Relaciones Laborales 111

 

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Revista de Relaciones Laborales de Valencia

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/111 Abril 2016 Época V relaciones laborales Revista del Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia Marina Calderone Presidenta de los Consulenti del Lavoro de Italia “Nuestro objetivo es crear una nueva cultura de la profesión laboral en Europa” Información colegial / Noticias sociolaborales Aula técnica / Jurisprudencia

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sumario_3 04_entrevista Marina Calderone. Presidenta de los Consulenti del Lavoro de Italia. 06_información colegial 11_aula técnica Próximas actividades formativas organizadas por el Colegio: cursos, jornadas, etc. El fenómeno de la sucesión empresarial en la ley y en la jurisprudencia, a la vista de la sentencia del TSJ Castilla-La Mancha nº 1449/2015 de 22 de diciembre. Las fronteras entre la relación laboral especial y la común en la actividad deportiva 14_noticias sociolaborales 15_jurisprudencia 22_área fiscal Novedades de la Sala IV del Tribunal Supremo. Comentarios de actualidad sobre impuestos. Edita 22_bolsa de trabajo De conformidad con la Ley 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, le informamos que sus datos forman parte de un fichero propiedad del Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales, cuya finalidad es [la gestión y el control de la actividad profesional y la defensa de los intereses de los Graduados Sociales, organización de eventos y actividades para el interés del colectivo]. La información contenida en el fichero incluye nombre y apellidos, título, profesión, actividad, grado académico, dirección profesional (incluyendo domicilio postal completo, número telefónico, número de fax y dirección electrónica) y datos de pertenencia al grupo (número de colegiado, fecha de incorporación y situación de ejercicio profesional). Estos datos son imprescindibles para poder realizar adecuadamente las funciones asignadas al Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales y formarán parte de las Guías Profesionales que se editen, teniendo el fichero la consideración de de fuente accesible al público. Empresas privadas podrán acceder al fichero de colegiados. Si no desea que sus datos sean utilizados para el envío de publicidad o información comercial sobre productos o servicios, podrá indicarlo dirigiéndose por escrito al Excmo Colegio Oficial de Graduados Sociales, para que así conste en la Guía Profesional y los soportes electrónicos que se generen. Sus datos podrán ser cedidos al Consejo General de Graduados Sociales y al Consejo Valenciano de Graduados Sociales, para que pueda gestionarse el censo y la realización de actividades que repercutan en beneficio del colectivo. Podrá ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición mediante escrito dirigido a Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia. CL Grabador Esteve, 4 1ª – 46004 Valencia. Relaciones Laborales es una publicación mensual del Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia. Todos aquellos colectivos o personas que deseen colaborar en la misma podrán hacerlo, enviándonos artículos, opiniones o cualquier otro tipo de material periodístico de interés para la linea editorial de la revista a la dirección del Colegio: Grabador Esteve, 4, 1ª • 46004 Valencia • colegio@cograsova.es. Las colaboraciones, opiniones y artículos irán firmados por sus autores y serán responsables a todos los efectos de su contenido. Consejo de Redacción Presidente: Ricardo Gabaldón Gabaldón Directora: Carmen Pleite Broseta Subdirector: Óscar Martorell Tronchoni Jefe de Redacción: Rafa Lupión Ruiz Consejo de Redacción: Salvador Aguado Martínez, Dulce Aguilar Llácer, Enrique Albelda Salom, Joaquín Alcoy Moncholí, José Buenaventura Barberá, Mariano Ferrando Durán, Carmen García Ros, Andrés González Rayo, Teresa Luengo Lloret, José Madolell Pedrajas, Raquel Martínez Pardo, Araceli Sanchis Sanjuán, Lourdes Sanz Calderón, Ana Tur García, Elsa Zamora García. Gerente: Pablo Pernas Verdugo Coordinadora: Mada Rivas Rausell Sede: Grabador Esteve, 4, 1ª 46004 Valencia Impresión: www.iplgrafica.com Depósito legal: V-3244-2007 Núm. ejemplares: 2.500 Distribución gratuita.

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4_entrevista Marina Calderone Presidenta de los Consulenti del Lavoro de Italia “Nuestras profesiones deberán asumir un rol fundamental y estratégico” Ha sido usted nombrada Graduada Social de Honor por el Consejo General de Graduados Sociales, ¿qué supone para usted este nombramiento? Estoy muy agradecida por el título honorífico que el Consejo General de los graduados sociales ha querido concederme, porque representa un reconocimiento no sólo para mí, sino para todo el colectivo que represento. Los Consulenti del laboro han dado muchas veces ejemplo del ejercicio de su actividad en el campo social y de cómo, a través de sus funciones y competencias, han contribuido a defender y mejorar la profesión, tanto al obtener atribuciones y reconocimientos profesionales importantes en el campo de la legislación italiana como a convertirse en un punto de referencia en el mercado laboral de nuestro país. Haber recibido esta nominación es un gran honor y gracias de parte y a la aportación que nuestros 28.000 inscritos dotan a la actividad del Consejo Nacional del orden que presido. ¿Qué diferencias encuentra entre la forma de ejercer las profesiones laborales en España y en Italia? En Italia, tras la graduación, es necesario desarrollar una formación profesional de 18 meses de duración y un examen de habilitación al desarrollo de la profesión. Sin embargo, en España, Las titulaciones habilitan para las profesiones. Pero tras recientes disposiciones legislativas, también en España se está introduciendo la el aprendizaje o pasantía profesional. Por esto, los Consulenti del laboro y los Graduados Sociales, como profesiones homólogas en el ámbito laboral, se están adecuando a disposiciones comunes. Ambas profesiones, de hecho, están sujetas a la análisis de la evolución del derecho del trabajo y de los efectos de la crisis económica y financiera sobre los niveles ocupacionales de sus respectivas sociedades. Además tanto relaciones laborales los Consulenti del laboro como los Graduados Sociales están trabajando por la salvaguarda de la fe pública y la legalidad al servicio de las instituciones de sus países de pertenencia. ¿Qué medidas se han tomado en Italia que afecten a las políticas laborales con motivo de la recesión económica? En 2015 el gobierno italiano desarrollado una nueva reforma de trabajo, el Jobs Act, con el objetivo de favorecer la ocupación estable. Entre los instrumentos puestos en marcha para conseguir este objetivo está la exoneración de contribuciones Durante tres años para las empresas que asuman a tiempo indeterminado con contrato a tutela creciente. Exoneración confirmada también para 2016 pero en versión más reducida. Un incentivo importante para las empresas, que ha permitido sobre todo estabilizar Las relaciones precarias, pero que a mi entender debe ir acompañada de una reducción de la carga fiscal para nuevas ocupaciones. Actualmente se ha pasado de un mercado de trabajo basado principalmente en políticas pasivas a uno basado en políticas activas del trabajo, que permiten recolocar al desempleado a través de caminos personalizados y útiles a la adquisición de nuevas competencias. En este nuevo escenario han tenido un rol fundamental los servicios de empleo, que, coordinados por la nueva Agencia Nacional para las Políticas Activas de Trabajo, deben crear nuevas sinergias y favorecer el encuentro entre oferta y demanda de trabajo, y el sistema de amortizaciones sociales, reordenados por el Jobs Act para ampliar el sustento al rédito de quién está desocupado. La reforma, pues, ha apoyado una mayor conciliación de los tiempos de vida y de trabajo extendiendo el permiso parental obligatorio también a las trabajadoras autónomas, y favoreciendo sistemas de bienestar más innovadores y flexibles, como el trabajo ágil o teletrabajo. En virtud

