Lezioni di Diritto del Lavoro

 

Embed or link this publication

Description

Prima Edizione

Popular Pages


p. 1

Lezioni di Diritto del Lavoro Prima Edizione

[close]

p. 2

Indice 1 PARTE INTRODUTTIVA 1.1 1.2 2 Introduzione al Diritto del Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Storia del Diritto del Lavoro Italiano . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1 1 3 3 4 6 7 7 7 8 9 10 11 11 12 13 15 16 18 18 19 19 19 21 21 22 23 23 23 24 26 SEZIONE 1: Il Rapporto di Lavoro subordinato 2.1 2.2 2.3 Il Rapporto di Lavoro subordinato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Il Sistema delle Fonti della Disciplina del Rapporto di Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.4 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.4 2.5 2.6 2.7 2.8 Il Contratto Individuale di Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Potere Direttivo o Organizzativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Potere di Controllo o di Sorveglianza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Potere Disciplinare o Sanzionatorio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Cosa il lavoratore deve fare? (Categorie, Qualifiche e Mansioni) . . . . . . . . . . . . . . . Dove il lavoratore deve lavorare? (Il Luogo di Lavoro) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Come il lavoratore deve lavorare? (Obblighi del Lavoratore) . . . . . . . . . . . . . . . . . Quanto il lavoratore deve lavorare? (Orario di Lavoro) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Il Datore di Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Il Lavoratore . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . La Retribuzione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . L'Obbligo di Sicurezza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . La Sospensione del Rapporto di Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.8.1 2.8.2 Sospensione per Cause che riguardano il Lavoratore . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sospensioni per Cause che riguardano il Datore di Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . Il Trasferimento d'Azienda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Il Distacco . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.9 Il Trasferimento d'Azienda e il Distacco . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.9.1 2.9.2 2.10 La Discriminazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.11 L'Estinzione del Rapporto di Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.11.1 Risoluzione Consensuale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.11.2 Recesso Unilaterale secondo il Codice Civile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.11.3 Dimissioni del Lavoratore . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.11.4 Licenziamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.12 Le Tutele Applicabili in caso di Illegittimo Licenziamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . i

[close]

p. 3

ii INDICE 2.13 Prescrizione, Rinunzie e Transazioni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.13.1 Prescrizione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.13.2 Rinunzie e Transazioni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.13.3 Quietanze a Saldo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.14 Licenziamento Collettivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.15 Le Forme Contrattuali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.15.1 Contratto di Lavoro a Tempo Determinato (o a Termine) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.15.2 Contratto di Somministrazione di Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.15.3 Contratto di Lavoro a Contenuto Formativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.15.4 Contratto di Collaborazione a Progetto (CO.CO.PRO.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.16 Il Pubblico Impiego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 28 28 28 29 29 30 32 34 35 35 37 37 38 39 40 42 42 45 46 46 46 48 53 56 56 56 57 60 60 63 65 66 66 66 67 69 69 69 3 SEZIONE 2: Il Diritto Sindacale 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 Introduzione al Diritto Sindacale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organizzazione Sindacale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Libertà Sindacale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Attività Sindacale e Rappresentatività Sindacale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . RSA e RSU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5.1 3.5.2 3.6 3.6.1 3.6.2 3.6.3 3.7 L'Importanza di Chiamarsi RSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Repressione della Condotta AntiSindacale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . La Contrattazione Collettiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Il Contratto Collettivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Il Funzionamento del Contratto Collettivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . La Contrattazione Collettiva e il Contratto Collettivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lo Sciopero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Seminario “Jobs Act” 4.1 La Delega Lavoro Jobs Act . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1.1 4.1.2 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 4.3 4.3.1 4.3.2 4.3.3 4.4 4.4.1 Che cos’è il Jobs Act e in cosa consiste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . La Delega Lavoro Jobs Act . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . NASpI - Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l'Impiego . . . . . . . . . . . . . DIS-COLL - Indennita' di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ASDI - Assegno di disoccupazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Contratto di ricollocazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . L'Articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Il Contratto a Tutele Crescenti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Conclusione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Congedi parentali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I Nuovi Ammortizzatori Sociali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Il Superamento dell'Articolo 18 e il Contratto a Tutele Crescenti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Le Nuove Norme sulla Maternità e sulla conciliazione tra cura, vita e lavoro . . . . . . . . . . . . .

[close]

p. 4

INDICE 4.4.2 4.4.3 4.5 4.5.1 4.5.2 4.5.3 4.6 4.6.1 4.6.2 4.6.3 4.6.4 4.7 4.8 4.9 4.7.1 Congedo di paternità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Divieto di lavoro notturno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . iii 70 70 70 70 71 72 86 87 88 89 90 90 90 97 98 99 La Riorganizzazione dei Contratti di Lavoro e la Riforma delle Mansioni . . . . . . . . . . . . . . La Modifica all'articolo 2103 sulle Mansioni di Lavoro (Articolo 3) . . . . . . . . . . . . . Collaborazioni organizzate dal committente (Articolo 2) . . . . . . . . . . . . . . . . . . Le Forme Contrattuali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Disposizioni Generali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Integrazioni Salariali Ordinarie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Integrazioni Salariali Straordinarie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fondi di Solidarietà . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I Nuovi Ammortizzatori Sociali in costanza di Rapporto di Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . Le Nuove Norme sull'Attività Ispettiva in materia di Lavoro e Legislazione Sociale . . . . . . . . . Ispettorato Nazionale del Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Le Nuove Norme sui Servizi e le Politiche Attive per il Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.9.1 4.9.2 4.9.3 Razionalizzazioni e Semplificazione di procedure ed adempimenti . . . . . . . . . . . . . Le Nuove Norme di semplificazione per i cittadini e in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità 98 Disposizioni in materia di rapporto di lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Disposizioni in materia di pari opportunità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 101 5 Test di Autovalutazioni 5.1 5.1.1 5.1.2 Test di Autovalutazione Diritto del Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 Test Parte Generale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 Test Seminario “Jobs Act” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 103 6 Fonti per testo e immagini; autori; licenze 6.1 6.2 6.3 Testo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Immagini . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Licenza dell'opera . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

[close]

