p. 1

tecnólogo de recursos humanos 1ª fase ­ 2010/1 recrutamento e seleÇÃo primeira parte professor ramsés antunes da luz e-mail ramses@edu.estacio.br

[close]

p. 2

faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina curso de tecnÓlogo de recursos humanos 2 plano de ensino 1 ementa a importância do processo de provisão de pessoal para os resultados organizacionais o mercado de trabalho e de recursos humanos na atualidade o planejamento na área de recursos humanos o recrutamento de pessoal a seleção de pessoal aspectos legais que envolvem o recrutamento e a seleção 2 objetivo geral habilitar os alunos no domínio dos diferentes processos de provisão de recursos humanos utilizados pelas empresas são inúmeras as abordagens encontradas na literatura especializada sobre os diversos ângulos da função de provimento de recursos humanos por meio de recrutamento e seleção desde as mais detalhadas e minuciosas sobre o aspecto operacional da função até as mais profundas e globalizadas sobre seus fundamentos e filosofia tem portanto os seguintes objetivos específicos propiciar condições para analisar o mercado de trabalho estabelecer a diferença entre recrutar e selecionar pessoas conhecer métodos e instrumentos que permitem a avaliação de conhecimentos habilidades e atitudes conhecer os aspectos legais que envolvem o recrutamento e a seleção 3 conteúdo programático 3.1 a provisão de recursos humanos nas empresas 3.1.1 o subsistema de suprimento de rh em relação ao sistema de administração de recursos humanos 3.1.2 o ambiente organizacional 3.1.3 o mercado de trabalho 3.1.4 o mercado de recursos humanos 3.2 planejamento de recursos humanos 3.2.1 modelos de planejamento em rh 3.2.2 rotatividade de pessoal turnover 3.2.3 absenteísmo 3.3 o recrutamento de pessoas 3.3.1 fontes de recrutamento 3.3.2 pesquisa interna das necessidades do setor de rh 3.3.3 pesquisa externa de rh 3.3.4 o processo do recrutamento 3.3.5 meios de recrutamento 3.3.6 o recrutamento interno definição vantagens e desvantagens 3.3.7 o recrutamento externo definição vantagens e desvantagens 3.3.8 o recrutamento virtual definição vantagens e desvantagens 3.3.9 o recrutamento misto definição vantagens e desvantagens 3.3.10 métricas para o recrutamento 3.4 seleção de pessoas 3.4.1 conceito de seleção disciplina recrutamento e seleÇÃo professor ramsÉs antunes da luz

[close]

p. 3

faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina curso de tecnÓlogo de recursos humanos 3 3.4.2 os modelos de seleção 3.4.3 bases para a seleção de pessoas competências individuais necessárias ficha profissiográfica 3.4.4 técnicas de seleção triagem de currículo entrevista provas de conhecimento testes psicológicos técnicas de simulação grafoanálise 3.4.5 seleção por competências 3.4.6 métricas para seleção 3.4.7 Ética e o papel do selecionador 3.4.8 aspectos legais que envolvem a contratação de pessoas crenças e valores sobre o ser humano 4 metodologia de ensino aprendizagem através de uma postura de facilitação o professor deverá proporcionar condições para a análise discussão e a eventual mudança de pensamento e de postura de cada um para tanto serão utilizados nesta disciplina recursos como a dinâmica de grupo exercícios de simulação com jogos e/ou estudos de caso aulas expositivas e discussões em grupo 5 avaliação o processo de avaliação será composto de três etapas avaliação 1 av1 avaliação 2 av2 e avaliação 3 av3 as avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas provas práticas e realização de projetos ou outros trabalhos representando atividades acadêmicas de ensino de acordo com as especificidades de cada disciplina a soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10 sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações caso a disciplina atendendo ao projeto pedagógico de cada curso além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino estas não poderão ultrapassar 20 da composição do grau final a av1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização incluindo o das atividades estruturadas as av2 e av3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina incluindo o das atividades estruturadas para aprovação na disciplina o aluno deverá 1 atingir resultado igual ou superior a 6,0 calculado a partir da média aritmética entre os graus das avaliações sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação av1 av2 e av3 a média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina 2 obter grau igual ou superior a 4,0 em pelo menos duas das três avaliações 3 frequentar no mínimo 75 das aulas ministradas 6 bibliografia almeida walnice captação e seleção de talentos repensando a teoria e a prática sp:atlas 2004 batitucci márcio dayrell recursos humanos 100 a função rh no terceiro milênio rio de janeiro qualitymark 2000 bergamini cecília coda roberto org psicodinâmica da vida organizacional sp atlas 1997 disciplina recrutamento e seleÇÃo professor ramsÉs antunes da luz