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entrevista_5 del trabajo estable también la simplificación de los cumplimientos en materia de trabajo, sobre todo los relacionados con la administración pública, para permitir a las empresas, a los profesionales y a los ciudadanos relacionarse con las instituciones de una forma más rápida y eficaz. ¿Cómo han afectado al desarrollo de la profesión? Estas leyes de Reforma representan actualmente un desafío importante para nuestra profesión porque nos reconocen nuevas atribuciones y nuevas competencias, también frente a la preparación técnica, con las cuales podemos responder a las exigencias de cambio que el mercado de trabajo nos pide, en virtud de aquel proyecto de Europa unida al que debemos tender. Estamos envueltos en nuevas funciones de garantía en la actuación de algunos institutos y de asistencia de las partes. El contrato de tutela creciente, por ejemplo, ha introducido la oferta conciliadora, en caso de despido de trabajadores contratados desde el 7 de marzo de 2015, a fin de evitar un contencioso entre las partes. Y para garantizar la autenticidad y la conciencia de las secuelas de las decisiones de las partes se ha previsto que la conciliación se deba concluir en la sede “cd prottete” como las constituidas en las órdenes provinciales de los Consulenti del Lavoro. Por tanto, se nos llama a certificar la autenticidad de colaboración autónoma y del pacto de dominio, reforzando nuestro rol de Mediación. En el encuentro organizado en octubre de 2015 en Milán se establecieron las líneas operativas comunes para 2016, ¿nos puede resumir cuáles son esas líneas y en qué punto se encuentran? El vértice bilateral italo-español, se desarrolló el pasado 13 de octubre en Milán, ha trazado las líneas operativas del Club de las Profesiones laboralistas frente a la política comunitaria y ha visto nuestras profesiones unidas para afrontar el desafío futuro del trabajo y su crecimiento. Junto a Javier San Martín Rodríguez, Presidente del Consejo General de Graduados Sociales, hemos analizado la evolución del Derecho del Trabajo y los efectos de la crisis económica y de ocupación en los dos contextos nacionales para después concentrarnos en las próximas acciones del Club Europeo, entre ellas la creación de un observatorio del trabajo formado por Consulenti del Laboro y Graduados Sociales, pretende reforzar el rol de los profesionales en el ámbito comunitario. Hemos decidido pues, prolongar el Club Europeo también a profesiones laboralistas de otros países como Alemania y Francia. Además se estableció un acuerdo para que los estudiantes italianos puedan hacer prácticas sin relación laboral en España, ¿cómo se articulan?, ¿de qué manera se superan las barreras que establecen las diferentes legislaciones? ¿Con qué objetivo nacen estas prácticas? Sí, ya con ocasión del encuentro en Milán, propuse al Presidente San Martín Rodríguez activar un programa de formación profesional de duración máxima de seis meses para el estudio de Graduado Social en España, para aquellos jóvenes italianos inscritos regularmente en el registro de prácticas de los Consulenti del Lavoro. Propuesta que después se concretó en diciembre de 2015 con un acuerdo firmado entre los consejos generales de ambos colegios, el Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro y el Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España. Los seis meses de desarrollo del estudio del profesional español se compensarán por el desarrollo de los 18 meses de formación previstos por nuestra reforma de las profesiones. El profesional italiano y el profesional formador español estipularán, en el momento de la realizar la formación, un acuerdo para definir y monitorizar las actividades que debe desarrollar el practicante, y como conclusión del proceso formativo, el Graduado Social formador entregará el certificado de idoneidad y una relación descriptiva de las competencias desarrolladas por el estudiante durante su estudio profesional. El Consejo General está elaborando un elenco de profesionales españoles que se han mostrado dispuestos a coger en sus despachos un practicante Italiano, nosotros intentaremos divulgar puntualmente en nuestros Consejos provinciales del orden. El acuerdo nace en virtud del rol fundamental que ambas partes desarrollan para favorecer el ingreso de los jóvenes en el mundo laboral y de la complementariedad de las dos profesiones en materias de derecho laboral y fiscal. El objetivo es crear una nueva cultura de la profesión laboral en Europa facilitando la movilidad de los jóvenes profesionales. Y para nosotros este acuerdo es un ejemplo del empeño con el que buscamos dar a los jóvenes la posibilidad de vivir de esta profesión y de construir su propio camino profesional con los instrumentos que ponemos a su disposición. ¿Qué medidas se están tomando desde la Unión Europea que afectan a las diferentes profesiones laboralistas del espacio común europeo? ¿Cómo afectan? ¿Qué opina que se debería hacer? El tema de las profesiones en Europa está convirtiéndose en algo central sobre todo en los debates sobre el mercado de servicios. Después de la opinión del comité económico y social europeo sobre el tema “Rol y futuro de las profesiones liberales en la sociedad civil europea del 2020” (Opinión Metzler), se ha abierto el debate sobre la posibilidad de conceder financiación a través de los fondos estructurales europeos también a los profesionales. Por otra parte, hace poco que ha entrado en vigor la tarjeta profesional europea para facilitar la movilidad de los profesionales en Europa. En calidad de miembro del comité económico y social europeo he presentado una enmienda que refuerza el rol social y económico desarrollado por las profesiones ordinistiche. Facilitar la movilidad de los profesionales, además, no significa la bajada del estándar cualitativo que hasta hoy ha caracterizado el ejercicio de nuestras profesiones. Al mismo tiempo, sin embargo, debemos poner mucha atención al acuerdo trasatlántico de libre intercambio que se está llevando a cabo entre Europa y los Estados Unidos de América, el TTIP, donde se ha incluido un capítulo específico sobre el intercambio de servicios, también profesionales. Una hipótesis que podría incidir en nuestro futuro profesional más de lo que lo ha hecho en los últimos 10 años los intentos de liberalización de las profesiones. De este modo, si es verdad que las políticas europeas siempre han estado más destinadas a incidir en la economía de los países de la Unión Europea, es el momento necesario que las representaciones de las profesiones liberales estén presentes de forma incisiva en este escenario. ¿Cuál cree que es el papel y el futuro de las profesiones laborales en la sociedad civil europea? El rol de las profesiones será siempre más fundamental en una óptica de simplificación en el pleno principio de subsidiariedad a los gobiernos. Además, en un contexto europeo de recesión, que ha golpeado de modo importante tanto a Italia como a España, es necesario focalizar las políticas de desarrollo también, y sobre todo, en la creación de puestos de trabajo. Y en esta cuestión, nuestras profesiones deberán asumir un rol fundamental y estratégico para que el debate se centre sobre medidas estructurales y duraderas y no en simples acciones de contención temporal de los efectos de la crisis. La alianza creada entre los Consulenti del Lavoro y los Graduados Sociales es fundamental para este objetivo común./RL relaciones laborales

