Revista El Prevencionista 6ta ed APDR

 

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Revista especializada en seguridad y salud en el trabajo

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 06 Año 2015 El Prevencionista R E V I S TA E S P E C I A L I Z A D A E N S E G U R I D A D Y S A L U D E N E L T R A B A J O Seguridad Basada en las Personas Especial: 06 E D I C I Ó N Artículos de especialistas de: PÁG SETIEMBRE 2015

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 06 Año 2015 El Prevencionista Colaboradores: Myladys Madera Mendez Directora Administrativa Ericka Chavez Coordinadora Administrativa Pablo Pinto Ariza Editor Jaime Cuzquén Carnero Director de Asuntos Legales Javier Pradera Conde Asesor de Prevención de Riesgos Laborales. Raquel Serrano Gonzalez Directora de Asesoría Contacto: info@apdr.org.pe Índice Editorial Seguridad basada en la conducta ¿Por qué funciona la seguridad basada en el comportamiento? El Caballito de Batalla El corazón de un Proceso Comportamiento Exitoso Error Humano LIDERAZGO Y COACHING, para hacer un trabajo bien hecho. ¿Cómo un libro puede modificar una estructura? Entorno de Trabajo Saludable 3 4 7 11 20 22 26 28 PÁG 2

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 06 Año 2015 EDITORIAL “El hombre es el origen y el final de los accidentes. Es el responsable que ocurra y es el afectado por ellos. A veces una persona es quien origina un accidente y otra quien sufre las consecuencias. Sin embargo, siempre hay un ser humano detrás de un accidente.” Esta máxima se incorporó lenta y gradualmente en la gestión de seguridad y salud en el trabajo, a costa de graves accidentes. Los primeros esquemas para la gestión de la seguridad y salud en el trabajo eran del tipo reglamentario. Se caracterizaban por ser prescriptivos, con un énfasis en especificaciones y estándares altamente técnicos, y de conformidad con las reglas que los cuerpos de inspectores estatales con amplias capacidades de inspección. No obstante, la experiencia con este tipo de enfoques tan rígidos también permitió identificar algunas debilidades, con ciertas evaluaciones e investigaciones que evidenciaron los siguientes problemas: • • • • Los reglamentos frecuentemente se centraban sólo en peligros físicos; La cobertura era desigual en los diversos lugares de trabajo; No se fomentaba la innovación en las organizaciones El enfoque de conformidad se centraba en estándares mínimos y no en la excelencia; El enfoque de Sistema de Gestión de SST, se desarrolló como consecuencia de una cantidad de graves accidentes industriales registrados durante las décadas de los 70 y 80. Entre estos tenemos al Accidentes de Chernóbil y el desastre de Piper Alpha. Las investigaciones de estos incidentes, destacaron las deficiencias en los enfoques predominantes de la gestión y regulación de SST, y permitieron identificar la necesidad de adoptar enfoques que aborden las respuestas frente a la educación y a la ingeniería. En los últimos años fue que aprendimos que la reglamentación, los procedimientos, la gestión de las condiciones de trabajo y demás acciones, deben estar complementadas por un fuerte trabajo hacia la principal causa de los accidentes: Las personas. La Seguridad Basada en las Personas, es una herramienta de gestión cuyo foco es el comportamiento de los trabajadores, basada en un proceso de cambio de su actitud hacia la seguridad y salud en el trabajo, buscando la incorporación de éstos como valores. PÁG 3