p. 5

Capitolo 1 PARTE INTRODUTTIVA 1.1 Introduzione al Diritto del Lavoro Il Diritto del Lavoro è una branca del diritto che si occupa della regolazione dei rapporti giuridici che si costruiscono attorno al mondo del lavoro. Il Diritto del Lavoro si occupa esclusivamente del lavoro subordinato anche detto lavoro dipendente. La definizione di lavoro subordinato ci è data dall'articolo 2094 del Codice Civile che funge da articolo limitativo del campo di interesse di questa branca del diritto. Articolo 2094 (Prestatore di lavoro subordinato): E prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. Si studiano quindi tutti quei rapporti di lavoro dove vi è una subordinazione, dipendenza, da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro. Non ci occuperemo quindi del lavoro autonomo che trova il suo archetipo nell'articolo 2222 del Codice Civile sul contratto d'opera. Il Diritto del Lavoro nasce per tutelare i lavoratori nei confronti dei datori di lavoro che sono su un piano sostanziale in posizione dominante rispetto ai primi. Per questo motivo tutte le norme del diritto del lavoro sono inderogabili in modo peggiorativo (principio della inderogabilità in peius) da parte dei due contraenti privati. Mentre è prevista la possibilità di condizioni migliori rispetto a quelle previste dalla legge (derogabilità in melius). Tutto questo salvo non ci sia diversa specifica previsione di legge. Recentemente la disciplina del lavoro, inizialmente prevista solo per i rapporti di lavoro privati, è stata estesa in buona parte anche per il rapporto di lavoro pubblico pur restano alcune diversità in alcuni campi. Il Corso studierà in maniera completa tutti i vari aspetti del Diritto del Lavoro tralasciando alcune tematiche che saranno speficicate a piede di ogni Lezione e, se richieste, soggette a lezioni di approfondimento specifiche. 1.2 Storia del Diritto del Lavoro Italiano Il Diritto del Lavoro ha una storia molto recente. E' figlio infatti della Rivoluzione Industriale di metà 800'. Durante tale Rivoluzione una gran massa di lavoratori si è spostata nell'industrie. La condizione di questi lavoratori è molto precaria. I loro stipendi spesso sono imposti dai capitalisti dato che l'offerta di lavoro è sempre maggiore della domanda e quindi devono lavorare anche a condizioni salariali molto basse altrimenti rischiano di perdere l'occupazione. Non esistono norme di diritto che regolino tali attività. Non ci sono misure di sicurezza a tutela del lavoratore. Se il lavoratore moriva la famiglia non aveva alcun sussidio e se restava infortunato veniva licenziato. Questo portò a moti sociali con numerosi scioperi al punto che la questione dei lavoratori divenne un problema sociale. Alla fine dell'800' abbiamo le prime leggi a tutela dei lavoratori. Il Regno d'Italia obbliga i datori di lavoro, ad esempio, di stipulare delle assicurazioni che al verificarsi dell'infortunio concedessero un indennizzo al lavoratore. Queste assicurazioni diventeranno poi pubbliche creando l'INAIL. Questo è il primo segnale che farà nascere il Diritto del Lavoro Italiano. Si susseguiranno nel tempo vari interventi legislativi. A dare man forte a questa evoluzione normativa è sicuramente il fenomeno del Sindacato. Nel 700' ci si rende conto che il lavoratore non è singolo ma è posto in una relazione con gli altri lavoratori. Non è il singolo lavoratore, quindi, ad avere un problema ma è la collettività degli stessi e per essere superati basta essere uniti e organizzati. Nascono così le associazioni sindacali che si occupano delle condizioni dei 1

[close]

p. 6

2 CAPITOLO 1. PARTE INTRODUTTIVA lavoratori subordinati. Nasce lo sciopero che è l'astensione collettiva dal lavoro. Nasce la contrattazione collettiva cioè la contrattazione tra il datore di lavoro e la collettività dei lavoratori rappresentanti dai sindacati. Il Sindacato acquista potere anche nei confronti dello Stato e come abbiamo visto nei primi anni del novecento otterrà diversi risultati come ad esempio alcune norme sulla sicurezza, il divieto dal lavoro pericoloso ai bambini e alle donne incinte, una legge sull'orario del lavoro (Regio Decreto 692/1923), una legge sui riposi e le ferie, ecc.. Negli anni del Totalitarismo Fascista, il Sindacato, come gli altri fenomeni sociali fu represso. Egli rinasce solo con l'emanazione della Costituzione che all'articolo 39 ne sancisce la libertà. Così a partire dagli anni 60', grazie anche al Partito Socialista, riprese la grande stagione delle leggi del lavoro. Agli inizi degli anni 60' una legge dichiara nulli i licenziamenti e le dimissioni in bianco delle donne che si sposano. Nel 1960 viene vietato il caporalato. Nel 1963 viene limitato il contratto a termine. Nel 1966 viene regolato il licenziamento individuale che potrà avvenire solo se c'è giusta causa e giustificato motivo. Nel 1970 viene emanato lo Statuto dei Diritti del Lavoratore (Legge 20 maggio 1970 n.300) che introduce nuovi diritti del lavoratore come la libertà di espressione del lavoratore (articolo 1), regole sugli impiati audiovisivi (articolo 4), il divieto di indagine sulle opinioni del lavoratore (articolo 8), regole sulle visite personali di controllo che sono le perquisizioni che si compivano sul lavoratore all'entrata e all'uscita dall'azienda (articolo 6), il famoso articolo 18 sulla reintegrazione nel posto di lavoro e quindi la tutela reale. Come afferma Gino Giugni (Fino alla Statuto, la Costituzione si fermava ai cancelli delle fabbriche) davvero con lo Statuto una ventata di diritti ha fatto il suo ingresso nelle fabbriche. Lo Statuto segna anche l'apice della legislazione di tutela del lavoratore. La legislazione successiva, infatti, risente della situazione economica e si atteggia a mera legislazione di emergenza. Gli anni del 2000 presenteranno una novità di principio. Il comune denominatore di questi nuovi interventi è la flessibilità. Su questo principio si basa infatti la Riforma Biagi (da Marco Biagi docente di diritto del lavoro e collaboratore del ministro Sacconi alla riforma ucciso dalle Nuove Brigate Rosse il 19 marzo 2002 a Bologna) del 2003 che creerà varie forme di flessibilità in entrata come la Sommistrazione di Lavoro e il Job Sharing. Dal 2010 si inizia a parlare anche di flessibilità in uscita rendendo quindi più facile il licenziamento. Sarà il Governo Tecnico di Monti con la Legge Fornero (Legge 92/2012) a toccare per la prima volta il pilastro dell'articolo 18. Ma il colpo decisivo sarà dato solo nel 2014 quando il Governo Renzi, con la Riforma denominata Jobs Act, porrà in sostanza fine alla tutela dell'articolo 18 sostituendolo con un nuovo sistema di tutele che creano il cosidetto contratto a tutele crescenti e regolato dal Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23 recante Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato. Si può affermare, come molti giuristi fanno, che oggi il principio base che era un tempo della legislazione laburista cioè la tutela del lavoratore sia sfumato a favore di un nuovo principio fondato sulla flessibilità.

[close]