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Abril DOCTRINA DE JUZGADOS DE LO SOCIAL, AL DÍA Última Doctrina y Jurisprudencia de los Juzgados y Tribunales en el Orden Jurisdiccional Social Nueva fecha de Celebración: 28 de Abril De 16,30 a 19,30 h. Salón de Actos del Colegio 20€ colegiados Ilmo. Sr. D. Miguel Ángel Beltrán Aleu, Magistrado – Coordinador. Juzgado de lo Social número 1 de Valencia. Ilmo. Sr. D. José Ramón Hernández Dols, Magistrado del Juzgado de lo Social número 12 de Valencia. Iltre. Sra. Dª. Sagrario Plaza Golvano, Letrada de la Administración de Justicia. Mayo SEM. PRÁCTICO ESTIMACIÓN OBJETIVA –Sistema Módulos Plazas Agotadas (Lista de Espera) 4 y 11 de Mayo De 16 a 20 h. Salón de Actos del Colegio 40€ colegiados D. José Manuel Simarro García, Graduado Social y Asesor Fiscal. Dª. Ainhoa Simarro Arce, Licenciada en Derecho. Licenciada en ADE y Máster en Auditoria y Desarrollo Directivo. JORN. TÉCNICA EL NUEVO MARCO REGULADOR DE LA RESPONSABILIDAD PENAL DE LAS PERSONAS JURÍDICAS Y SUS RESPONSABLES (Administradores, patronos) 13 de Mayo De 9,30 a 12 h. Salón de Actos del Colegio 20€ colegiados Excmo. Sr. D. Enrique López López, Magistrado de la Sala de lo Pena de la Audiencia Nacional. SEMINARIO LA LEY DE DEPENDENCIA: Problemática de Gestión y Judicial 6 de Mayo De 9 a 15 h Salón de Actos del Colegio 50€ colegiados D. Enrique Llacer Moreno, Abogado de servicios Consultivos de la Conselleria de Bienestar Social. D. Carlos Muñoz Gil, Abogado de la Generalitat Valenciana. 2º. SEM. JUBILACIÓN Plazas Agotadas (Lista de Espera) 16 y 18 de Mayo De 10 a 13 h. Salón de Actos del Colegio 50€ colegiados D. Julio Alonso Cabrero, Graduado Social y D.P. – CAISS “Russafa”. JORN. PRÁCTICA GESTIÓN DE LA APLICACIÓN SILTRA -Sistema de Liquidación Directa de Cotizaciones6 de Mayo De 9,30 a 12,30 h. Salón de Actos del CSI-F (C/ Gibraltar, 11) 5€ colegiados D. Vicente Escrivá Garcerán, Director Provincial de la TGSS. D. Luis Cravioto Martínez, UAU Sistema Red de la TGSS. D. Eduardo Belda Calatayud, Consultor especialista Siltra de Servisoft Wolter Kluwer. NOTA IMPORTANTE: Exclusivo para Despachos que deseen conocer el sistema COLABORAN: TGSS / GRUPO GLORIETA / SERVISOFT WOLTER KLUWER / UNIÓN DE MUTUAS TALLER PRÁCTICO: CÁLCULO, LIQUIDACIÓN Y CONTABILIZACIÓN. IMPUESTO DE SOCIEDADES PARA PYMES 24 y 26 de Mayo De 16 a 20 h. Salón de Actos del Colegio 40€ colegiados D. José Manuel Simarro García, Graduado Social y Asesor Fiscal. Dª. Ainhoa Simarro Arce, Licenciada en Derecho. Licenciada en ADE y Máster en Auditoria y Desarrollo Directivo. Junio 5º DESAYUNO DE TRABAJO 2016 NOVEDADES JURISPRUDENCIALES RESPECTO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA EMPRESA 3 de Junio De 9 a 11 h. Sede Banco Santander (C/ Las Barcas, 8) Colegiados: 25€ (Incluye desayuno) Sr. D. Ángel Blasco Pellicer, Magistrado de la Sala IV del Tribunal Supremo. Julio 6º DESAYUNO DE TRABAJO 2016 CONVENIOS, PACTOS Y ACUERDOS DE EMPRESA: ASPECTOS CONTROVERTIDOS, NATURALEZ Y RÉGIMEN JURÍDICO 1 de Julio De 9 a 11 h. Sede Banco Santander (C/ Las Barcas, 8) Colegiados: 25€ (Incluye desayuno) Sra. Dª. Gemma Fabregat, Vicedecana de Asuntos Económicos y Profesora titular del Departamento del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Valencia. Próximas actividades formativas TALLER VIDEOCURRICULUM -VCV28 de Abril De 16,30 a 18,30 h. Salón de Actos del Colegio 10€ colegiados Dª. Julia Contreras Tolosa, Graduado Social, Profesora especialista en FOL (Formación y Orientación Laboral) de la Conselleria de Educación. 4º DESAYUNO DE TRABAJO 2016 LAS ACTAS DE INFRACCIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO 20 de Mayo De 9 a 11 h. Sede Banco Santander (C/ Las Barcas, 8) Colegiados: 25€ (Incluye desayuno) Sr. D. Juan José Camino Frías, Jefe Provincial de la Inspección de Trabajo de Valencia.

