринимательского поведения, и создавались модели корпоративных общих компетенций, в которых отражались характеристики предпринимательских поведений. Ну и наконец, ещё один важный момент был связан, с тем что, в отечественных компаниях, после перестройки, было очень модно осваивать западные технологии. А большинство западных технологий в области управления персоналом базировались и основывались на моделях корпоративных компетенций. Чем же отличаются профессиональные компетенции от общих компетенций? На самом деле существует четкое различие между этими двумя видами 11

[close]

p. 12

компетенций. Для того, чтобы в дальнейшем понимать, почему так важно управлять профессиональными компетенциями, мы рассмотрим чем же они напрямую отличаются. Итак, во-первых ключевым элементом модели профессиональных компетенций является профессиональная функция, конкретная работа или задание, в отличие от деловых качеств, которая описывается скорее, как форма поведения. Здесь понятно что, профессиональная компетенция привязана к способности решать конкретные профессиональные задачи, которые, должны быть зафиксированы, описаны, которые должны быть описаны с точки зрения получаемого результата. Очень важный момент связан с тем, что профессиональная компетенция напрямую зависит от используемого оборудования, в этом плане техническая составляющая профессиональной компетенции играет очень большую роль. Кроме этого, когда мы говорим о том, каким образом, со стороны внешнего наблюдения, реализуется профессиональная компетенция, мы можем говорить о том, что, она может реализоваться по-разному. Технические знания человек может использовать по-разному. Демонстрировать свои знания он будет в разных поведенческих формах. В этом существует очень важное отличие между профессиональной компетентностью и деловыми качествами. Потому что деловые качества предполагают некоторое линейное поведение, отсутствие каких-то вариантов действий. В то время, как профессиональная компетенция предполагает в первую очередь анализ содержания деятельности, а не столько каких-то явных, активных форм поведения. Существуют также и определённые трудности, которые характеры для проектов, связанных с внедрением систем управления профессиональными компетенциями. В чем эти трудности заключаются. Именно трудности отличают подходы к разработке моделей профессиональных компетенций от подходов к разработке корпоративных компетенций. Во-первых, для того, чтобы управлять профессиональными компетенциями, должны быть четко описаны рабочие функции и не должны существовать длинные стандарты, которые позволяют одинаковым образом описать все функции. Так же, эти стандарты должны описывать способы выполнения этих функций, т.е. методики решения профессиональных задач. В современных компаниях очень часто отсутствуют такие стандартизированные описания и это, безусловно, вызывает определённые трудности при создании системы управления профессиональными компетенциями. Существует и противоположная проблема. Она связана с тем, что существуют наоборот довольно большое количество корпоративных регламентов и бизнес-процессов - инструкций, 12

[close]

p. 13

методик и т.д., которые описывают деятельность совершено с разных позиций. Совершено невозможно понять, где находится то достаточное для специалиста по управлению профессиональными компетенциями описание, на которое можно опереться при описании и анализе рабочих функций. И очень важная задача при описании профессиональных компетенций состоит в том, чтобы вписать задачи в таком языке, который был бы понятен рядовым сотрудникам. Для этого очень часто привлекаются, к созданию модели профессиональных компетенций, рядовые сотрудники или высококлассные специалисты, которые бы помогли разработать и описать профессиональные компетенции, на понятном им языке. Очень часто, как раз профессионалы очень высокого уровня сопротивляются стандартизации. Они говорят о том, что их работа является творческой, уникальной, сложной и описать её ни как не возможно. Это вызывает очень существенные проблемы при описании профессиональных компетенций, которые очевидно не существуют при описании деловых качеств. Итак, для чего же вообще создается система управления профессиональными компетенциями? Можно говорить о том, что у определённых групп людей, вовлечённых в деятельность компании, есть свои интересы в том, чтобы создавать систему профессиональных компетенций. Первая группа, самая заинтересованная, это группа собственников компании, акционеров предприятия. Обычно они создают систему профессиональных компетенций для решения следующих задач: Во-первых, они хотят закрепить в определённых стандартах, регламентах, методиках, те уникальные способы решения профессиональных задач, которые бы позволили их бизнесу подняться на определённую высоту. Очень часто это связано с тиражированием бизнеса, т.е. с тем, чтобы переносить уже готовый опыт, стандартизировать этот опыт в принципиально новые места. Расширять освоение самого передового опыта внутри компании и делать ноухау, не просто спецификой, особенностями поведения каких-то отдельных ключевых сотрудников, а делать это элементом корпоративной технологии. С этим же связано то, что очень часто, ключевые компетенции компании, т.е. те компетенции, которые обеспечивают компании основной доход и рост, эти компетенции, по мнению, собственников и руководителей, должны не зависеть от конкретных людей. Очень часто, случается такая ситуация, которая называется узурпация компетенции, когда несколько ключевых сотрудников знают как себя правильно вести, как решить какие-то профессиональные задачи. Собственники оказываются от их зависимы, и в этом случае 13