p. 7

Capitolo 2 SEZIONE 1: Il Rapporto di Lavoro subordinato 2.1 Il Rapporto di Lavoro subordinato Il Rapporto di lavoro è un insieme di relazioni tra due soggetti: il datore di lavoro e il lavoratore. Come ogni relazione essa ha un inizio, una vita e una cessazione. E' bene subito da tenere in mente che è escluso il contratto d'opera (articolo 2222 c.c.) che rientra nel lavoro autonomo. Cosa si intende per lavoro subordinato ? La nozione di lavoro subordinato non va intesa sotto l'aspetto socioeconomico per questo motivo la nozione non è di facile individuazione. Il dato normativo è l'articolo 2094 c.c. (Prestatore di lavoro subordinato): È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. C'è quindi una volontà contrattuale (si obbliga) all'origine del rapporto di lavoro subordinato. Ugualmente vi è un corrispettivo economico (mediante retribuzione) che il datore di lavoro da al lavoratore. Quindi è un contratto di scambio a titolo necessariamente oneroso. Il lavoratore presta il proprio lavoro intellettuale o manuale nella impresa di un datore di lavoro, quindi esterna ad esso. Questo lavoro è alle dipendenze e sotto la direzione dello stesso datore di lavoro cioè il lavoratore dovrà sottostare agli ordini del datore di lavoro. Ma come viene qualificato il Rapporto di lavoro ? E' una questione di non poca importanza dato che dalla qualificazione dipende la normativa da applicare. Il problema si pone soprattutto per quelle figure di rapporto di lavoro di non facile qualificazione e su esse anche la giurisprudenza ha riscontrato difficoltà. La Cassazione è intervenuta prevedendo che i giudici devono utilizzare un metodo tipologico o per approssimazione. Non è necessario che ricorrano tutti gli elementi, l'importante è che ci siano gli elementi fondamentali o meglio il nucleo essenziale che è la sottoposizione del lavoratore agli ordini e alle sanzioni disciplinari del datore di lavoro. Altri elementi non essenziali sono la continuità della prestazione lavorativa, il vincolo d'orario, la non assunzione del rischio, tutti elementi che possono anche non ricorrere sempre nel rapporto di lavoro. L'elemento essenziale è quindi l'Eterodirezione o Eterodeterminazione cioè, come detto, la direzione del datore di lavoro del lavoro che il prestatore di lavoro dovrà compiere, eventualmente con sanzioni nel caso in cui non lo svolta secondo direttive. Ma quale rilievo ha la qualificazione che danno le parti (cioè il nomen iuris dato al contratto) ? Secondo la giurisprudenza tale qualificazione può reggere finché non viene smentita dalla realtà sostanziale. In tal caso la realtà prevarrà sulla qualifica data dalle parti. Ad esempio in giudizio viene accertato che un lavoro autonomo è in realtà un lavoro subordinato: prevarrà la disciplina del lavoro subordinato nonostante il nomen iuris del contratto lavoro autonomo. Negli anni 70' si inizio a creare una categoria intermedia tra il lavoro autonomo e il lavoro subordinato cioè la parasubordinazione e ad essa si è dato un qualche riconoscimento legislativo. Essa è sempre lavoro autonomo ma è sulla linea di confine verso il lavoro subordinato. Un primo segnale è dato dalla legge 533/1973, che modificando l'articolo 409 del codice di procedura civile, parla per la prima volta in un dato normativo di collaborazione continuativa coordinata (CO.CO.CO.) Sarà però la Riforma Biagi del 2003 (legge 30/2003) a riconoscerla e a tipizzarla con il contratto a progetto (CO.CO.PRO.) cioè un lavoratore autonomo che si impegna a realizzare un progetto a favore di un committente estendendo allo stesso alcune tutela riconosciuta al lavoratore subordinato. Il Rapporto di lavoro subordinato è regolato in maniera penetrante dalla legge. Il legislatore interviene anche nella fase precontrattuale regolando i meccanismi del mercato del lavoro (cioè l'incontro tra domanda e offerta di lavoro). 3

[close]

p. 8

4 CAPITOLO 2. SEZIONE 1: IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO La prima legge è la legge Fanfani del 1949 (legge 43/1949) che sottopone il collocamento alle regole e al controllo pubblico. C'è un monopolio pubblico del collocamento ed è necessario per forza passare da esso per poter intraprendere il rapporto di lavoro. Il datore deve compiere una richiesta numerica e non nominativa permettendo così a tutti di avere una occasione di collocamento. Il datore di lavoro quindi non era libero di assumere chi voleva. Nel 1991 si compie un primo passo verso una prima libertà. Con la legge 223/1991 si permette al datore di lavoro di compiere non più la chiamata numerica ma nominativa. Nel 1996, poi, sotto la pressione comunitaria viene abolita l'assunzione tramite collocamento. Viene introdotta così l'assunzione diretta con poi una comunicazione all'ufficio pubblico, nasce così il Mercato del Lavoro Libero. Nel 1997 il collocamento viene trasformato nel Servizio Pubblico per l'Impiego regolato non più dallo Stato ma dalle Regioni e viene concesso anche ai privati di svolgere questa attività meditativa, nascono le Agenzie per l'Impiego, ma non possono chiedere proventi dai lavoratori per questa loro attività ma solo dai datori di lavoro. Al Mercato del Lavoro Libero si oppongono due eccezioni: 1. Una legge del 60' regola le cosidette assunzioni obbligatori cioè per alcune categorie di lavoratori protette (figli fi grandi invalidi di guerra, invalidi di guerra, persone con handicap, ecc....) vi è un obbligo ad assumerne un certo numero nella propria impresa. Nel 1999, dato che queste categorie erano state allargate in maniera sconsiderata, si cerca di razionalizzare il tutto con la legge 68/1999 riformando la quota obbligatori per i datori di lavoro e circoscrivendo le categorie protette alla sola disabilità e altre categorie tipizzate. Le aziende con più di 15 dipendenti devono assumere lavoratori disabili. Le aziende che occupano da 16 a 35 dipendenti ne devono assumere 1. Quelle che impiegano fino a 50 dipendenti 2. Le aziende con oltre 50 dipendenti devono assumere un numero di disabili pari al 7% dei lavoratori occupati; inoltre, in via transitoria ed in attesa della riforma in materia, devono inoltre assumere orfani, coniugi, superstiti e categorie equiparate, nonché profughi nella misura dell'1% dei lavoratori occupati. 2. La legge Turco-Napolitano (legge 6 marzo 1998, n. 40) regolava i lavoratori extracomunitari (cioè non cittadini di Stati membri dell'Unione Europea). Ad affiancarla è intervenuta la legge Bossi-Fini (legge 30 luglio 2002, n. 189) che per ragioni di ordine pubblico si cerca di limitare l'afflusso o meglio contingentare l'afflusso di tali lavoratori. Essi devono avere un contratto di lavoro regolare i datori di lavoro devono assicurare loro le spese per il mantenimento, l'alloggio e i costi di viaggio sia per l'arrivo che per la partenza. A queste condizioni i lavoratori avranno un permesso di soggiorno modulato in varia durata asseconda del rapporto di lavoro (2 anni se il contratto di lavoro è a tempo indeterminato e 1 anno se il contratto di lavoro è a tempo determinato). Ma come si potrà vedere guardando la realtà dei fatti la legge non regge e c'è oggi un afflusso di lavoratori extracomunitari illegali che incrementano le fila del lavoro nero causando anche problemi sociali dato che un lavorato non dichiarato non ha neppure diritti. Esiste, in realtà, una terza eccezione al Mercato del Lavoro Libero. Esso sono le assunzioni da parte della pubblica amministrazione. Fino al 1993 il Diritto del Lavoro si occupava dei soli rapporti di lavoro privato infatti le pubbliche amministrazioni assumevano con un rapporto di lavoro regolato dal Diritto Amministrativo, si parlava infatti di pubblico impiego. Si assumeva attraverso un atto di nomina e non un contratto come avveniva nel privato. Già dagli anni 70' si cerco di avvicinare il rapporto di lavoro pubblico a quello privato ma sarà solo nel 1993 che con la il decreto legislativo 3 febbraio 1993 n. 29 emanato in attuazione dell'articolo 2 della legge 23 ottobre 1992 n. 421 si attuerà anche per i rapporti di lavoro pubblico il diritto del lavoro privato. Anche i dipendenti pubblici pertanto usciranno dall'egida del Diritto Amministrativo per entrare in quello del Diritto del Lavoro ma rimarranno delle particolarità. Come per il privato anche per il rapporto di lavoro pubblico esistoni i contratti collettivi ma essi sono vincolanti per tutti dato che sono sottoscritti da un unico soggetto, l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN), che vincola tutte le Pubbliche Amministrazioni. Ma ci sono anche effetti negativi come l'attuazione della disciplina del licenziamento anche ora nel campo pubblico. Un vincolo particolare è poi dato dall'articolo 92 della Costituzione che obbliga per l'assunzione una procedura concorsuale passante per il Concorso Pubblico. Quindi alla domanda se un datore di lavoro può assumere chi gli piace si dovrà rispondere dipende. Se è il datore è privato SI. Se il datore è pubblico NO. Anche per i dipendenti pubblici oggi c'è un contratto ma permangono alcune categorie non assunte da contratto come i magistrati e i professori universitari. 2.2 Il Sistema delle Fonti della Disciplina del Rapporto di Lavoro Al vertice delle Fonti della Disciplina del Rapporto di Lavoro non poteva non esserci la Costituzione della Repubblica. Già al suo primo articolo la Costituzione pone come fondamento dello Stato il Lavoro. Articolo 1. L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro.