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información colegial_7 CONSULTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL PORTAL COGRASOVA CARLOS ALFONSO MELLADO Catedrático Derecho del Trabajo y de la S.S de la Universidad de Valencia. GEMMA FABREGAT MONTFORT Vicedecana de Asuntos Económicos y Profesora titular del Dpto. del Trabajo y S.S. de la Universidad de Valencia PREGUNTA 1 Dietas y seguros de convenio Hemos estado consultando las distintas preguntas y respuestas, pero sigue sin que se nos queden clara las siguientes cuestiones: Según el artículo 31 del convenio de transportes de mercancías por carretera publicado en marzo de 2014 y suscrito en noviembre de 2013: “la dieta es un concepto extra salarial”, cuya finalidad es la compensación de gastos y perjuicios originados al trabajador como consecuencia de un desplazamiento fuera de su residencia habitual… teniendo en cuenta este artículo, a los trabajadores conductores de los camiones de una empresa de transporte de mercancías por carretera que viajan por toda España, ¿las dietas estarían exentas de cotización e irpf hasta el límite marcado? O se deberían cotizar por ser un trabajo habitual del empleado y según Real Decreto-ley 16/2013 de 20 de diciembre?, Por otro lado el mismo convenio obliga a las empresas afectadas por el mismo a concertar un seguro colectivo, las primas de los seguros, ¿deberán incluirse en nómina y cotizar? ¿Continuarán estando exentas de irpf? RESPUESTA 1 Efectivamente, estarán exentas de cotización hasta el límite marcado y tan solo se cotizaría por el exceso, siempre y cuando estén debidamente justificados el día, lugar y motivo del desplazamiento. En cuanto a las primas de seguro, éstas constituyen una retribución en especie y por tanto integran la base de cotización. En el caso de ser primas individualizadas, se integrarán en la base prorrateadas durante el período de vigencia del seguro. Si las primas se abonan de forma colectiva y no individualizadas (por ejemplo un seguro de accidente para los trabajadores con categoría de conductor),éstas se prorratearán entre el número de trabajadores afectados y que la empresa tuvo en alta durante el ejercicio anterior y al final de cada ejercicio se regularizan al alza o a la baja, según el caso. PREGUNTA 2 Responsabilidad comunidad de propietarios con los trabajadores de la empresa de servicios Tengo una empresa de servicios en una Comunidad (con 5 conserjes para cubrir 24 horas los 365 días del año). La empresa pidió un aumento a la Comunidad ya que los trabajadores lo reclamaron (posiblemente no estén cobrando según convenio de finca, no lo sé pero lo imagino) y finalmente la Comunidad no acepto subir importe a la empresa y esta a su vez no lo ha subido a los trabajadores. Los trabajadores están cabreados y se plantean demandar a la empresa. La empresa teme que les hagan subir las nóminas y pierdan dinero, por lo que me envían carta rescindiendo dentro de 60 días el contrato tal y como establece el mismo. Con independencia de la legalidad o no de esto por parte de la empresa...., necesito saber: 1º.-En caso de desaparecer la empresa, ¿debemos asumir a los trabajadores, los debe asumir la empresa que entre o asumir posibles diferencias salariales? Por favor ya me dices algo. RESPUESTA 2 El merco cambio de una contrata no se considera sucesión de empresa a efectos de subrogarse en la plantilla, siempre claro es que no se adquieran los bienes de la anterior. Por eso, conforme al art. 44 ET no tendrían que hacerse cargo de la plantilla, aunque esta es la regla general y habría que analizar cómo se realizaba el trabajo por si pudiera haber cesión ilegal, etc. pero en general no existiría esa obligación. Cuestión diferente es la salarial, pues si los trabajadores cobraban menos de lo debido y se entendiese que existía una situación de contrata, la empresa principal sí responde durante el tiempo de la contrata del pago del salario a los trabajadores por lo que estos, al existir responsabilidad solidaria, si podrían reclamarles las diferencias salariales, todo ello en virtud del art. 44 ET. La nueva empresa que entre en principio no estaría obligada a nada, ni hay sucesión de empresa (salvo que adquiera los elementos patrimoniales), ni es responsable de las deudas precedentes a su entrada. PREGUNTA 3 Jornada Repartidores La cuestión es la siguiente: una empresa que quiere contratar repartidores. No tiene pedidos constantemente pero en el momento entra un pedido tiene que dar respuesta rápida al cliente. Es posible contratar a repartidores pero pagarles únicamente el tiempo que están repartiendo efectivamente? Qué pasa con el tiempo a disposición en la empresa? El convenio a aplicar es el de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio. Mi cliente no puede asumir el tener al repartidor a jornada completa porque están empezando la actividad pero puede necesitar al repartidor en cualquier momento. RESPUESTA 3 Lo que usted pretende es un contrato a llamada que está excluido de nuestro ordenamiento. La única posibilidad que tiene es una contratación a tiempo parcial fijando una jornada que le vincula y que tendrá que retribuir o no y establecer un pacto de horas complementarias por si necesita superarla. Para ello el convenio aplicable le permite pactar hasta un 45% de la jornada contratada como horas complementarias, es decir si contrata 100 horas, podrá añadir 45 como horas complementarias. Además el convenio en atención a las características del sector le permite que la jornada de cada semana sea flexible y se establezca el miércoles de la semana anterior. Esos son los elementos de flexibilidad que puede utilizar. Por otro lado, el tiempo de permanencia en la empresa a disposición del empleador que le puede requerir trabajo en cualquier momento, se considera tiempo de trabajo a todos los efectos. Diferente sería que el trabajador estuviese libre pero localizable por si se necesita su trabajo, pero claro eso puede implicar que el trabajador esté lejos y tarde en atender el pedido. La única solución legal es pues contratación a tiempo parcial con pacto de horas complementarias y flexibilidad en la jornada ordinaria. La contratación podría ser temporal o fija, pero parece por lo que cuenta que razones de temporalidad no existen por lo que parece que debería ser fija a tiempo parcial. El convenio prevé la posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial haga también horas extraordinarias, pero ello en la actualidad está prohibido por el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. PREGUNTA 4 Preaviso y Desestimiento Buenos días, en un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, tras el preceptivo periodo de consultas de 15 días, puede suceder que finalice el mismo con o sin acuerdo. Caso de finalizar con acuerdo, el empresario debe comunicar individualmente a cada trabajador la decisión adoptada con un preaviso respecto de la fecha de efectos de entrada en vigor de la medida. Mi duda me surge respecto cual es el plazo concreto con el que debe realizar dicho preaviso individual a los trabajadores. El art. 41.5 del ET establece que “La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas SIN ACUERDO y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.” ¿Pero si el periodo de consultas finaliza CON ACUERDO, rige el mismo plazo de preaviso para comunicar individualmente la decisión a los trabajadores (7 días) o hay que regirse por los 15 días que se establecen en el art. 41.3 para las modificaciones sustanciales de carácter individual? Por otro lado, la empresa, una vez comunicada al trabajador la decisión y antes de la fecha de efectividad de la medida podría retractarse y dejarla sin efecto caso de ser solicitado por el trabajador la rescisión de su contrato? Muchas gracias anticipadas. RESPUESTA 4 Entendemos que el plazo debe ser el mismo de 7 días porque el periodo de consultas se ha producido en ambos casos. En todo caso es interpretable que el trabajador tiene siempre derecho a 15 días de preaviso, por lo que si el periodo de consultas ha sido muy corto - lo que podría ocurrir - alguna opinión puede entender que deberían darse los días necesarios para que desde el inicio de la comunicación de la medida pasen como mínimo 15 días. En cuanto a la retractación no conocemos soluciones, pero es discutible pues la decisión del trabajador sobre la extinción puede tener efectos constitutivos y de hecho lo único discutible es si produce perjuicios o no. Pensamos que existe un alto riesgo de que se considere que una vez notificada la decisión no cabe retractación unilateral si el trabajador ya ha optado por extinguir el contrato. relaciones laborales

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8_información colegial AUDIENCIA AL PLENO DEL CONSEJO GENERAL DE COLEGIOS OFICIALES DE GRADUADOS SOCIALES SU MAJESTAD EL REY RECIBE LA GRAN CRUZ DE LA JUSTICIA SOCIAL, DEL CONSEJO GENERAL DE COLEGIOS OFICIALES DE GRADUADOS SOCIALES DE ESPAÑA Don Felipe recibió en audiencia al Pleno del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, órgano superior de gobierno de este colectivo, que acudió al Palacio de La Zarzuela. El Consejo General de Colegios Oficiales tiene una misión consultiva, reguladora y propulsora de la profesión, así como la función representativa de los asuntos de interés general para los Graduados Sociales, sin perjuicio de la autonomía y personalidad propias de cada Colegio y de las competencias de los Consejos de las Comunidades Autónomas. Durante la audiencia, el Presidente del Consejo General D. Javier San Martín, hizo entrega a Su Majestad el Rey de la Gran Cruz de la Justicia Social, la más alta distinción que concede el Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales para reconocer a una persona o a una entidad por actos y hechos relevantes con un significado especial para el mundo de la Jurisdicción Social. Los Graduados Sociales tienen como funciones, entre otras, el asesoramiento a trabajadores respecto a prestaciones y a derechos socio-laborales, la negociación de convenios colectivos, la mediación en los conflictos derivados del con- trato de trabajo y la representación técnica de los ciudadanos ante los Juzgados de lo Social. En la actualidad, existen casi 25.000 colegiados adscritos, 43 Colegios Provinciales, algunos de los cuales abarcan varias provincias, y todos los Colegios están agrupados en torno al Consejo General con sede en Madrid. Los Graduados Sociales dan empleo a más de 50.000 familias y gestionan el 80 por ciento de las PYMES. En el 50 por ciento de los asuntos que se ven en la Jurisdicción Social, interviene un Graduado Social. relaciones laborales