[close]

p. 4

faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina curso de tecnÓlogo de recursos humanos 4 bohlander george snell scott sherman arthur administração de recursos humanos sp thomson 2003 chiavenato idalberto gestão de pessoas o novo papel de recursos humanos nas organizações rio de janeiro campus 2001 davel eduardo vasconcelos joão org recursos humanos e subjetividade 3ª.ed modif petrópolis rj vozes 2000 dutra joel souza et al gestão por competências um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas são paulo gente 2001 gasalla josé maría a nova gestão de pessoas o talento executivo são paulo saraiva 2007 gil antonio carlos gestão de pessoas enfoque nos papéis profissionais são paulo atlas 2001 griffin ricky w moorhead gregory fundamentos do comportamento organizacional são paulo Ática 2006 hindle tom como fazer entrevistas 4 ed série sucesso profissional são paulo publifolha 2001 marras jean pierre gestão de pessoas em empresas inovadoras são paulo futura 2005 milkovich george t boudreau john w administração de recursos humanos sp:atlas 2000 nahoum charles a entrevista psicológica rio de janeiro agir 1988 neri aguinaldo a org gestão de rh por competências e a empregabilidade são paulo papirus 1999 o´donnell ken valores humanos no trabalho são paulo gente 2006 resende enio takeshima maria luiza rh em tempo real conceito e ferramentas modernas para gestão de recursos humanos rio de janeiro qualitymark 2000 ribeiro antônio de lima gestão de pessoas sp saraiva 2006 schirato maria aparecida rhein o feitiço das organizações são paulo atlas 2000 ulrich dave org recursos humanos estratégicos novas perspectivas para os profissionais de rh são paulo futura 2000 xavier ricardo gestão de pessoas na prática os desafios e as soluções são paulo gente 2006 periÓdicos rae revista de administração de empresas fgv são paulo r.h.talento associação brasileira de rec humanos ­ s paulo rap revista de administração pública ­ rio de janeiro rtt ­ revista tendências do trabalho ­ rio de janeiro rh em síntese ­ revista rh em síntese ­ são paulo hsm management ­ são paulo sites eletrÔnicos www.carreira.empregos.com.br www.rhbrasil.com.br www.inforh.com.br www.canalrh.com.br www.rh.com.br www.fatorh.com.br disciplina recrutamento e seleÇÃo professor ramsÉs antunes da luz

[close]

p. 5

faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina curso de tecnÓlogo de recursos humanos 5 Índice textos texto 1 recursos humanos como um sistema os vários tipos de subsistemas texto 2 o mercado de trabalho a empregabilidade e o papel do gestor texto 3 a compreensão do ambiente organizacional personalidade socialização e paradigmas pÁg 06 09 14 nota importante material extraído em grande parte dos livros mencionados nas referências bibliográficas citadas no plano de ensino da disciplina entre outras fontes devidamente citadas ao longo de seu conteúdo adaptado para uso exclusivo em sala de aula no âmbito da faculdade estácio de sá de santa catarina com o objetivo precípuo de facilitar o processo de ensino-aprendizagem da disciplina disciplina recrutamento e seleÇÃo professor ramsÉs antunes da luz

[close]

p. 6

faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina curso de tecnÓlogo de recursos humanos 6 texto 1 recursos humanos como um sistema os vários tipos de subsistemas 1 introdução foram profundas as transformações ocorridas nas organizações brasileiras desde o início dos anos 80 a abertura de mercado a globalização e o conseqüente aumento da competitividade geraram a necessidade de buscar formas de estruturação das organizações que aliassem o desenvolvimento de produtos e serviços de alta qualidade e baixo custo a fim de que pudessem concorrer com o que existe fora do país foi necessário compreender as organizações a partir de um novo modelo concomitante a estas mudanças e como conseqüência disto a área de recursos humanos passou a receber um papel de maior destaque a área que antes basicamente se preocupava com os assuntos ligados ao departamento de pessoal dp tais como admissão demissão registros controle de férias faltas atrasos e outras questões burocráticas da administração de pessoal funções estas mais próximas das atividades contábeis que de rh passou a trabalhar mais detalhadamente com todas as atividades de toda a organização ou seja passou a ser vital possuir uma postura sistêmica na área de recursos humanos o profissional de recursos humanos passou a necessitar de uma gama muito maior de habilidades oriundas de sua capacidade de realizar diagnósticos mais precisos e fundamentados na ciência tomando como ponto de partida estas questões este texto procura apresentar de um modo sucinto as informações necessárias para que haja a compreensão da área de recursos humanos de forma sistêmica a partir dos pontos de entrelaçamento de todas as funções do rh 2 o recursos humanos como um sistema a definição clássica de sistema teve seu início com karl ludwig von bertalanffy autor da célebre teoria geral dos sistemas cidadão austríaco desenvolveu a maior parte do seu trabalho científico nos estados unidos bertalanffy fez os seus estudos em biologia e interessou-se desde cedo pelos organismos e pelos problemas do crescimento os seus trabalhos iniciais datam dos anos 20 e são sobre a abordagem orgânica com efeito bertalanffy não concordava com a visão cartesiana do universo colocou então uma abordagem orgânica da biologia e tentou fazer aceitar a idéia de que o organismo é um todo maior que a soma das suas partes criticou a visão de que o mundo é dividido em diferentes áreas como física química biologia psicologia etc ao contrário sugeria que se deve estudar sistemas globalmente de forma a envolver todas as suas interdependências pois cada um dos elementos ao serem reunidos para constituir uma unidade funcional maior desenvolvem qualidades que não se encontram em seus componentes isolados sendo assim pode-se afirmar que a base do seu conceito é a de que um organismo vivo não é um conglomerado de elementos separados mas um sistema definido que possui organização e totalidade um sistema aberto mantém um estado de trocas constante o chamado equilíbrio dinâmico tal equilíbrio faz com que o organismo seja influenciado pelo ambiente e o influencie um sistema pode ser definido como um complexo de elementos em interação que significa que os elementos estão em relação permanente e que o comportamento destes elementos modificam-se quando há mudança na relação aplicado ao estudo das organizações pode-se entender a organização como um sistema inserido em um outro sistema maior a sociedade sendo assim os sistemas organizacionais aprenderiam a partir de suas interações com o meio em que estão inseridas equilíbrio dinâmico bem como desenvolveriam estilos de aprendizagem a partir destas trocas interações assim tomada como um sistema de aprendizagem a organização poderia ser considerada como constituída de unidades cada uma das quais com características de pensamento e de trabalho próprios porém sempre em função dos setores que os rodeiam disciplina recrutamento e seleÇÃo professor ramsÉs antunes da luz