[close]

p. 9

2.2. IL SISTEMA DELLE FONTI DELLA DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO La sovranità appartiene al popolo, che la esercita nelle forme e nei limiti della Costituzione. 5 All'articolo quattro poi è sancitil diritto/dovere al lavoro. Un cambio epocale rispetto all'ideale Corporativista del periodo fascita, o comunque precedente alla Costituzione dato che anche nello Stato Liberale vigeva tale principio, che il lavoro era solo un dovere e non un diritto del lavoratore (e di qualsiasi lavoratore dato che ai sensi dell'articolo tre non ci possono essere discriminazioni). Articolo 4. La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società. All'articolo trentacinque è poi sancito il dovere da parte dello Stato di tutelare qualisiasi forma di lavoro, di curare la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori, di collaborare con le istituzioni internazionali alla tutela del diritto del lavoro e riconoscere in ultimo la libertà di emigrazione, salvo leggi limitative per interessi generali, e tutelare il lavoro italiano all'estero. Articolo 35. La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori. Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro. Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell'interesse generale, e tutela il lavoro italiano all'estero. All'articolo trentasei è stabilito il principio della giusta retribuzione proporzionale alla quantità e qualità del lavoro svolto e che sia sufficiente per una vita dignitosa del lavoratore e della sua famiglia. E' poi stabilita la riserva di legge per stabilire l'ammontare minimo di ore lavorative. In ultimo è stabilito il diritto al riposo settimanale e alle ferie retribuite e non è rinunciabile. Articolo 36. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi. All'articolo trentasette è regolato il lavoro delle mezze forze che non sono più sottoposte ad un unica disciplina ma sono differenziate tra donne e minori. Le donne sono parificate agli uomini come diritti e retribuzioni, pur restando una tutela differenziata per il loro ruolo nella famiglia. I minori, oltre ad un vincolo di minimo d'età obbligatoria stabilita dalla legge (16 anni con alcuni accorgimenti) ed è comunque maggiormente tutelato il lavoro minorile. Articolo 37. La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione. A seguire la costituzione non possono non esserci le leggi ordinarie statali la cui facoltà normativa è generale illimitata (se non dalla Costituzione). C'è da dire però che nacque una disputa all'indomani della modifica all'articolo 117 della Costituzione. Quando nel 2001 fu modificato il comma 3 che concedeva la facoltà legislativa concorrente tra Stato e regioni in materia di tutela e sicurezza del lavoro alcune Regioni presero la palla al balzo per creare leggi nei campi in cui lo Stato non aveva ancora legiferato (ad esempio la Regione Lazio legiferò sul Mobbing). Intervenne su queste leggi la Corte Costituzionale la quale stabili che il comma 3 dell'articolo 117 non parlava della disciplina della tutela e sicurezza del lavoro che è propria dello Stato (comma 2 lettera l) quanto sulle norme attuative e sulle attività collegate ad essa. Al di sotto della Legge vi è il Contrato Individuale di Lavoro sintomatico della Autonomia Individuale Privata. I

[close]

p. 10

6 CAPITOLO 2. SEZIONE 1: IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO privati possono stabilire tra di loro le condizioni di lavoro che però non possono derogare in peius la legge. Vigge infatti il principio della inderrogabilità della legge in Peius (cioè con condizioni peggiorative) ma non in Meius (cioè con condizioni migliorative). Esistono poi delle ulteriori eccezioni a questo principio ma devono essere espressamente stabilite dalla legge. Tra la Legge e il Contratto Individuale di Lavoro vi sono i Contratti Collettivi sintomatici della Autonomia Privata Collettiva. Tali contratti sottoscritti tra due parti collettive (Sindacati e Datori o Associazioni di Datori) hanno pero' Efficacia Soggettiva Limitata. Essi infatti vigono solo tra coloro che sono iscritti alle Associazioni sottoscriventi. Ci deve essere quindi un rapporto di rappresentanza volontaria (legale per le pubbliche amministrazioni con l'ARAN - Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni) per esserci vicolarietà al contratto altrimenti non si applica (salvo alcuni eccezioni come per le retribuzioni e la questione della giusta retribuzione). 2.2.1 Il Contratto Individuale di Lavoro Il Contratto Individuale di Lavoro è un contratto stipulato tra il singolo lavoratore e il datore di lavoro. Esso è soggetto ad un regime particolare di nullità. Ai sensi dell'articolo 2126 c.c. (Prestazione di fatto con violazione di legge): la dichiarazione di nullità o di annullamento non ha effetto retroattivo pertanto resteranno maturati e esigibili i diritti spettanti al lavoratore almenoche non ci sia illecita della causa cioè il contratto sia contro morale o legge. Ci si può domandare se il rapporto di lavoro può vivere anche senza contratto. In base all'articolo 2126 c.c. è infatti tutelata la prestazione di fatto. La differenza però sta nel fatto che comunque all'origine vi era un rapporto di lavoro contrattuale pertanto è da pensare che comunque c'è bisogno di una volontà contrattuale. Veniamo ai requisiti del contratto. Il contratto di lavoro si perfeziona con il mero consenso. La Forma è generalmente libera, cioè è ammessa qualsiasi forma del consenso, eccetto in alcuni casi previsti dal legislatore dove è richiesta una particolare forma al contratto sotto pena di nullità. Il contratto si può ritenere concluso anche per fatti concludenti. Le legge comunque richiedere alcuni adempimenti formali come ad esempio l'onere per il datore di lavoro di comunicare per iscritto l'inquadramento al lavoratore o la comunicazione agli enti previdenziali per iscritto dell'assunzione, tutti adempimenti amministrativi accessori che se non svolti comportano una sanzione amministrativa. Per quanto riguarda la Causa, cioè la funzione del contratto, esso è un contratto di scambio (articolo 2094 c.c.) del lavoro per la retribuzione (sinallagma) anche se vi sono delle eccezioni come nel caso delle sospensione dell'onere del lavoro ma non della retribuzione nei casi di infortunio, malattia, gravidanza e puerterio o nel caso delle assemblee nel limite delle 10 ore. Vari sono i casi dei vizi della volontà. Tra questi assume un ruolo centrale la Simulazione che può essere assoluta (cioè io stipulo un contratto di lavoro ma in realtà non lo voglio proprio. In questo caso ci sarà sicuramente la nullità del contratto) oppure relativa (cioè io stipulo un contratto di lavoro subordinato ma in realtà voglio un contratto di lavoro autonomo e viceversa). Questo ultimo caso è quello che ci interessa. In caso infatti di una Simulazione Relativa non sarà valido il rapporto che è stabilito nel contratto ma quello che realmente si attua tra datore e lavoratore. Esempio se in un giudizio il giudice rivela che il rapporto di lavoro, per contratto, autonomo in realtà è un rapporto di lavoro subordinato si applicherà la disciplina del lavoro subordinato e non quello del lavoro autonomo e viceversa. Nel contratto ci possono poi essere altri Elementi definiti Accidentali (cioè la loro presenza non è necessaria ma possono liberamente essere inseriti dalle parti. Un esempio è sicuramente la Condizione (cioè il condizionare l'avvio [condizione sospensiva] o la fine [condizione risolutiva] del contratto all'avvenire di una condizione). Il Codice Civile inserisce poi altri due Elementi Accidentali quali l'Assunzione in Prova (articolo 2096 c.c.) e il Termine (articolo 2097 c.c. il quale però oggi è stato abrogato ed è soggetto ad una legislazione speciale contratti a termine determinato). Proprio per l'Assunzione in Prova bisogna dedicare un po' di attenzione. La Clausola deve risultare per iscritto altrimenti il contratto verrà ritenuto normalmente a tempo indeterminato. All'esito della prova, se esso è positivo, non iene stipulato un nuovo contratto ma diviene definitiva l'assunzione che già c'è. La prova si presenta come un condizione. Durante la prova entrambe le parti possono recedere senza preavviso e comunicazione e senza giustificazione. Essa può essere concordata tra le parti (oppure con accordi collettivi) e può essere differenziata per le diverse mansioni. Non c'è un limite massimo della durata dell'Assunzione in Prova però in base alla legge 604/66 è disposto che la medesima legge si applica dopo sei mesi di prova infatti dopo i sei mesi per poter licenziare il lavoratore, anche se ancora in prova, ci sarà bisogno di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo o oggettivo e relativo preavviso. E' bene comunque ricordare, infine, che al lavoratore in prova spetterà comunque la normale retribuzione.