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información colegial_9 Curso TRIBUTACIÓN Y ASPECTOS CONTABLES DE ENTIDADES SIN FINES LUCRATIVOS Desayuno de trabajo LA ACCIÓN PROTECTORA DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Los pasados 1, 7 y 14 de marzo se llevó a cabo en el Salón de Actos del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia un curso sobre tributación y aspectos contables de entidades sin fines de lucro. Los ponentes fueron Alberto García Moreno, Profesor Titular de la Universitat de Valencia y socio del Despacho Martín Queralt así como Salvador Montesinos Oltra, Profesor Titular de la Universitat de València. El curso, que contó con la colaboración del Grupo Glorieta, fue inaugurado por Carmen García, vocal de la Junta. El pasado 4 de marzo tuvo lugar el segundo Desayuno de Trabajo organizado por el Colegio con la colaboración del Grupo Glorieta y el Banco Santander. En esta ocasión se abordó la acción protectora de los trabajadores a tiempo parcial junto a la Doctora en Derecho y profesora de Derecho del Trabajo en la Facultad de Ciencias Sociales, Mª Antonia Pérez Alonso. El desayuno se celebró en la sede del Banco Santander en la calle de las Barcas de Valencia y fue inaugurado por Miguel Ángel Amador, Vocal de la Junta. Seminario JUBILACIÓN Jornada práctica SILTRA Los días 8 y 10 de marzo el Salón de Actos del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia acogió un seminario sobre jubilación que fue impartido por el Graduado Social, Julio Alonso Cabrero. El seminario contó con la colaboración del Grupo Glorieta y fue inaugurado por el Presidente del Colegio, Ricardo Gabaldón. El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia con la colaboración del Grupo Glorieta, Monitor Informática, Unión de Mutuas y la TGSS, organizó el pasado 11 de marzo una Jornada Práctica sobre Siltra. Estuvo dirigida a despachos que ya están trabajando en real o realizando prácticas con Siltra. Próximamente se celebrará esta misma jornada para nuevos usuarios. La introducción corrió a cargo de Vicente Escrivá Garcerán, Director Provincial de la TGSS. Por su parte, los docentes fueron Luis Cravioto Martínez, de UAU Sistema Red de la TGSS y Javier Rivas Navarro, responsable del departamento Formación de Especializació en Siltra de Monitor Informática La encargada de inaugurar la jornada fue Teresa Hueso, Tesorera del Colegio. relaciones laborales

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10_información colegial PLENO DEL CONSEJO GENERAL EN FUERTEVENTURA El presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia, Ricardo Gabaldón, participó en el Pleno del Consejo General celebrado en Fuerteventura a invitación del Cabildo de la isla presidido por Marcial Morales Martín. En el encuentro participaron la mayor parte de los presidentes de Colegios Oficiales de Graduados Sociales repartidos por la geografía española. La invitación cursada desde el Cabildo al Consejo General unido al ofrecimiento del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Gran Canaria y Fuerteventura para convertirse en Colegio anfitrión, hicieron que en el Pleno celebrado el 18 de diciembre de 2015 se aprobase la realización de este encuentro insular. Los actos organizados por el Cabildo comenzaron el día 18 con una excursión a diferentes puntos de la isla como el pueblo de La Oliva, el pueblo marinero del Cotillo y las dunas de Corralejo. Asimismo el Patronato de Turismo de Fuerteventura organizó una cena de bienvenida con la asistencia del Presidente del Cabildo que quiso acompañar a los máximos representantes de la profesión en sus diferentes provincias. El 19 de marzo en el Mirador de Morro Velosa de Fuerteventura se celebró el Pleno donde se hizo una valoración sobre la evolución del sistema LexNet en el territorio nacional. Se expuso también el desarrollo de la ejecución de los acuerdos adoptados en las sesiones plenarias anteriores. Estos actos finalizaron con una cena ofrecida por el Colegio de Graduados Sociales de Gran Canaria y Fuerteventura en el Faro del Castillo de Caleta Fuste. El Presidente del colegio canario, José Ramón Dámaso Artiles agradeció a todos sus compañeros la presencia en la isla y quiso hacer extensivo su agradecimiento al Cabildo y al Patronato de Turismo por su participación en estos actos. relaciones laborales

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aula técnica_11 El fenómeno de la sucesión empresarial en la ley y en la jurisprudencia, a la vista de la sentencia del TSJ Castilla-La Mancha Nº 1449/2015 de 22 de diciembre Andrés González Fernández Abogado y Graduado Social Socio-Consultor AG&AG Auditores y Consultores Laborales Director Escuela Superior de Estudios Laborales Andrés González Rayo Graduado Social y Master en RR.LL. Co-Director de AG&AG Auditores y Consultores Laborales S.L.P. Nuestro derecho positivo alude en el Art. 44 E.T. al cambio de titularidad de una empresa o centro, así como de una unidad productiva autónoma, para señalar que éste no extinguirá por sí mismo las relaciones laborales existentes al producirse la subrogación de los contratos de trabajo y por tanto los derechos y obligaciones que pudieran existir, determinando que se considerará la existencia de sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una unidad económica que mantenga su identidad entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica. Redacción ésta dada en 2001 que tomó por referencia la fórmula de la Directiva 2001/23/CE que posteriormente se consolidó en nuestra jurisprudencia. Dicha doctrina jurídica determina que para que se dé la aplicación del citado precepto estatutario es necesario que se den dos requisitos, uno subjetivo y otro objetivo, como la sustitución de un empresario por otro en una misma actividad empresarial y la transmisión del primero al segundo de los elementos patrimoniales necesarios que permitan la continuidad de la actividad, sin que se produzcan los efectos subrogatorios si no se transmiten tales elementos. Ahora bien, como quiera que en determinados sectores productivos la prestación de servicios en régimen de contratas no produce la sucesión empresarial prevista legalmente en base al precepto citado, al no existir transmisión de elementos patrimoniales que permitan la continuidad de la actividad, por no existir ni ser necesarios para la prestación del servicio, numerosos convenios colectivos introducen la obligación de subrogación de los contratos existentes vía convencional, obligando así al nuevo contratista a tal subrogación aún no dándose las notas características de la sucesión legal en los términos y condiciones dispuestos en tales convenios, necesariamente estatutarios. Por su parte, el TJCE desde la Sentencia de 11/03/1997 dictada en el caso Süzen, vino a señalar que en los sectores en que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, si el nuevo empresario se hace cargo de una parte esencial en su número y competencias del personal que su antecesor destinaba a dicha tarea, se produce el fenómeno de “sucesión de plantillas” debiendo subrogarse ésta en todos los contratos preexistentes, al constituir el conjunto de tales trabajadores que ejercen una actividad común de forma duradera una entidad que mantiene su identidad aún después de la transmisión de la actividad empresarial. Doctrina asumida por el Tribunal Supremo desde la Sentencia de 7/12/2011 (RJ 4665/2010) y las siguientes de 28/2/2012; 28/2/2013; 5/3/2013, entre otras, y más singularmente en cuanto al término “cualitativo” la de 9/4/2013 y la de 9/7/2014 (RJ 4637/2014) que incorpora nuevos matices de singular trascendencia. Pero no acaba aquí el problema, ya que hay que sumar a todo ello no sólo la disparidad de criterios judiciales en primera instancia al respecto que habitualmente se vienen produciendo, dando lugar al preceptivo recurso y en numerosas ocasiones revocación de las sentencias dictadas al margen de la citada doctrina; sino que también es necesario acudir a examinar la problemática derivada de los pliegos de condiciones administrativas presentes en los concursos públicos de obras o servicios de cualquier Administración. Veamos, el Art. 120 del TRLCSP no contiene como en ocasiones se ha entendido la obligación de que los pliegos de condiciones deben contener una clausula de subrogación, ya que esto supondría un exceso del ámbito subjetivo propio de los pliegos, en la medida que dicha clausula supondría establecer en un contrato administrativo estipulaciones que afectarían a terceros ajenos al vínculo contractual, como son los trabajadores de la anterior empresa adjudicataria; obligando al nuevo contratista a condiciones netamente laborales, que no corresponde ni a la Administración ni a la jurisdicción contencioso-administrativa. Otra cosa es que la Administración deba requerir a la adjudicataria que viniese efectuando el servicio, la información necesaria sobre las condiciones de los trabajadores existentes que pudiera afectarles por una posible subrogación, haciendo constar la misma en el propio pliego, indicando que tal información se hace exclusivamente a efectos informativos sin que suponga prejuzgar la existencia y alcance de la subrogación. Así, gracias entre otras Resoluciones a la contenida en la nº 26/2015 de 14/1/2015, del Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales, dictada en relación con el Recurso 946/2014 procedente de la CC.AA.VV nº 118/2014 queda suficientemente resuelto este incidente que por su incorrecta interpretación venía provocando el criterio de la obligación subrogatoria por el mero hecho de incluirse en los pliegos de condiciones tal información de costes, que solo a efectos de informar al concursante debe tenerse en cuenta y no como condición subrogatoria para el adjudicatario del concurso público de referencia. Como puede verse el fenómeno de la sucesión empresarial no acaba con la aplicación del Art. 44 ET, ya que éste se refiere únicamente a la subrogación legal, existiendo otras posibilidades como la subrogación vía convencional, o la más compleja llamada “sucesión de plantillas”, sin olvidar la problemática abordada de los concursos de las distintas Administraciones Públicas. Salvo mejor criterio./RL relaciones laborales