[close]

p. 7

faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina curso de tecnÓlogo de recursos humanos 7 segundo gil 1994 p 18 as organizações são vistas como sistemas dentro de sistemas ela é envolvida por um macrossistema que é o sistema social esta empresa pode ser entendida como um conjunto de microssistemas sistemas de produção sistema de comercialização sistema de rh e outros as fronteiras que se estabelecem entre os muitos subsistemas apresentam sempre alguma permeabilidade o que faz com que algum elemento do sistema eventualmente possa ser classificado como integrante de outro desta forma funcionalmente a administração de recursos humanos é um todo em que a separação por subsistemas pode ser feita de formas didática para melhor enxergar-se sua funcionalidade contudo todos os chamados subsistemas de rh misturam-se em suas bordas alguns autores dividem o sistema de recursos humanos em apenas cinco subsistemas para chiavenato 1997 por exemplo os subsistemas são provisão aplicação manutenção desenvolvimento e monitoração todos interdependentes e cada qual se ocupa de atividades específicas 3 o subsistema de provisão de recursos humanos as atividades de provisão de recursos humanos compreendem fundamentalmente o recrutamento e seleção baseiam-se na suposta premissa de detectar o homem certo para o cargo certo ou seja o limite e ponto de referência para o processo seletivo focaliza-se no cargo marras 2005 considera que os micro limites de um cargo devem ser extrapolados para os da estrutura organizacional como um todo e para os componentes que a permeiam e constituem a cultura da empresa É neste contexto que passa a ter papel de destaque a chamada seleção por competências na qual busca-se fundamentalmente verificarse o potencial do indivíduo para a sua atuação presente e futura na empresa e qual valor o indivíduo a ser contratado agrega à estratégia da organização 4 o subsistema de aplicação de recursos humanos as atividades de aplicação de recursos humanos que compreendem a análise de cargos planejamento de carreira e avaliação de desempenho cuidam de garantir o desempenho das tarefas prédeterminadas pelo manual de cargos as descrições de cargos representam um pool detalhado de tarefas especificando para cada cargo o que faz como faz e por que faz chiavenato 1997 tal subsistema preocupa-se fundamentalmente em garantir o pleno uso dos potenciais do indivíduo bem como desenvolvê-los cada vez mais através de sistemas de avaliação de desempenho e gestão de carreira mais flexíveis a descrição do cargo preocupa-se com aspectos gerais da área funcional e a avaliação de desempenho tem como indicador o alcance de objetivos anteriormente determinados 5 o subsistema de manutenção de recursos humanos compreende as áreas de compensação administração de salários e benefícios sociais higiene e segurança do trabalho além de relações trabalhistas esta área fundamenta-se em estabelecer salários e carteiras de benefício que respeitem o equilíbrio interno e externo da organização também compreende as atividades de higiene medicina segurança no trabalho e relações trabalhistas neste subsistema os modelos de compensação e remuneração variável possuem lugar de destaque como o modelo de remuneração por habilidades e competências e os programas de participação nos lucros e resultados que buscam compensar o trabalhador pelo potencial que este tem e pelo valor que agrega a empresa as relações trabalhistas focam-se na negociação e entendimento entre a classe trabalhadora e o empresariado e as questões de higiene medicina e segurança possuem uma postura preventiva de problemas incluindo a qualidade de vida no trabalho 6 o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos compreende as áreas de treinamento e desenvolvimento de pessoas neste subsistema faz-se necessário que as pessoas saibam como fazer tenham um conhecimento amplo das operações e suas conseqüências e portanto é necessário que o nível de conhecimento técnico que esta pessoa possui seja disciplina recrutamento e seleÇÃo professor ramsÉs antunes da luz

[close]

p. 8

faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina curso de tecnÓlogo de recursos humanos 8 maior e capaz de lhe permitir abstrações e generalizações neste contexto a função treinamento assume um papel de grande importância e por conseqüência desta mudança de papel novas metodologias de treinamento novas tecnologias de educação passaram a fazer parte da área tais como dinâmicas de grupo jogos de empresa atividades vivenciais como rafting treking alpinismo psicodrama teatro e artes plásticas entre outras 7 o subsistema de monitoração de recursos humanos a monitoração de recursos humanos compreende as atividades de banco de dados sistema de informação de rh e auditoria de recursos humanos estas atividades servem basicamente para fins de controle e garantia do cumprimento das tarefas na busca pelo desenvolvimento de competências estas atividades proporcionam informações gerenciais para tomadas de decisão e planejamento organizacional a partir de dados existentes no prontuário dos funcionários dados necessários para registros funcionais é possível traçar cruzamentos que possibilitam definir o perfil sócio-econômico-cultural o nível de competências do corpo funcional entre outras informações que auxiliam e balizam decisões importantes da empresa o foco principal deste subsistema fundamenta-se no aproveitamento e desenvolvimento de habilidades e competências dos empregados 8 conclusão a guisa de conclusão é necessário salientar que esta classificação em 5 subsistemas atende aos propósitos da melhor forma de compreensão da área de rh existem outros autores que utilizam critérios diferentes contudo o que perdura em todas as noções sobre recursos humanos é a idéia amplamente consagrada de que se constitui em um sistema inserido em um sistema maior organização mas que possui subsistemas interligados subsistemas extraído de gil antonio carlos gestão de pessoas enfoque nos papéis profissionais são paulo atlas 2001 chiavenato idalberto gestão de pessoas o novo papel de recursos humanos nas organizações rio de janeiro campus 2001 marras jean pierre gestão de pessoas em empresas inovadoras são paulo futura 2005 disciplina recrutamento e seleÇÃo professor ramsÉs antunes da luz