[close]

p. 11

2.3. IL DATORE DI LAVORO 7 2.3 Il Datore di Lavoro Due sono le figure del Rapporto di Lavoro: il datore di lavoro e il lavoratore. E' indubbio che il datore di lavoro si collochi in una posizione di sovraordinazione rispetto al lavoratore. Sono infatti attrabuiti dalla legge al datore tre poteri datoriali: • Potere Direttivo o Organizzativo: La cui fonte è l'articolo 2094 del Codice Civile. • Potere di Controllo o di Sorveglianza: La cui fonte non è un dato normativo ma si desume da varie norme presenti soprattutto nello Statuto dei Lavoratori che limitano la Sorveglianza. • Potere Disciplinare o Sanzionatorio: La cui fonte è l'articolo 2016 del Codice Civile che permette l'azione in base ad un principio di proporzionalità e l'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori che regola il procedimento disciplinare. A questi poteri del datore, chiaramente, corrispondono obblighi del lavoratore. Questi poteri, però, non sono illimitati. Esistono infatti: • Limiti generali: Che riguardano tutti i poteri. • Limiti specifici: Legati ai singoli poteri. I limiti generali dei poteri datoriali sono di due ordini: • Intrinseco all'esercizio di qualunque potere che vengono concessi per essere esercitati nella funzione dell'organizzazione dell'impresa (funzionalità del potere) e che per essa sono limitati. • La presenza di una specifica normativa (di cui larga parte nello Statuto dei lavoratori) in materia antidiscriminatoria. La discriminazione pertanto rappresenta un limite generale all'esercizio dei poteri datoriali. Tra le norme specifiche ricordiamo l'articolo 15 dello Statuto che vieta gli atti e i patti discriminatori ma anche, ad esempio, l'articolo 37 della Costituzione che vieta la discriminazione uomo-donna. 2.3.1 Potere Direttivo o Organizzativo E' il potere che consente al datore di lavoro di impartire ordini e che ritroviamo già nell'articolo 2094 del Codice Civile (alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore). A questo vanno collegati gli articolo 2104, 2105 e 2103 del Codice Civile. Nel 2103 c.c. è regolato lo ius variandi cioè il potere di variazione delle materie di lavoro e anche del posto di lavoro (trasferimento del lavoratore) che presentano dei limiti che studieremo più propriamente analizzando il lavoratore. Nel 2104 c.c. è disposto l'obbligo di diligenza del prestatore di lavoro. In particolare al secondo comma si dice che il lavoratore deve osservare le disposizioni dell'imprenditore e i collaboratori gerarchicamente superiori (dovere di obbedienza) coerentemente con la funzione delle mansioni. Il 2105 c.c. riguarda, infine, gli obblighi accessori (doveri) del datore di lavoro. 2.3.2 Potere di Controllo o di Sorveglianza Non esiste una vera norma che conceda questo potere ma esistono però delle norme limitative ad esso. Esse si trovano prevalentemente nello Statuto dei lavoratori al Titolo I - Delle libertà e dignità del lavoratore. L'articolo 8 (Divieto di indagine sulle opinioni) dispone cosa può controllare il datore di lavoro. Esso può svolgere controlli su fatti rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore (connesse alla prestazione lavorativa). Non può compiere invece indagini sulle opinioni politiche, religiose e sindacali, anche a mezzo di terzi (cioè invadere la sfera privata). Non si parla però di indagine statistica la quale è ammessa. Esistono, però, alcuni contesti lavorativi, dove anche i comportamenti privati possono influenzare il lavoro e pertanto è pensabile una loro eventuale indagine. Con l'articolo 8 abbiamo delimitato l'area dei controlli possibili. Gli altri articoli dello Statuto (articolo 2, 3 e 4) ne indicano le modalità di svolgimento. L'articolo 2 (Guardie giurate) impone che si possano usare la guardie giurate ma non per controlli sui lavoratori ma solo per il patrimonio. L'articolo 3 (Personale di vigilanza) dispone che si può assumere un personale addetto esclusivamente alla vigilanza sul lavoro svolto ma che tali soggetti e la loro mansione deve