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12_aula técnica Información elaborada por Las fronteras entre la relación laboral especial y la común en la actividad deportiva Extracto del artículo “La práctica deportiva en las fronteras de la laboralidad”, de Jesús R. Mercader Uguina, publicado en la Revista de Información Laboral num. 3/2016 Las fronteras entre la relación laboral especial y la común en la actividad deportiva Extracto del artículo “La práctica deportiva en las fronteras de la laboralidad”, de Jesús R. Mercader Uguina, publicado en la Revista de Información Laboral num. 3/2016 La configuración de la relación de deportistas profesionales como relación laboral de carácter especial procede de la Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales, cuya Disposición Adicional cuarta mandataba al Gobierno para que promulgara una normativa especial para los deportistas profesionales, siendo la primera norma que no los excluía del Derecho del Trabajo como tradicionalmente había ocurrido. Tras la Ley de Relaciones Laborales, y faltando esa reglamentación anunciada, se planteó ante los tribunales de lo social si la relación seguía siendo contrato de trabajo común o quedaba al margen de la legislación laboral y de la jurisdicción social. Aprobado el Estatuto de los Trabajadores, éste reiteró la condición de «relación laboral especial» de los deportistas profesionales y volvió a encargar al Gobierno la reglamentación de la figura, para lo que le dio un plazo de dieciocho meses; ese desarrollo reglamentario fue llevado a cabo por el RD 318/1981, de 5 de febrero. Esta norma consideró como deportistas profesionales a quienes, “en posesión de la correspondiente licencia federativa, se dediquen regularmente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un Club o entidad deportiva a cambio de una retribución, cualquiera que sea su forma, cuantía y clase”. La referida disposición reglamentaria trazó los límites entre el régimen laboral y la ordenación pública del deporte, delineando un contrato de trabajo temporal, escrito, con especialidades en materia de jornada laboral, cesiones temporales y remuneraciones. Cuatro años más tarde, el RD 1006/1985, de 26 de junio derogó el RD 318/1981 y estableció la vigente disciplina estatal en la materia, sobre la base de la experiencia obtenida por la aplicación del Real Decreto precedente, y con un objetivo central, que se separaba claramente del propósito de éste: «trasladar el mayor número posible de la normativa laboral común al ámbito de esta relación especial». A tal efecto, el RD 1006/1985 considera supletorio el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales, siempre que no se opongan a la naturaleza de la relación deportiva. El controvertido caso de los entrenadores y técnicos La jurisprudencia, en un primer momento, entendió que la relación de los entrenadores de equipos deportivos era la propia de los entonces relaciones laborales denominados «altos cargos» (SSTS de 16 de mayo de 1975 (RJ 1975, 2592), 20 de junio de 1977 (RJ 1977, 3184), y del Tribunal Central de Trabajo de 7 de noviembre de 1977 (RTCT 1977, 5383) y 9 de abril de 1985 (RTCT 1985, 2336).En estas sentencias, relativas a entrenadores de equipos de fútbol, baloncesto y balonmano, se consideraba que éstos eran altos cargos porque se dejan a su exclusiva iniciativa y autoridad actividades que constituyen facultades privativas del empresario, como la facultad de dirección sobre auxiliares, masajistas y encargados de material, la posibilidad de imponer medidas disciplinarias internas del club a los deportistas, la libre fijación de los entrenamientos, la formación de las convocatorias para los distintos encuentros, o la emisión de instrucciones técnicas a los deportistas. Esta doctrina declaraba la incompetencia de la jurisdicción laboral para conocer de las cuestiones surgidas entre estos entrenadores con tan amplias facultades de dirección y sus clubs empleadores y remitía a la jurisdicción civil para la resolución de los conflictos derivados de estos contratos. Pero, a partir de la STS de 14 de mayo de 1985 (RJ 1985, 2710), referida a un preparador físico, la jurisprudencia y la doctrina de suplicación vienen calificando a los entrenadores y técnicos deportivos de los clubes o equipos deportivos como deportistas profesionales incluidos en esta relación laboral especial. De este modo, el alto cargo es la excepción, y la regla general la de la relación laboral. Aunque, tras la entrada en vigor del el RD 1382/1985 que regula la relación laboral de la alta dirección, se considera altos directivos a “aquellos que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa”, lo cierto es que solo en supuestos muy excepcionales podría aplicarse esta norma: sólo en aquellos casos en los que la dirección técnica se encarga de fichar jugadores, renovarlos, negociar sus primas e incentivos cabría seguir afirmando su carácter de relación de alta dirección. Partiendo de estas consideraciones, el orden social de la jurisdicción viene incluyendo en el ámbito de aplicación del RD 1006/1985 y considerándolos, por tanto, sujetos a la relación laboral especial de los deportistas profesionales, a los entrenadores y técnicos deportivos. Dicha línea interpretativa se ha consolidado en el Tribunal Supremo, como demuestran las SSTS de 20 de septiembre de 1988 (RJ 1988, 9102), de 22 de diciembre de 1989 (RJ 1989, 9074) y de 28 de mayo de 1990 (RJ 1990, 4506), referidas a entrenadores de equipos de fútbol, y la de 14 de febrero de 1990 (RJ 1990, 1087), sobre un