[close]

p. 9

faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina curso de tecnÓlogo de recursos humanos 9 texto 2 o mercado de trabalho a empregabilidade e o papel do gestor 01 introdução na atualidade o trabalho vem sofrendo profundas mudanças de caráter qualitativo e quantitativo que se refletem num novo contrato de trabalho influenciado pelo conhecimento e pela tecnologia numa sociedade que apregoa o fim dos empregos trabalho é um dos poucos conceitos que pertencem simultaneamente à esfera da reflexão teórica e à vida do dia-a-dia constitui-se em uma palavra de sentido e significados dúbios ao mesmo tempo cristalinos e turvos no seu entendimento o trabalho como categoria teórica se insere nas abordagens filosófica econômica e sociológica enquanto palavra infinitamente pronunciada no dia-a-dia a palavra trabalho vem do latim tripalium que era um instrumento de tortura segundo o doutor em letras professor cláudio moreno o termo vem de tripalium ou trepalium do latim tardio um instrumento romano de tortura uma espécie de tripé formado por três estacas cravadas no chão onde eram supliciados os escravos reúne o elemento tri três e palus pau literalmente três paus daí derivou-se o verbo tripaliare ou trepaliare que significava inicialmente torturar alguém no tripalium o que fazia do trabalhador um carrasco e não a vítima de hoje em dia em 582 o concílio de auxerres ainda proibia o sacerdote cristão de permanecer junto ao trepalium onde os prisioneiros são torturados pouco a pouco porém esse instrumento de tortura foi desaparecendo cedendo lugar aos terríveis dispositivos inventados pela inquisição com sua imaginação de pesadelo da revolução industrial aos dias de hoje o trabalho demanda um significativo tempo e esforço individual na atualidade o trabalho vem sofrendo profundas mudanças de caráter qualitativo e quantitativo que se refletem num novo contrato de trabalho influenciado pelo conhecimento e pela tecnologia numa sociedade que apregoa o fim dos empregos na bíblia o trabalho é visto como sacrifício comerás o teu pão com o suor do teu rosto até que voltes à terra de que foste tirado porque és pó e em pó te hás de tornar gênesis 3 16-19 em toda a antiguidade há a prática de trabalhar apenas por necessidade escravos vassalos camponeses pobres na grécia antiga o trabalho era visto como algo a ser realizado apenas pelos escravos como coloca de masi 2000 a maioria dos gregos desprezava o trabalho e qualquer atividade que comportasse fadiga física ou de algum modo a execução de uma tarefa na idade média trabalhavam somente os servos e escravos enquanto o senhor feudal se dedicava a outras atividades menos cansativas o padrão de beleza e sinal de status sobrepeso palidez músculos pouco desenvolvidos ­ o tipo físico dos que claramente não precisavam realizar trabalhos braçais no século xvi o protestantismo de calvino e lutero via o trabalho como libertador capaz de aumentar a dignidade considerava que a riqueza é um estado nobre legítimo resultado de esforço e o trabalho era visto como uma virtude e o caminho religioso para a salvação a partir do século xviii impulsionado pelas grandes transformações sociais e econômicas oriundas da revolução industrial o trabalho passou a adquirir um sentido moderno de esforço árduo e penoso também neste século o homem passa a buscar uma melhor condição de vida através dos ganhos pelo seu trabalho marx fez uma ampla análise do trabalho na sociedade capitalista do século xix que repercute até os dias atuais para ele o trabalho é a única fonte criadora da vida humana é pelo trabalho que o homem se torna homem isto é através do trabalho o homem identifica se diferencia e transforma a si mesmo disciplina recrutamento e seleÇÃo professor ramsÉs antunes da luz

[close]