[close]

p. 12

8 CAPITOLO 2. SEZIONE 1: IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO essere conosciuta dagli altri lavoratori. L'articolo 4 (Impianti audiovisivi) dispone il divieto di impianto degli impianti audiovisivi per il controllo dello svoglimento dei lavori. E' ammissibile l'impianto di questi impianti audiovisivi per diverso fine a seguito di un accordo con le RSA o in loro assenza con l'autorizzazione dell'Ispettorato del Lavoro. E' da segnalare che con il Jobs Act è stata concessa una delega a cambiare questo articolo. SI RINVIA PER MAGGIORI DETTAGLI ALLA LEZIONE SPECIFICA DI APPROFONDIMENTO SUL JOBS ACT. Sempre in materia di controlli vanno considerati gli articoli 5 e 6 dello Statuto anche se riferiti ad altri argomenti. L'articolo 5 (Accertamenti sanitari) vieta due tipi di accertamenti sanitari uno sull'idoneità l'altro sulle visite mediche sullo stato di malattia. Il datore di lavoro in passato mandava il medico per il controllo. Esso era chiaramente un medico di parte e quindi anche il suo giudizio poteva essere di parte. Oggi, avendo costato l'imparzialità, tutto ciò è stato reso impossibile. Non è negato il potere di controllo ma tale controllo deve essere fatto con medici pubblici (la cosiddetta visita fiscale). Il malato oggi deve comunicare immediatamente tramite certificato medico telematico la propria assenza per malattia agli enti pubblici e al datore di lavoro. Il malato deve astenersi da avere comportamenti che possano ritardare la guarigione o aggravarla (pena la cessazione dell'indennità per malattia). I controlli possono essere anche richiesti dal datore di lavoro all'INPS. Il malato deve inoltre essere reperibile in una fascia oraria prestabilita (tutti i giorni dalle 10 alle 12 3 dalle 17 alle 19 per i privati, tutti i giorni dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18 per i pubblici) che Brunetta aveva esteso ma che in seguito sono stare di nuovo ridotte. La sua assenza comporta la cessazione dell'indennità ricevuta e il relativo rimborso di quanto già percepito. E' ammessa la non reperibilità solo per motivi fortemente giustificativi. L'articolo 6 (Visite personali di controllo) disciplina la materia delle perquisizioni personali, Le perquisizioni sono vietate eccetto nei casi in cui siano indispensabili per la tutela del patrimonio aziendale in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro e della materia prima o dei prodotti. In questa ipotesi esse sono comunque vietate all'ingresso nell'azienda (quindi è possibile svolgerle solo all'uscita da essa), deve essere salvaguardata la dignità e la riservatezza dei lavoratori, e per eseguirle deve essere applicato un sistema di scelta non arbitrario di chi controlla ma automatico. Al terzo comma è stabilito che tali perquisizioni devono essere concordate con le RSA e in caso di sua assenza con l'Ispettorato del lavoro. Le perquisizioni di cui all'articolo 6 e prima ancora gli impianti audiovisivi di cui all'articolo 4 si collegano ad un altra questione che è quella dei Controlli Difensivi, cioè di quei controlli messi in atto dal datore di lavoro in difesa del suo patrimonio. Questa questione sulla loro legittimità è ancora dubbia. 2.3.3 Potere Disciplinare o Sanzionatorio Se esiste un potere di dirigere, un potere di controllare che quanto ordinato sia effettivamente svolto, esisterà sicuramente un potere di sanzionare quando il lavoratore non compie quanto ordinato. Tale potere è regolato dall'articolo 2106 del Codice Civile (Sanzioni disciplinari) che è strettamente collegato agli articoli 2104 e 2105 sempre del Codice Civile poiché l'inosservanza ad essi da parte del lavoratore comporta la possibilità di sanzione disciplinare. Ma esistono dei limiti comunque a tale potere. Il primo di esso è sicuramente la gravità dell'infrazione. La sanzione, secondo l'articolo 2106 deve essere proporzionale alla gravità dell'infrazione commessa. Solo se c'è proporzionalità c'è legittimità ad impartire la sanzione. Chiaramente si vede che comunque è lasciata molta arbitrarietà al datore di lavoro di decidere. Di qui l'introduzione nel 1970 dell'articolo 7 dello Statuto dei lavoratori. L'articolo 7 (Sanzioni disciplinari) disciplina l'esercizio del potere disciplinare cioè ci indica le modalità per esercitarlo. Il legislatore prima di tutto vuole tutelare il lavoratore affinché esso sia consapevole di quali siano gli atti sanzionabili e quali sanzioni esse comportano. Per questo motivo il datore di lavoro deve predisporre un Codice Disciplinare in cui siano individuate, per aree, le azioni sanzionabili e in relazione ad essa le sanzioni. Il Codice Disciplinare è un onore da parte del datore di lavoro che se non redige e poi espone pubblicamente non potrà usare il suo potere disciplinare. Il contenuto di tale codice, in presenza di un contratto collettivo che disponga in materia, dovrà essere conforme allo stesso. Diversamente sarà il datore di lavoro a redigerlo secondo il principio di proporzionalità di cui all'articolo 2106 del Codice Civile e altre limitazioni contenute nell'articolo 7. Il Codice Disciplinare deve essere poi reso pubblico attraverso l'affissione in luogo accessibile da tutti i lavoratori (dove tutti i lavoratori transitano) [la Cassazione impone tra l'altro per questa che essa sia un forma tassativa di pubblicità]. L'articolo 7 nomina alcune sanzioni: il rimprovero orale/verbale o scritto/censura, la multa nel limite massimo di 4 ore di retribuzione, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni. L'articolo 7 non nomina altre sanzioni ma anzi esclude fermamente la possibilità di sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro fatto salvo da quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966 n. 604 (legge sui licenziamenti individuali) che disciplina due casi di licenziamento disciplinare e cioè il licenziamento per giusta causa cioè una causa talmente grave da non consentire il proseguimento del rapporto di lavoro e il licenziamento per giustificato motivo soggettivo cioè per notevoli inadempimenti degli obblighi da parte del lavoratore (il giustificato motivo oggettivo non rientra in questo caso essendo un licenziamento per ragioni dell'azienda e venendo tra l'altro definito come licenziamento economico). In mezzo ci possono essere altre sanzioni che non comportano il mutamento definitivo del rapporto di lavoro e tra questi c'è il “Trasferimento

[close]