[close]

p. 14

ключевые специалисты шантажируют собственников и фактически оказываются на пути роста и развития предприятия. Чтобы такого не случалось, те знания, навыки и компетенции, которые есть у ключевых специалистов, должны быть стандартизированы, должны быть описаны и должны быть включены в систему корпоративного обучения, чтобы благодаря этой системе компания не зависела от конкретных ключевых сотрудников. Ключевыми проблемами следующей группы, людей вовлечённых в деятельность компании, линейных руководителей, в основном связаны с тем, что линейные руководители заинтересованы в стандартизации типичных решений. Hу, например, очень часто, большое количество ущерба и убытков в деятельности подразделения связано с тем, что сотрудники постоянно делают одни и те же ошибки, и вынуждены все время, одними и теми же способами эти ошибки решать. Вместо того, чтобы застандартизировать и закрепить в профессиональных стандартах типичные решения типичных проблем, и не тратить на это время. Сотрудники тратят огромное количество времени на решение типичных задач. Это одна из самых ключевых проблем, которую решает система профессиональных стандартов. Кроме этого в деятельности руководителя подразделения большую роль играет инновационная деятельность, т.е. поиск принципиально новых способов решения стандартных задач и как раз именно такие действия, по решению стандартных задач позволяют решить внедрением этой системы профессиональных стандартов профессиональных компетенций. Когда принципиально новые методики, схемы, процедуры решения стандартных задач возможны на уровне внесения изменений в сами стандарты, т.е. когда мы находим принципиально новый способ, за счет этого совершенствуем сам стандарт. Таким образом, совершенствуется деятельность всего подразделения. Hу, и наконец, проблемы, которые решаются внедрением системы профессиональных компетенций для рядовых сотрудников, как правило, связаны с нестандартностью задач, которые перед ними ставит руководство. Размытостью, непонятно как это решать, непонятно где брать и какие инструменты использовать. Все это, определенным образом, снимается и решается, когда сотруднику ставятся конкретным образом задача, в которой указаны конкретные результаты, ресурсы, которые сотрудник должен использовать, время, которое он может на это потратить. А самое главное, благодаря системе профессиональной компетенции существует возможность сотруднику освоить стандартные способы решения стандартных задач. Это значительно облегчает их деятельность и позволяет им профессионально расти и развиваться. 14

[close]

p. 15

Литература: Дэвид Мак-Клелланд «Тестировать компетентность, а не интеллект» McClelland D.C. Testing for Competence Rather Than for “Intelligence” // Am. Psychol. - 1973. - Vol. 28. Jan. - P. 1-14 http://humanpsy.ru/klyotsina/gender-educ#_ftn2 Англо-русский словарь. Мюллер В.К. 24-е изд. - М.: Русский язык, 1995; Электронная версия:"Палек", 1998. – 2106 с Hyland, T. Book review of Competency Based Education and Training: A World Perspective by A. Arguelles and A. Gonczi (eds.) // Journal of Vocational Education and Training.2001. Vol.53. 3. pp. 487-490. Harm Biemans, Martin Mulder and others. Competence-based VET in the Netherlands: background and pitfalls //Journal of Vocational Education and Training, 2004. 56. 4. pp.523-538. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация (Документ) Безрукова B.C. Словарь нового педагогического мышления. - Екатеринбург: Альтернативная педагогика, 1996. С.64 15

[close]

Comments

no comments yet