p. 10

faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina curso de tecnÓlogo de recursos humanos 10 a partir das décadas de 70 e 80 houve um grande avanço tecnológico modificando mais uma vez o mundo do trabalho atualmente o trabalho continua sendo fonte de prazer e de dor para alguns uma verdadeira paixão e para outros apenas uma dura obrigação mas mesmo para aqueles que vêem pouco ou nenhum prazer no trabalho ele ainda é um elemento fundamental para a construção do indivíduo e do seu papel na sociedade sendo assim hoje compreende-se trabalho como produção de algo ou alguma coisa e emprego como ocupação dentro do mercado de trabalho enquanto o trabalho é um fenômeno antigo que remonta tempos bíblicos o emprego é um fenômeno da modernidade que reflete a relação entre o indivíduo e a organização em que uma tarefa produtiva é realizada pela qual aquele recebe rendimentos e cujos bens ou serviços são passíveis de transações no mercado 02 desemprego desemprego é a situação de ociosidade involuntária em que se encontram pessoas que compõe a força de trabalho de uma nação marx em sua principal obra demonstra que através dos tempos os investimentos dos empregadores em capital fixo máquina se dariam em um ritmo superior ao investimento em capital variável trabalho humano apesar de reconhecer que o investimento em inovações tecnológicas poderia ser também fator de geração de empregos pela criação de novos mercados e vagas marx interpretava por meio de simulações análise matemática e pesquisa teórica que a tendência declinante das taxas de lucros a lógica de produção de mais-valia e a busca do controle dos meios de produção seriam forças muito favoráveis à substituição progressiva do homem pela máquina o desemprego estrutural moderno é um fenômeno inevitável em certo grau irreversível e certamente conjuntural trata-se de um fenômeno global mas que se manifesta de maneira distinta nas diversas economias nacionais que o experimentam cada qual a seu modo de acordo com as características de seu mercado de trabalho o desemprego é classificado em várias categorias · desemprego cíclico é o desemprego provocado por uma queda do ciclo econômico e da produção industrial · desemprego disfarçado ou subemprego consiste na remuneração muito abaixo dos padrões aceitáveis que afeta os trabalhadores não registrados · desemprego friccional ou normal ocorre por um ajuste entre a oferta e a demanda de trabalho quando empregadores com vagas desconhecem a existência de mão-de-obra disponível e viceversa · desemprego sazonal é o desemprego causado pela sazonalidade do produto ou serviço exemplos são os trabalhos em turismo e na agricultura · desemprego tecnológico origina-se em mudanças na tecnologia organizacional e de produção ou nos padrões de demanda dos consumidores declínio de todo um ramo industrial defasado tecnologicamente de acordo com as afirmações de determinantes atribuídos à escassez do emprego é importante salientar a possibilidade efetiva do desemprego não ser irreversível uma nova forma de convivência entre o cidadão sem emprego e a sociedade estaria por ser estabelecida de acordo com este pensamento pode-se reportar aos entendimentos do termo empregabilidade o qual se discute ainda a seguir 03 empregabilidade o trabalho está sendo mais uma vez reinventado para atender a novas realidades econômicas tais mudanças estariam representando nada menos que o desaparecimento do emprego apesar das leis trabalhistas usadas para regulá-lo em uma sociedade moderna a geração de riqueza não aumenta porque as pessoas trabalham mais mas porque trabalham de forma mais inteligente de forma mais disciplina recrutamento e seleÇÃo professor ramsÉs antunes da luz

[close]

p. 11

faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina curso de tecnÓlogo de recursos humanos 11 analítica os reflexos da reestruturação produtiva sobre o trabalho e a vida do trabalhador são inúmeros e altamente complexos por um lado as vagas no mercado de trabalho passam a exigir maior qualificação maior habilidade técnica e relacional flexibilidade o trabalho meramente operacional está em extinção em certos setores de serviços e nas empresas centrais das cadeias produtivas onde o valor agregado de bens e serviços é mais elevado a reestruturação produtiva provocou a exigência de maior qualificação de parte dos trabalhadores nesse contexto aparece o conceito de empregabilidade como a capacidade da mão-de-obra se manter empregada ou encontrar um novo emprego quando demitida a partir do aumento de seu potencial de trabalho para isto é necessário um diagnóstico mais seguro sobre o futuro do trabalho tal diagnóstico força o trabalhador a reciclar-se para que se transforme em um insumo produtivo aceitável dentro da cadeia produtiva o aumento da aceitação do conceito de empregabilidade no mercado de trabalho é também reflexo do grande processo de reestruturação de valores sociais que se desencadeou após a crise dos anos 70 de lá para cá passou-se a exigir do trabalhador que seja capaz de compreender melhor a complexidade do mercado de trabalho no qual se insere no futuro os poucos empregos estarão à disposição do trabalhador flexível enfatizando que a empregabilidade exigirá que as pessoas saiam da zona de mediocridade de cultura mais ou menos e se destaquem pelo profissionalismo tecnologia energia e atitudes pró-ativas desta forma para que os programas de qualificação das organizações tenham êxito faz-se necessário compreender melhor o papel do gestor em uma organização 04 o papel do gestor para você qual a mais importante inovação do século xx antibióticos e vacinas talvez ou a liberação da energia do interior da matéria telefone as tecnologias digitais internet nenhuma dessas a inovação mais importante foi a que possibilitou que outras inovações produzissem seus efeitos gestão uma disciplina revolucionária É assim que começa ­ o que é gerenciar e administrar de joan magretta ex-editora da harvard business review campus 2003 um pequeno livro que the economist considerou um animal raro na literatura de negócios ao mesmo tempo lúcido inspirador e honesto o livro é sobre a disciplina da gestão algo associado a uma mentalidade não a técnicas específicas sua originalidade é a idéia de que gestão é para todo mundo pessoas e organizações com e sem fins lucrativos não é só para gerentes profissionais qual a essência dessa tal mentalidade gestão pense no projeto manhattan temos de produzir uma bomba atômica antes dos nazistas para isso seria necessário mobilizar talentos de centenas de cientistas de várias nacionalidades usando descobertas da física teórica que mal tinham cinco anos aconteceu sem gestão não teria acontecido idem o projeto apollo em 1960 john kennedy prometeu colocaremos um americano na lua antes do final da década em 1969 tinha um lá certo sem gestão não teria havido nem pirâmides nem catedrais mas a idéia de que existe uma disciplina para ela um corpo de conhecimento codificado é da segunda metade do século xx gestão não põe foco no esforço sim no resultado parece banal não é comprometimento com resultados é o centro da coisa tudo o que implica em organizar com um propósito precisa de gestão tudo todo mundo vai ter de ser alfabetizado em gestão por exemplo se desejarmos fazer escolhas mais inteligentes sobre nossas carreiras devemos aplicar a disciplina da gestão a nós mesmos quer dizer nossas idéias sobre emprego devem ser submetidas a um olhar de gestor imagine que você está em busca de um emprego como a disciplina da gestão o aconselha a agir olhe para fora ninguém mais oferece empregos não há vagas é o que dizem tabuletas nas portas de todas as empresas do mundo portanto procurar emprego não pode ser procurar vagas você deve partir daquilo que as empresas precisam todas precisam de cabeças você tem de se ver como um produto querendo ser comprado pelo mercado de trabalho não pode transmitir a mensagem de que é um parafuso em busca de uma rosca tem de se apresentar como a melhor forma da empresa disciplina recrutamento e seleÇÃo professor ramsÉs antunes da luz