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 06 Año 2015 SEGURIDAD BASADA EN LA CONDUCTA Ing. José Luis Carrión Pérez, Ingeniero de Minas de la Universidad Nacional de Ingeniería con Maestría en Seguridad y Medio Ambiente en la École des Mines d´Alès en Francia y Especializaciones técnicas en España. jlcarrionp@gmail.com El Dr. E. Scott Geller, socio mayoritario con Safety Performance Solutions en Blacksburg, Virginia, afirma haber acuñado el término “seguridad basada en la conducta” en 1979, pero más recientemente dijo que ahora prefiere la frase “seguridad basada en las personas”. Base Safety), hoy en el país las empresas mineras se interesan más por el empleo de dichas herramientas, aunque no siempre con un adecuado conocimiento y alcance en la aplicación de las mismas. La recomendación general es que cualquier sistema o herramienta que se aplique en seguridad, primero tenga sus fundamentos en modelos científicos comprobados, segundo se cuente con profesionales de soporte adecuadamente entrenados de primera fuente, para evitar seudo aplicaciones o seudo ciencia. The Psychology of Safety Handbook. ( S. Geller Ed. 2- 2000 Editorial CRC Press). Luego entender que la conducta no es comportamiento en algunas fuentes, y que ambos no se logran solamente a través de reglas, normas y motivaciones, las cuales no solo deben estar reforzadas por inhibidores de conducta negativa que es lo que más se aplica. Un comportamiento seguro es también el saber y poder hacer la tarea y en esto es importante el entrenamiento, algunos prefieren el término adiestramiento. Recomiendo en este campo la lectura: Behavior Motivation, Chapter IX Loss Control Management. (F. Bird, Jr. and R. Loftus Ed. 1976). Hay que balancear además la dicotomía ambiente – comportamiento, que mientras las fuentes conductuales o comportamentales En los modelos de Henrich 1931 y Frank Bird Jr. 1969, también se incluían los factores conductuales como causales importantes de accidentabilidad laboral y se hacían propuestas de intervención con el apoyo de profesionales de la conducta. Si bien podemos decir que no son una novedad los principios aplicados en ABC (AntecedentsBehaviour-Consequences) o BBS (Behaviour – PÁG 4

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 06 Año 2015 hablan en diferentes aproximaciones que un ochenta por ciento de los accidentes se dan por causas conductuales, la jerarquía de controles indica que los controles en el individuo como la capacitación, los controles administrativos (normas, procedimientos, etc.) están en la cuarta categoría de eficacia. Por ello los Programas de Modificación Conductual PMC, no van a reemplazar las deficiencias o ausencias de un Sistema de Gestión (incluido la selección, capacitación, entrenamiento), ni van a sustituir la mejora continua de Estándares y Procedimientos adecuados a los procesos operacionales y sus riesgos inherentes. Modelos de Programa de Modificación de Conducta (PCM) más difundidos (sin excluir otros: Modelo DuPont STOP Safety Training Observation Program Modelo Scott Geller DOIT Definir Observar Intervenir Testear Modelo Luis López Mena TEPS Psicológicas en Seguridad Técnicas que ocurre en las organizaciones o grupos de trabajo cuando ha habido un tiempo prolongado de empleo de dichos programas y sobre todo cuando han estado enfocados en cuotas de intervención o abordajes. Es importante entender que el abordaje es una técnica, a veces caemos en el impulso propio del sector de desear que todos seamos polifuncionales. El Observador Comportamental es una persona que debe aprender a manejar algunas herramientas de intervención conductual por ello debe contar con algunas competencias innatas o adquiridas con una adecuada capacitación y consecuente evaluación. En la región los PCM han tenido una difusión desde hace varios años, Colombia y Argentina cuenta con experiencia reconocida en especial en industria petroquímica. Chile a través de sus Mutuales Previsionales ha realizado mucho estudio y aplicación de psicología en el ámbito de seguridad y emergencias, tienen al científico Humberto Maturana como un referente propio importante en sus investigaciones y aplicaciones entre otras corrientes. De España nos referencian el PMAHS Programa de Actitudes Hacia la Seguridad – Nasarre Consultores SL . En fin el desarrollo de la gestión de la seguridad ha llevado a la consideración de que los comportamientos inseguros son sólo síntomas de problemas sistémicos, o sea, es el sistema donde se producen los comportamientos inseguros el que estimula, refuerza la aparición de los mismos. Podremos decir que el problema no es el comportamiento “sino la Gestión del Comportamiento” en las organizaciones. Los psicólogos humanistas abogan, que, para lograr conductas seguras, debemos crear ambientes de seguridad y bienestar apropiados y los conductistas subrayan la simbiosis comportamiento – actitud, actitud - comportamiento, de ahí lógicamente todos los matices. Pero como dice Scott Geller “la seguridad es una batalla continua contra la naturaleza Modelo Terry McSween* The Values-Based Safety Process El Modelo Terry McSween tiene similitudes a uno de los PMC más exitosos comercialmente que es el que usa BST (Behavioural Sciences Technologies). Y cuando decimos “se parece” significa que hay diferencias entre todos Aquí hay que resaltar una de las primeras investigaciones de estos estudios que señalaron los principales elementos de estos programas Judy Komaki y Beth Sulzer-Azaroff 1978: • Identificación de conductas seguras • Observación • Retroalimentación • Análisis de datos • Fijación de metas • Refuerzo por logro de metas Otro aspecto que hay que considerar en la aplicación de los PMC, es el efecto “acordeón” PÁG 5