p. 13

2.4. IL LAVORATORE 9 Punitivo” su cui la giurisprudenza si è divisa tra chi lo ammette perché non comporta mutamento della relazione e chi ne nega la possibilità poiché comunque incide su un elemento della relazione che è il luogo di lavoro. Spesso questo trasferimento è adottato con una diversa veste cioè come “Trasferimento per Incompatibilità Ambientale”. In questo secondo caso si rientra nell'articolo 2103 del Codice Civile che ammette la possibilità per il datore di lavoro di trasferire il lavoratore per ragioni di esigenza tecnica, organizzativa e di produzione e quindi anche per motivi di rapporto con gli altri colleghi. Redatto il Codice Disciplinare e reso pubblico, veniamo quindi al Procedimento Disciplinare sempre regolato dall'articolo 7 dello Statuto, e che consta di Tre Fasi: 1. Fase di Accusa: Il datore di lavoro deve contestare per iscritto al lavoratore il comportamento che si vuole addebitare e la relativa sanzione in modo tale da consentirgli di sapere per cosa è accusato. La contestazione deve essere molto specifica perché tale contestazione sarà poi la base per una possibile impugnazione da parte del lavoratore della sanzione in sede giudiziaria o comunque come prova per resistere in capo al datore di lavoro fotografando infatti essa la situazione che ha comportato alla sanzione. La contestazione deve essere tempestiva cioè non deve trascorrere molto tempo dall'evento da sanzionare ed essa o comunque non deve trascorrere troppo tempo da quanto il datore di lavoro ne ha avuto la conoscenza. 2. Fase di Difesa: Prima del trascorrere di cinque giorni, dal momento della ricezione da parte del lavoratore della contestazione, il datore di lavoro non può applicare la sanzione. Questo periodo è comunemente detto “Pausa di Riflessione” e evita di far attuare sanzioni a caldo. Ma i cinque giorni servono anche al lavoratore per il soddisfacimento del suo diritto di difesa. Il lavoratore ha infatti diritto ad essere sentito dal datore di lavoro (che è obbligato a sentirlo) per avanzare le sue scusanti. Il lavoratore può essere assistito in questa fase da un rappresentante sindacale (se iscritto al sindacato dovrà solo farne richiesta altrimenti dovrà affidargli l'incarico per mandato). Il lavoratore può anche solo inviare una memoria scritta. Se il lavoratore rifiuta questo suo diritto non significa che ammette la sua colpa. Si discute se dopo l'espletamente del diritto di difesa da parte del lavoratore o il rifiuto debbano o meno comunque trascorrere i cinque giorni. La tesi maggioritaria è nel far comunque trascorrere normalmente i cinque giorni. 3. Fase di Decisione: Il datore di lavoro se decide di applicare la sanzione comunica per iscritto al lavoratore la sanzione prescritta. In mancanza della comunicazione non c'è sanzione. Il datore nell'impartire la sanzione può tener conto anche della Recidiva (di cui all'ultimo comma) e questa è una possibile aggravante se prevista dal Codice Disciplinare. A tal fine non si può ritenere come recidiva una sanzione inflitta da più di due anni o comunque che non è stata inflitta pur essendoci stato il Procedimento Disciplinare. Il silenzio del datore implica la non applicazione della sanzione. Non esiste però un termine legale entro il quale il datore di lavoro deve imporre la sanzione se vuole. A coprire questa assenza sono intervenuti sia i contratti collettivi, che fissano un termine di trenta giorni, sia la giurisprudenza, che impone la tempestività. Contro questa atto c'è la possibilità di una impugnazione davanti all'autorità giudiziaria. Ma l'articolo 7 indica una strada alternativa che è il collegio di conciliazione arbitraria o altre forme che possono prevedere i contratti collettivi. Il lavoratore si rivolge alla Direzione del Lavoro (Ufficio del Lavoro) entro 20 giorni e nomina un suo rappresentante. Il datore di lavoro deve entro dieci giorni nominare anche un suo rappresentante. Nel caso non lo faccia la sanzione decade. Le due parti di comune accordo oppure in caso di non accordo la Direzione del Lavoro (Ufficio del Lavoro) nominano un terzo membro. I tre membri decideranno sulla questione. Nel mentre la sanzione rimane sospesa fino alla decisione. 2.4 Il Lavoratore L'obbligo fondamentale di ogni lavoratore è chiaramente quello di lavorare. E' chiaro che però sapere che questo è l'obbligo non basta. Ci possiamo fare, infatti, alcune domande in relazione ad esso: 1. Cosa il lavoratore deve fare? 2. Dove il lavoratore deve lavorare? 3. Come il lavoratore deve lavorare? 4. Quanto il lavoratore deve lavorare?

[close]

p. 14

10 CAPITOLO 2. SEZIONE 1: IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO Rispondendo ad esse è chiaro che analizziamo alcuni degli aspetti fondamentali dell'obbligazione lavorativa rispettivamente con la prima domanda analizzeremo l'aspetto delle Categorie, delle Qualifiche e delle Mansioni, con la seconda l'aspetto del Luogo di Lavoro, con la terza le modalità di svolgimento del lavoro e quindi gli Obblighi del Lavoratore, in ultimo con la quarta la questione dell'Orario di Lavoro. 2.4.1 Cosa il lavoratore deve fare? (Categorie, Qualifiche e Mansioni) Ad ogni lavoratore al momento della sua assunzione viene attribuita una qualifica e una mansione, cioè i compiti concreti che deve svolgere. In realtà prima che avvenga ciò il codice civile all'articolo 2095 prevede una prima forma di inquadramento che è quella per categorie. Esistono: Dirigenti (che sono identificati come l'alter ego dei datori di lavoro pur restando sempre lavoratori subordinati), Quadri (introdotta nel 1985 con legge 190 e sono una posizione media tra Dirigenti e Impiegati), Impiegati (che svolgono il lavoro tipicamente intellettuale) e Operai (che svolgono il lavoro tipicamente manuale). Mentre per i dirigenti il ruolo è rimasto sostanzialmente dal 42' ad oggi non si può dire lo stesso per le altre categorie che hanno visto una evoluzione del modo di agire. L'operaio di oggi è sempre più specializzato non “usando più solo le braccia” ma svolgendo spesso anche lavoro intellettuale (si pensi ad un operaio addetto ad una centrale nucleare). Questo comportò chiaramente dei problemi nell'inquadramento stesso professionale poiché tendenzialmente un operai prendeva meno come retribuzione di un impiegato che spesso svolgeva meno lavoro dello stesso. Di qui, a partire da metà anni 70', la svolta nei contratti collettivi che rompono la divisione tra impiegati e operai presentando l'inquadramento unico il quale, in un unica scala di livelli, inquadra entrambe le categorie in base al livello di specialiazzazione. Dagli anni 80' inizi una tendenza di “fuga” di alcune categorie impiegatizi di alto livello. Queste lavoratori si unisco manifestando in varie città italiane (tra cui soprattutto Torino) e costituiscono anche loro sindacati rivendicando un riconoscimento legislativo della loro “specialità". E così nel 1985 il Legislatore introduce la categoria dei Quadri che non sono altro che i “capi” che non rientrano nella categoria di Dirigenti ma sono qualcosa in più che operai. In realtà questa categoria sarà poco usata nei contratti collettivi. E da dire inoltre che tra le tre categorie non dirigenziali non c'è molta differenza in materia di disciplina legislativa. A parte la distinzione di nomenclatura della retribuzione (stipendio per gli impiegati e salario per gli operai) non ci sono altre rilevanti distinzioni. Le distinzioni maggiori sono riscontrabili per la categoria Dirigenti. Per questa restano delle differenze di legislazione. Ricordiamo l'articolo 2125 c.c. che prevede che il Patto di non concorrenza per i dirigenti può essere stabilito per un massimo di 5 anni e non di 3 come per le altre categorie oppure in materia di licenziamento per il quale, a differenza delle altre tre categorie per il quale è in vigore la legge 604/66 che richiede una giustificazione per il licenziamento, nei riguardi dei dirigenti il licenziamento è per la legge libero (diciamo per la legge perché solitamente i contratti collettivi prevedono forme di tutela). L'inquadramento ha classificato i lavoratori in livelli. Più è alta la professionalità più si è in alti nella classificazione indipendentemente se impiegati o operai. Questa classificazione serve anche a remunerare la professionalità attuando l'articolo 36 della Costituzione che impone che la retribuzione sia proporzionale alla quantità e qualità del lavoro oltre che sufficiente ad una vita dignitosa. Nello stesso livello possono essere accorpati anche profili professionali diversi. Sta, infatti, alla contrattazione collettiva decidere in che livello inserire una professionalità. Fino ad ora abbiamo indicato la professionalità ma la professionalità, la qualifica, non mi dice esattamente cosa il lavoratore deve fare concretamente. Questa notizia ce la danno le mansioni. L'articolo 2103 c.c. (modificato dall'articolo 13 dello Statuto dei lavoratori del 1970) fissa le regole per l'assegnazione e la modificazione delle mansioni. La ratio della norma modificata è quella di tutelare la professionalità del lavoratore che lavorando esprime anche la sua stessa personalità (non per questo l'articolo 12 è inserito nel Titolo I - Della libertà e della dignità dello Statuto). Tralasciando l'ultimo periodo del primo comma di cui ci occuperemo quando parleremo del luogo di lavoro, l'articolo disciplina il cosidetto IUS VARIANDI del datore di lavoro che ha la possibilità di modificare le mansioni attribuite al lavoratore durante il rapporto di lavoro. Parleremo di mobilità orizzontale quando il lavoratore è spostato in mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte. In questo caso il legislatore lo permette a patto che, oltre ad essere garantito come detto il requisito della equivalenza, sia mantenuta la medesima retribuzione. La norma è ininderogabile in peius, si pensi tra l'altro a quanto l'articolo afferma all'ultimo comma, “Ogni atto o patto contrario è nullo”, che va a colpire quindi non solo gli atti unilaterali da parte del datore ma anche possibili accordi tra le due parti. Non viene contemplato nella norma, e pertanto viene ritenuto non possibile, la mobilità verso il basso cioè il demansionamento. Esistono però delle eccezioni in materia come nei casi di maternità o nelle ipotesi di licenziamento dove è ammessa la deroga pur di “salvare il posto”. Si ricordi tra l'altro l'articolo 4 della legge 223/91 che espressamente prevede nei casi di licenziamento collettivo la possibilità di prevedere una deroga all'articolo 2103 c.c. se questo consente il salvataggio dal licenziamento di lavoratori previa accordo con i sindacati. In ultimo rimane da analizzare la mobilità verso l'alto. Il legislatore lo ritiene possibile purché sia assicurato al legislatore la retribuzione spettante al livello superiore (sempre in attuazione all'articolo 36 della Costituzione). Se l'assegnazione supera i tre mesi (o un termine inferiore previsto dai contratti collettivi) l'assegnazione diventa definitiva, almenoche la sostituzione non riguardi un lavoratore con il diritto