[close]

p. 12

faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina curso de tecnÓlogo de recursos humanos 12 conseguir que algo seja feito isso é o ponto de partida da mentalidade gestão valor é definido por quem compra não por quem vende É fácil captar isso intelectualmente mas agir em correspondência é difícil não me xingue ainda sei que você não agüenta mais ouvir que valor tem de ser definido do ponto de vista do cliente mas a questão não é saber a questão é o que você faz gestão é fazer acontecer não há nada mais freqüente no mundo empresarial do que a queixa temos a estratégia e o plano de ação mas não conseguimos executar sem execução nada feito você é um mau gestor porque gestão é resultado não esforço dizem que se você pode sonhar você pode fazer mas sonhar ou não não é o relevante para a mentalidade gestão o gestor tem é que fazer acontecer se tiver sonhado antes ótimo freqüentamos cursos acumulamos saberes mas o requisito para fazer acontecer não é curso é cabeça de gestor gerar valor é o ponto de partida da gestão É natural colocar o foco no esforço nos inputs É natural e errado gestão existe porque o que tem de ser feito nunca surge naturalmente de fora para dentro no final dos anos 90 a silicon graphics investiu milhões para desenvolver a tv interativa os engenheiros da empresa eram apaixonados pela tecnologia e juravam que o público iria adorar aposta errada a tv interativa foi um fracasso jack welch é o mais celebrado dos gestores contemporâneos quando ele começou a ge era uma das maiores empresas industriais do mundo agora 80 de seus lucros vêm de serviços o negócio de locomotivas da ge um de seus mais antigos ilustra a mudança desde 1895 a ge fazia locomotivas cada vez mais eficientes quando olhou para as estradas de ferro com olhos de cliente welch mudou as coisas notou que valor não está em locomotivas maiores e mais potentes está na habilidade de transportar mais carga a menor preço locomotivas em serviço mais tempo a mudança de inputs para resultados alterou tudo a ge introduziu sistemas de despacho computadorizados para gerenciar as frotas com mais eficiência novos equipamentos nas locomotivas permitiam saber a qualquer momento onde cada trem estava quando um quebrava ninguém precisava ligar pedindo ajuda a ge ia lá e colocava a máquina de novo em serviço mudança de produtos para soluções tem sido a marca registrada das melhores empresas e dá mais dinheiro também a ibm dos anos 90 fez a mesma coisa soluções não computadores uma empresa para ter o direito de existir tem de gerar valor econômico preço menos custo uma organização sem fins lucrativos tem de gerar valor social digamos É mais fácil gerenciar uma empresa orientada para lucro porque seu critério de sucesso é pragmático dinheiro valor social é mais fluido quem é o cliente do fome zero os famintos ou os doadores raramente é óbvio gestão começa com um acordo sobre um propósito e isso é notoriamente mais difícil para organizações non profit porque lhes falta a disciplina que um cliente pagante obriga a ter como não têm clientes óbvios as sem fins lucrativos têm de começar impondo se a disciplina de uma missão qual o valor único que existimos para criar quem vai nos dar suporte para cumprir essa missão e como poderemos alinhar seus interesses com ela missão é a razão de ser das organizações sem fins lucrativos não clientes o que vale para o fome zero vale para um museu ou para um zoológico quem é o cliente de um museu os freqüentadores ou os mantenedores e o dos bancos de sangue da cruz vermelha os doadores os hospitais ou as pessoas que vão receber o sangue se definirmos como cliente aqueles que fazem as doações tiramos a atenção daqueles que recebem o benefício todas as sem fins lucrativos têm de gastar tempo e energia para chegar a um acordo sobre isso senão vão fracassar voltando ao zôo o cliente pode ser quem menos se espera o zoológico de nova york não tem ursos panda se os tivesse mais gente iria lá o zôo está criando valor ou não depende da missão quando foi criado a missão era proteger a vida selvagem educar o público e promover o estudo de zoologia há menos de 1000 pandas no mundo e a população está diminuindo resolveram num certo momento trazer um casal de pandas acontece que as fêmeas da espécie só ovulam uma vez por ano e quando a fêmea ovulava o panda macho não queria nada pois ainda não estava na idade se a missão é preservar espécies ameaçadas qual o sentido em manter um casal de pandas que não transa bem mas os pandas atraem público lembre-se e no debate que se disciplina recrutamento e seleÇÃo professor ramsÉs antunes da luz