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aula técnica_13 coordinador técnico y segundo entrenador. No obstante, la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo de 16 de julio de 1991 (RJ 1991, 5996) consideró que la definición contenida en el art. 1.2 del RD permite cuestionar que el entrenador se encuentre comprendido en dicha definición, desde el momento en el que su función “no es la de practicar deporte, sino la de adiestrar en técnicas y planteamientos a quienes lo practican”. Por lo que respecta a segundos entrenadores, ojeadores, directores técnicos de equipos y técnicos asimilados, la jurisprudencia ha optado por equipararlos también a los deportistas profesionales. La misma solución se ha aplicado a los preparadores físicos [STSJ de Galicia 26 de diciembre de 2003 (AS 2003, 1677) ; STSJ País Vasco de 24 de febrero de 2006 (AS 2006, 1432)] alegando que sus funciones quedan comprendidas dentro de la práctica deportiva y que son necesarias dentro de la actividad del Club. No obstante, en relación con este colectivo, aparecen ya en la doctrina judicial algunos pronunciamientos discrepantes. En efecto, en alguna ocasión se ha considerado que los preparadores físicos que prestan servicios para un club o entidad deportiva son trabajadores sometidos al régimen común del Estatuto de los Trabajadores y no al aplicable a los deportistas profesionales. Para ello se ha insistido en la naturaleza y contenido de sus funciones, advirtiendo que éstas consisten en mantener a los deportistas a su cargo en buenas condiciones físicas pero sin que ello suponga necesariamente la práctica de ejercicios físicos por parte del preparador. Las fronteras con el deporte aficionado también aparecen en este ámbito. Buen ejemplo es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 9 mayo de 2014 (AS 2014, 1550), en la que se planteaba la existencia de contrato de trabajo de monitores/ entrenadores en la medida en que los resultados del trabajo realizado se insertan inmediatamente en el patrimonio de una Fundación, a través del cobro de las cuotas abonadas por los niños y jóvenes que practican el deporte, percibiendo una serie de cantidades que no constaba que estén ligadas a gastos previamente realizados por razón de su actividad deportiva. Señala el citado pronunciamiento que “efectivamente existe relación laboral entre las partes, pues las percepciones de los deportistas (...) no constan en modo alguno ligadas a gastos que previamente hayan debido realizar para la realización de su actividad deportiva”. Por otra parte, “si bien no puede negarse que algunas notas de la relación existente entre las partes son inespecíficas, y por tanto compatibles con ambos tipos de actividad deportiva sea profesional o amateur, en la medida en que siempre en ellas se exige una mínima organización necesaria en orden a regular y distribuir los equipos y horarios, que debe de existir en cualquier caso para permitir una realización ordenada del deporte, en cambio no puede negarse la nota de ajenidad en la medida en que los resultados del trabajo realizado se insertan inmediatamente en el patrimonio de la Fundación, a través del cobro de las cuotas abonadas por los niños y jóvenes que practican el deporte, de lo que es condición indispensable la existencia de quienes dirijan esta práctica, como son los afectados por la presente demanda de oficio”./RL relaciones laborales

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14_noticias sociolaborales La Seguridad Social podrá transferir 315 millones a las CCAA para la gestión de bajas laborales La Seguridad Social dispone este año de un total de 315.023.458 euros para transferir a las comunidades autónomas -excepto País Vasco y Navarra- para que mejoren y modernicen el control de las bajas laborales. El traspaso de dichas cuantías obedece a los convenios de colaboración para la gestión de la Incapacidad Temporal (IT) derivada de contingencias comunes, suscritos entre el Ministerio de Empleo y Seguridad Social con las CCAA e Ingesa para el periodo 2013-2016. Con carácter anual, y de acuerdo a la Ley de Presupuestos Generales del Estado, en la que se establece un crédito de carácter finalista para la mejora y control de la gestión de las bajas laborales, cada comunidad autónoma participa del crédito fijado, según el número de asegurados con derecho a la prestación por IT. Una vez finalizado el ejercicio correspondiente, y tras evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan anual de actuaciones y mejora de la gestión de la IT, se efectúa la liquidación. Empleo explica que el anticipo que cada año corresponderá a cada comunidad autónoma será el resultado de detraer, del importe inicialmente asignado esa comunidad, el porcentaje en el que esa región no haya alcanzado el grado de cumplimiento de los objetivos exigidos en el ejercicio anterior conforme al convenio. Ese anticipo se transferirá a las CCAA al finalizar el primer trimestre del año. Según el Ministerio de Empleo, durante estos últimos años, los convenios han permitido “diversos logros”, como que el INSS tenga conocimiento de todos los procesos de IT que se inicien en todo el territorio nacional con inmediatez; que los partes médicos sean transmitidos por los Servicios Públicos de Salud (SPS) con calidad; y que se haya podido abarcar, en coordinación con la Tesorería General de la Seguridad Social, el nuevo Sistema de liquidación directa. Crecen los eres por miedo a cambios en la ley La incertidumbre política está propiciando que las empresas anticipen expedientes de regulación de empleo (ERE) y otros ajustes, ante la posibilidad de que un nuevo Gobierno cambie la ley laboral. Según David Díaz, responsable del área laboral de Baker & McKenzie “a la hora de disponer los expedientes de regulación de empleo, las organizaciones empresariales ponen en la relaciones laborales Información elaborada por balanza de su decisión el momento político que atraviesa España y la posibilidad de que la legislación cambie con un nuevo Gobierno”. El abogado opina que esta es una de las razones que contribuye a que el número de despidos se esté acelerando en el primer trimestre del año, un periodo que, por otra parte, es el que suelen elegir las empresas para decisiones estratégicas. En enero la cifra de afectados por despidos colectivos caía al mínimo histórico para ese mes, con 1.769 personas. Pero dos meses más tarde solo sumando tres de los ERE anunciados se roza esa cifra. En febrero Orange presentó un expediente para 550 de sus empleados. El de Sacyr afecta a entre 350 y 420 trabajadores. Y a primeros de marzo FCC planteó la baja de 750. También es preocupante el repunte de los ERE en el sector industrial debido a la estrategia de deslocalización que siguen muchas empresas, a la reducción de costes y a la voluntad de aprovechar el marco laboral favorable antes de que pueda ser alterado, según la opinión de Toni Ferrer, representante de UGT. El TC avala grabar al empleado sin su permiso El Tribunal Constitucional ha avalado el uso de cámaras en el puesto de trabajo sin consentimiento del empleado, siempre y cuando la finalidad sea comprobar el cumplimento del contrato. La sentencia ha sido muy discutida, de hecho cuenta con los votos particulares de tres magistrados quienes afirman que el fallo supone un “retroceso en la protección de los derechos fundamentales” de los trabajadores. El pleno ha desestimado así el recurso de amparo presentado por una trabajadora de una tienda de ropa que fue despedida tras comprobar su empleador, mediante la instalación de una cámara de videovigilancia en el lugar de trabajo, que sustraía dinero de la caja. La sentencia rechaza que, en este caso, la captación de las imágenes sin consentimiento expreso de la empleada haya vulnerado el artículo 18 de la Constitución, que protege los derechos a la intimidad personal y a la propia imagen. El departamento de seguridad de la empresa detectó, gracias a la implantación de un nuevo sistema informático de caja, que en el establecimiento en el que trabajaba la recurrente se habían producido “múltiples irregularidades”. Esto alertó al empresario de la posibilidad de que alguno de los empleados estuviera sustrayendo dinero, por lo que se encargó a una empresa de seguridad que instalara una cámara de videovigilancia que controlara la caja donde trabajaba la demandante de amparo. Los trabajadores no fueron avisados expresamente de la instalación de la cámara, pero sí se colocó en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, un distintivo informativo. La sentencia afirma que, de acuerdo con la LOPD, “el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes”, ya que la facultad de dirección del empresario le permite adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana. Por tanto, señala el TC que “el consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato”. Más de 11.000 mujeres gozan ya del complemento de maternidad en sus pensiones La Seguridad Social abona ya 11.291 complementos de pensión a las mujeres que tuvieron hijos durante su carrera laboral. La previsión es que a finales de 2016 cerca de 124.000 mujeres perciban el complemento por maternidad. De las 11.291 pensiones complementadas en lo que va de año, 5.792 corresponden a las de mujeres con 2 hijos (complemento del 5%); 3.325 se abonan a pensionistas que tuvieron 3 hijos (complemento del 10%) y 2.174 a pensiones de mujeres con 4 o más hijos (complemento del 15%). La medida, aprobada en los Presupuestos Generales del Estado para 2016, entró en vigor el pasado 1 de enero y tiene como finalidad reconocer la contribución demográfica de las madres trabajadoras. El Pacto de Toledo en su Recomendación 17ª de 2011 abogó por reconocer el esfuerzo asociado a la maternidad en la Seguridad Social. En este sentido se orientan también las Recomendaciones de la Unión Europea que señalan el reconocimiento de la natalidad como eje de futuro del Sistema, de forma que se ayude a prevenir situaciones desprotección de la mujer ante insuficiencias de pensiones futuras. Otros países de nuestro entorno ya han adoptado medidas que también incorporan para la valoración final de la pensión no sólo la cotización económica sino el concepto de “cotización demográfica”; es el caso de Francia, donde las mujeres trabajadoras con más de tres hijos tienen derecho a mejoras en su pensión o el de Alemania donde se reconoce a todas las madres entre dos y tres años de cotización por cada hijo./RL