[close]

p. 15

2.4. IL LAVORATORE 11 alla conservazione del posto (malattia, infortunio, maternità, ...). E' BENE SEGNALARE CHE L'ARTICOLO 2103 C.C. E LA MATERIA DELLE MANSIONI E' STATA RIFORMATA DALLO JOBS ACT QUINDI SI RINVIA ALLA LEZIONE DEL SEMINARIO PER MAGGIORI DETTAGLI. 2.4.2 Dove il lavoratore deve lavorare? (Il Luogo di Lavoro) Come abbiamo brevemente anticipato prima l'ultimo periodo del primo comma dell'articolo 2103 c.c. riguarda il mutamento del luogo di lavoro. Il presupposto materiale è che ci sia un trasferimento da una unità produttiva ad un'altra (sede, stabilimento e così via) e quindi un trasferimento esterno non interno (come ad esempio avverrebbe in un trasferimento da un reparto ad un'altro). Il trasferimento non deve essere per forza definitivo. Ugualmente non è trasferimento quando il lavoratore è in missione (un cambio del luogo di lavoro per una o più volte comunque limitate per determinati scopi) oppure il lavoratore è trasfertista (cioè il lavoro per il quale è stato assunto prevede già il fatto che il luogo di lavoro non sarà mai lo stesso). L'articolo 2103 c.c. prevede la possibilità da parte del datore di mutare il luogo di lavoro del proprio lavoratore a patto che sia per comprovate ragioni di carattere tecnico, organizzativo e produttivo. I limiti ulteriori sono dati dal fatto che il trasferimento non sia per ragioni discriminatori e dalle leggi che tutelano determinate esigenze di alcune categorie di lavoratori. Un ulteriore limite ma solo per i Dirigenti di RSA è dato dall'articolo 22 dello Statuto dei lavoratori che permette il trasferimento di tali dirigenti solo previa nulla osta del sindacato di appartenenza (chiaramente per tutelare la libertà sindacale e evitare ritorsione da parte dei datori su tali dirigenti di RSA). Il Trasferimento del Lavoratore non va confuso con il Trasferimento d'Azienda nel quale a trasferirsi è la titolarità dell'azienda. Cambia quindi il versante del datore di lavoro. Non è inoltre neppure il distacco del lavoratore che inizialmente era previsto solo per la pubblica amministrazione mentre dal 2003 è previsto anche per i lavoratori privati. I datori di lavoro potranno distaccare temporaneamente un proprio lavoratore presso un'altra azienda nel proprio interesse. Elemento comune tra Trasferimento del Lavoratore e Distacco è il cambio del luogo di lavoro ma però non cambia il datore di lavoro e quindi l'azienda di cui si è dipendenti. 2.4.3 Come il lavoratore deve lavorare? (Obblighi del Lavoratore) Un lavoratore quando lavora presso un datore di lavoro non è un semplice esecutore materiale ma è un collaboratore dell'azienda e quindi deve tenere conto anche delle esigenze dell'azienda stessa. Il legislatore, per questo motivo, pone sul lavoratore tre obblighi disciplinati dall'articolo 2104 c.c. e dall'articolo 2015 c.c.: Obbligo di Diligenza, Obbligo di Obbedienza e Obbligo di Fedeltà. Articolo 2104 c.c. (Diligenza del prestatore di lavoro): Il lavoratore è sotto gli ordini del datore di lavoro (a cui quindi deve obbedienza). Tali ordini devono essere però funzionali all'attività di lavoro per cui si è stati assunti (un cuoco, chiaramente, non dovrà sottostare all'ordine del datore che vuole, ad esempio, che tagli l'erba del giardino del ristorante). L'obbedire agli ordini rientra nel generare obbligo di diligenza la quale va ponderata in base a tre indici: 1. Natura della prestazione dovuta: Maggiore è la delicatezza della natura della prestazione maggiore è chiaramente la diligenza richiesta. 2. Interesse dell'impresa: Si allude all'interesse dell'imprenditore. 3. Interesse superiore della produzione nazionale: Oggi non più guardato dato che era attinente al regime corporativistico. Articolo 2105 (Obbligo di fedeltà): L'obbligo di fedeltà si compone di tre divieti: • Divieto di Concorrenza: Non trattare affari in concorrenza. • Divieto di Divulgazione: Non divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione. • Divieto di Far Uso: Divieto di usare le notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione conosciute nell'azienda. Il Divieto di Divulgazione e di Far Uso rientra nella più generica protezione della riservatezza dell'attività dell'imprenditore. Affianco a questa norma civile vi sono anche norme penali (si pensi a quelle sul segreto industriale). Queste norme poi possono entrare in conflitto anche con gli interessi del lavoratore e della comunità. Il lavoratore vedere per forza tacere alle direttive del datore oppure ha qualche potere di critica? Problema che rientra ad esempio

[close]

Comments

no comments yet