[close]

p. 13

faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina curso de tecnÓlogo de recursos humanos 13 seguiu alguns argumentavam que era preciso mantê-los lá por que só protegemos aquilo que vemos a decisão acabou sendo nada de pandas mantê-los faz mais mal à espécie do que bem o cliente aqui é mais o panda que o visitante ou o mantenedor entende nessas horas só um propósito claramente definido faz o gestor tomar a decisão certa diante de escolhas difíceis gestão é sempre sobre escolhas nunca é sobre ser tudo para todo mundo pensar cliente ajuda pouco às organizações sem fins lucrativos elas têm de pensar missão razão de ser propósito É isso que mantêm o empreendimento no rumo o programa fome zero tem sido um descalabro gerencial até hoje se discute forma e conteúdo qual a missão do fome zero inclusão social diz frei beto o assessor religioso distribuir alimentos diz o josé crazyan desculpem grazziano o gestor aquele das contas bancárias secretas na pressa de anunciar um programa popular não definiram o básico inclusão social é diferente de distribuição de alimentos da mesma forma que cotas para negros em universidade não significa mais representatividade social para os negros podem perversamente significar até o contrário urso panda no zôo atraem visitantes mas não é compatível com preservação de vida selvagem É sutil não se trata de vontade política trata-se de cabeça gerencial gestão vai contra tendências naturais e é exatamente por isso que é importante se fosse natural todo mundo fazia o herói dos gestores não é o capitão américa é o mcgeiver foco absoluto no resultado a ser obtido com os recursos que estão disponíveis uma boa proposta de valor é uma história uma trama que faz sentido chamamos essa trama de modelo de negócio toda boa história tem personagens bem delineados motivações plausíveis e trama bem amarrada todo gestor tem que ter um pé no presente e outro no futuro por isto faz diagnósticos a kodak está vivendo exatamente esse dilema diante da fotografia digital será que vai dar tempo de fazer a mudança processamento de imagem tradicional é que fez da kodak o que ela é em 1999 80 de sua receita e quase todo o seu lucro veio daí a empresa está gastando us 500 milhões por ano em pesquisa para processamento digital seu desafio é estar dentro do jogo que será jogado amanhã sem matar a vaca leiteira de hoje a monsanto apostou em biotecnologia e fez tudo certo mas não levou em conta a magnitude da reação aos alimentos geneticamente modificados foi vendida e o ceo demitido faz parte empresas do setor social raramente têm esse olhar para o futuro suas demandas são tais que cada centavo é canalizado para o hoje mesmo isso estimula o curtoprazismo dos políticos e os tornam inerentemente ineficientes como gestores tudo em gestão é sobre pessoas e valores as melhores coisas da vida podem não ter preço mas têm custo gestão pode fazê-las menos custosas a mentalidade gestão fará efeito no brasil não quando uma nova classe política surgir mas quando nós como povo conseguirmos definir melhor o que é valor para nós e o quanto estamos dispostos a pagar quando estivermos dispostos a enfrentar a realidade de que temos de fazer escolhas para atingir nossos objetivos É assim que gestão funciona para empresas pessoas e países também extraído e adaptado de drucker 2002 fgv 2004 disciplina recrutamento e seleÇÃo professor ramsÉs antunes da luz

[close]

p. 14

faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina curso de tecnÓlogo de recursos humanos 14 texto 3 a compreensão do ambiente organizacional personalidade socialização e paradigmas 01 introdução para compreender-se o ambiente organizacional é necessário sempre contextualizar e o primeiro conceito a ser compreendido é a diferença entre ciência e senso comum a ciência compõe-se de um conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade objeto de estudo expresso através de uma linguagem precisa e rigorosa esses conhecimentos devem ser obtidos de maneira programada sistemática e controlada para que se permita a verificação de sua validade assim podemos apontar o objeto dos diversos ramos da ciência e saber exatamente como determinado conteúdo foi construído possibilitando a reprodução da experiência o saber pode assim ser transmitido verificado utilizado e desenvolvido o senso comum por outro lado é um tipo de conhecimento precário leigo repassado de um indivíduo para outro sem maiores explicações ou aprofundamento como se faz em ciência essa característica da produção científica possibilita sua continuidade um novo conhecimento é produzido sempre a partir de algo anteriormente desenvolvido nega-se reafirma-se descobrem-se novos aspectos e assim a ciência avança nesse sentido a ciência caracteriza-se como um processo pense no recente desenvolvimento do motor movido a álcool hidratado ele nasceu de uma necessidade concreta crise do petróleo e foi planejado a partir do antigo motor a gasolina com a alteração de poucos componentes desse último como a carburação por exemplo no entanto os primeiros automóveis apresentaram muitos problemas como o seu mau funcionamento nos dias frios apesar disso o motor vem-se aprimorando a cada novo modelo a ciência tem ainda uma característica fundamental ela aspira à objetividade suas conclusões devem ser passíveis de verificação e isentas de emoção para assim tornarem-se válidas para todos objeto específico linguagem rigorosa métodos e técnicas específicas processo cumulativo do conhecimento objetividade fazem da ciência uma forma de conhecimento que supera em muito o conhecimento espontâneo do senso comum esse conjunto de características é o que permite que denominemos científico a um conjunto de conhecimentos 02 personalidade a personalidade refere-se ao modo relativamente constante e peculiar de perceber pensar sentir e agir do indivíduo na sua interação com o mundo compreender a personalidade é compreender o ser humano na sua totalidade mais claramente pode-se dizer que é a soma total de como o indivíduo interage e reage em relação aos demais o termo deriva do grego persona com significado de máscara designava a personagem representada pelos atores teatrais no palco segundo muitos autores a personalidade não nasce pronta ao contrário forma-se no curso da vida passando por estágios que constituem verdadeiros pontos críticos que põem à prova os processos integradores a adolescência é indiscutivelmente outra idade crítica fundamental especialmente do ponto de vista dos ajustamentos psicossociais e da organização e da normalização dos vários extratos da personalidade na concepção de freud a formação da personalidade se confunde com a própria evolução da libido psicossexual passando pelos estágios oral anal fálico e genital já para e erikson psicanalista de abordagem social que encara o processo do desenvolvimento como uma relação bipolar traços hereditários e ação do meio social a evolução seria marcada por 8 núcleos conflitivos primeira infância infância idade do brinquedo idade escolar adolescência juventude idade adulta idade madura os quais gradativamente resolvidos produziriam a personalidade madura disciplina recrutamento e seleÇÃo professor ramsÉs antunes da luz