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jurisprudencia_15 Novedades de la Sala IV del Tribunal Supremo Mª Luisa Segoviano Astaburuaga Magistrada Sala IV del Tribunal Supremo ÚLTIMAS SENTENCIAS DE LA SALA IV STS 11/12/2015 CASACIÓN 65/2015. ALTADIS. Vulnera la libertad sindical el que la empresa negocie individualmente con los trabajadores jubilados el sustituir la cantidad que abonaba anualmente, por no entregar el tabaco de “regalía” por una cantidad a tanto alzado, de una sola vez. “3. En relación con la cuestión de fondo que el recurso plantea, esto es, la posibilidad de pactar de manera individual y masiva, o en acuerdos extraestatutarios sin eficacia normativa, en términos contrarios a los establecidos en un convenio colectivo y que desvirtúen sus mandatos, conviene reiterar la síntesis efectuada en nuestra STS 12-4-2010 (R. 139/2009 , FJ 7º) que dice así: “la jurisprudencia constitucional, reflejada esencialmente en la STC 238/2005 de 26-septiembre y en las que en ella se citan (entre otras, SSTC 105/1992 de 1-julio , 208/1993 de 28-junio , 107/2000 de 5-mayo y 225/2001 de 26-noviembre), en la que se aborda el problema “relativo a determinar si la voluntad individual de los trabajadores, manifestada por la aceptación voluntaria de una oferta formulada por la empresa, puede, sin vulneración del derecho de negociación colectiva, modificar respecto de los mismos el contenido de lo pactado con carácter general en el convenio colectivo aplicable”, dándose una respuesta negativa “al entender que de lo contrario, de prevalecer la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio legalmente pactado entre los sindicatos y la representación empresarial, quebraría el sistema de negociación colectiva configurado por el legislador, cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculante de los convenios constitucionalmente prevista en el art. 37.1 CE “ ..., razonando la citada sentencia que “no cabe argumentar en contrario que el convenio colectivo permanece vigente pues su contenido no se altera para aquellos trabajadores que no acepten la oferta de la empresa, toda vez que ello significaría la quiebra de la fuerza vinculante y el carácter normativo que tienen legalmente reconocido los pactos sustanciales del convenio. Con ello, añadíamos a continuación, «no queremos decir, naturalmente, que los convenios colectivos petrifiquen o hagan inalterables las condiciones de trabajo en ellos pactadas, sometidas siempre a las fluctuaciones técnicas, organizativas, productivas o de cualquier otro orden que surgen por el paso del tiempo en las relaciones laborales como, en general, en todas las relaciones jurídicas. Pero en los propios convenios colectivos y en el ET, se establece el sistema para su modificación o denuncia, contando siempre con la voluntad de la representación legítima de las partes. De no hacerse así y mantenerse vigente un convenio sin que, en determinadas partes esenciales del mismo..., sea de obligado cumplimiento para todos los integrantes del sector regulado, se vendría abajo el sistema de la negociación colectiva que presupone, por esencia y conceptualmente, la prevalencia de la autonomía de la voluntad colectiva sobre la voluntad individual de los afectados por el convenio. Sólo la unión de los trabajadores a través de los sindicatos que los representan, permite la negociación equilibrada de las condiciones de trabajo que persiguen los convenios colectivos y que se traduce en la fuerza vinculante de los mismos y en el carácter normativo de lo pactado en ellos»”... concluyendo que “la autonomía individual - o la decisión unilateral de la empresano puede proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio” . 4. Sin embargo, para un supuesto particular, en el que se enjuiciaba un denominado “complemento de programas” en RTVE, no se apreció vulneración de la libertad sindical, en su vertiente funcional de derecho a la negociación colectiva, porque tal complemento, establecido al margen de la disposición convencional y como “estrategia empresarial lícita”, a diferencia de lo que acontece en el presente litigio, respetaba -y mejoraba- lo pactado en el convenio colectivo (STS 5-2- 2013, R. 31/12). Algo similar sucedía en el caso resuelto por la STS 12-4-2011 (R. 136/10), en el que el establecimiento de prorrateo de las pagas extraordinarias, cuando el convenio no lo prohibía, no se consideró un atentado a la autonomía colectiva que lesionara la libertad sindical. 5. Pues bien, como sin duda se deriva de todo el contenido de nuestra precitada sentencia de 5-3-2008 (R. 100/06), igual que de la anterior de 14-2-2008 (R. 119/06) que abordaba el mismo problema, lo que esta Sala hizo fue integrar, con idéntico valor normativo convencional, determinadas disposiciones de convenios colectivos previos y de otros pactos colectivos sobre el derecho de los trabajadores, activos y pasivos, a la entrega de tabaco, suprimida por efecto de la conocida como “ley antitabaco” (Ley 28/2005), de manera que se sustituyó esa entrega “mediante una compensación en metálico equivalente al coste de fabricación más el correspondiente impuesto” (FJ 15º, primer párrafo in fine, STS 5-32008), condenándose a la empresa a que abonara “mensualmente” (2º párrafo del fallo) tal compensación a los trabajadores en activo, a los pasivos y a los prejubilados. relaciones laborales

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