[close]

p. 15

faculdade estÁcio de sÁ ­ santa catarina curso de tecnÓlogo de recursos humanos 15 03 socialização o ser humano é um ser sócio-histórico com características gregárias de acordo com os pressupostos da psicologia social a formação do conjunto das crenças valores e significados para o indivíduo dá-se através da socialização nesse processo torna-se membro de um determinado conjunto social aprendendo seus códigos suas normas e regras básicas de relacionamento apropriando-se dos conhecimentos já sistematizados e acumulados pelo grupo segundo bock 1995 p 202 ao nascer a criança entra num cenário de cuja construção não participou esse cenário é o mundo social a realidade objetiva que se constitui de um modo de organização econômica política e jurídica da sociedade de uma cultura de instituições como a família a igreja a escola os partidos políticos etc tudo isso produto da construção humana de homens que antecederam esta criança que agora se introduz nas relações sociais a preparação do indivíduo significa que ele ao longo de sua vida irá internalizando apropriando-se da realidade objetiva e esta será constitutiva de sua formação psíquica o que lhe possibilitará sua ação no mundo isto é contribuir na construção deste cenário social que está sempre inacabado a história de vida do indivíduo é a história de pertencer a inúmeros grupos sociais É através dos grupos que as determinações sociais mais amplas agem sobre o indivíduo na Índia onde os casos de meninos-lobos foram relativamente numerosos descobriram em uma caverna em 1920 duas crianças amala e kamala vivendo no meio de uma família de lobos a primeira tinha um ano e meio e veio a morrer um ano mais tarde kamala de oito anos de idade viveu até 1929 não tinham nada de humano e o seu comportamento era exatamente semelhante àquele dos seus irmãos lobos elas caminhavam de quatro apoiando-se sobre os joelhos e cotovelos para os pequenos trajetos e sobre as juntas das mãos e sobre os pés para os trajetos longos e rápidos eram incapazes de permanecer em pé só se alimentavam de carne crua ou podre comiam e bebiam como os animais lançando a cabeça para a frente e lambendo os líquidos na instituição onde foram recolhidas passavam o dia acabrunhadas e prostradas numa sombra eram ativas e ruidosas durante a noite procurando fugir e uivando como lobos nunca choravam ou riam kamala viveu oito anos na instituição que a acolheu humanizando-se lentamente antes de morrer tinha um vocabulário de aproximadamente 50 palavras atitudes afetivas foram aparecendo aos poucos ela chorou pela primeira vez por ocasião da morte de amala e se apegou lentamente às pessoas que cuidaram dela e às outras com as quais conviveu a sua inteligência permitiu-lhe comunicar-se com outros por gestos e depois por palavras de um vocabulário rudimentar aprendendo a executar ordens simples o relato acima descreve um fato verídico e permite entender em que medida as características humanas relativas a personalidade dependem do convívio social amala e kamala as meninas-lobas da Índia por terem sido privadas do contato com outras pessoas não conseguiram se humanizar não aprenderam a se comunicar através da fala não foram ensinadas a usar determinados utensílios e instrumentos sociais não desenvolveram processos de pensamento lógico o caso de amala e kamala representa no entanto uma exceção em geral o bebê nasce cresce vive e atua em um mundo social É na interação com outras pessoas que as necessidades do ser humano tendem a ser satisfeitas estas necessidades implicam sua própria sobrevivência física alimentação abrigo proteção ao frio etc e sua sobrevivência psicológica carícias incentivos amparo proteção segurança e conhecimento É por intermédio do contato humano que a criança adquire a linguagem e passa por meio dela a se comunicar com outros seres humanos e a organizar seu pensamento vivendo em sociedade a criança aprende a planejar direcionar e avaliar a sua ação ao longo desse processo ela comete alguns erros reflete sobre eles e enfrenta a possibilidade de corrigi-los experimenta alegrias tristezas períodos de ansiedade e de calma trata de buscar consolo em seus semelhantes não concebe a vida em isolamento É também no convívio social através das atividades práticas realizadas que se criam as condições para o aparecimento da consciência que é a capacidade de distinguir entre as propriedades objetivas e estáveis da realidade e aquilo que é vivido subjetivamente através do trabalho os homens se organizam para alcançar determinados fins respondendo aos impasses que a natureza coloca à sobrevivência para tanto usam do conhecimento acumulado por gerações e criam a partir do trabalho outros conhecimentos ao transformar a natureza os homens criam cultura refinam cada vez mais técnicas instrumentos saber enfim e transformam a si mesmos disciplina recrutamento e seleÇÃo professor ramsÉs antunes da luz

[close]