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 06 Año 2015 humana”, a veces ocurre también lo contrario que cuando la personas se siente seguras y en bienestar, entran en estados de complacencia y sobre confianza, conocemos muchos ejemplos de organizaciones que luego de un periodo sin accidentabilidad, con buenas prácticas de bienestar e incluso con reconocimientos externos a su desempeño en seguridad empiezan a tener eventos de alto potencial en algunos casos con consecuencias severas. Habría que ahondar si no es mejor tener personas con un nivel de estado de alerta adecuado a personas emocionalmente cómodas. Hay especialistas que no están de acuerdo en tratar la seguridad ocupacional con un enfoque clínico. Algunas de las siguientes expresiones resultan interesantes y aunque no estemos de acuerdo con todas ellas, merecen un grado de reflexión: • En seguridad no podemos hablar de rasgos de personalidad sino de comportamientos críticos y de características personales (auditivos, visuales y kinestésicos). • La retroalimentación no tiene nada que ver con el coaching. El coaching es el acompañamiento donde el coache desarrolla sus acciones en función a sus habilidades, capacidades hasta volverlas destrezas bajo el acompañamiento mas no la dirección del coach. • No existen los riesgos psicosociales, lo que existen son los factores o indicadores PÁG 6

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 06 Año 2015 psicosociales. Los riesgos son cuantitativos, medibles y se basan en la severidad con la probabilidad. Al ser un comportamiento no se puede medir objetivamente ya que va a depender de muchos elementos. • No se debe evaluar clinicamente a la gestión ocupacional desde la perspectiva de la psicología utilizando pruebas que etiquetan al trabajador. Es recomendable utilizar herramientas basadas en el proceso ocupacional de acuerdo a competencias ocupacionales para lo cual hay que conocer y convivir con el entorno y con las personas que se evalúan. Al parecer aún nos faltan nuevos campos que incursionar para tener el Modelo completo, particularmente sugiero investigar en los aportes de la sabia italiana Premio Nobel en Fisiología Medicina Rita Levi Montalcini, considerando que el ser humano sigue dominado desde hace 50,000 años por la región límbica paleocortical; reconocer que ello a pesar de los aspectos negativos que puede caracterizarnos, contribuyó en nuestra supervivencia como especie frente a peligros y riesgos que no comprendíamos. Sin embargo a veces queremos en las corporaciones resolver los aspectos conductuales en seguridad enfocados solamente en lo neocortical. Esperamos que estos indicios de información, inquieten a otros colegas ahondar en las fuentes y proseguir en investigaciones que no deben detenerse nunca, en un campo tan complejo y amplio como la seguridad y salud laboral, sentimos personalmente que a pesar de los avances aún estamos en el medievo en esta disciplina, tan trascendente para la sociedad moderna actual como futura y que nos esperan apasionantes descubrimientos en lo venidero. ¿Por qué funciona la seguridad basada en el comportamiento? Determinando el futuro de la seguridad y la prevención de accidentes a través de la psicología científica. Carlos Miguel Barba Sánchez, es Psicólogo organizacional, profesional del comportamiento y gestión de personas. Especializado en Prevención de Riesgos, con estudios de Maestría en Psicología y de Especialización en Docencia para la Formación y Capacitación. Máster en Higiene y Seguridad Industrial. Telfs: 452 8839 / 986 961 387 E-mail:carlosbarba@ analistasconductuales.com https://www.linkedin.com/ in/carlosbarbasanchez Estos tiempos de cambios globales, de fórmulas corporativas cuyo único objetivo es establecer prácticas competitivas de gestión, los avances y desarrollos tecnológicos para ejecutarlas son las características vigentes de las organizaciones. No obstante, estos cambios acelerados implican enérgicos desafíos para las empresas, cuyo proceso de adaptación permitirá su avance. La prevención de riesgos laborales como sistema de gestión ha sido también parte de estos cambios adaptativos. Para nadie es una novedad que los logros que ha alcanzado se deben a las PÁG 7

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 06 Año 2015 diversas perspectivas técnico-profesionales que le han permitido evolucionar en beneficio de la salud y la seguridad de las personas que laboran en las empresas. Debemos considerar la especial contribución que la ingeniería ha hecho a la seguridad industrial a lo largo de décadas y que continúa, por ejemplo, a través de la, también interdisciplinaria, ergonomía. Sin embargo, debemos también subrayar que a pesar de sus grandes aportes, la ingeniería por sí sola no sería suficiente para controlar todos los riesgos que se presentan en los ambientes laborales. accidentes. Tal es así que, hace ya algunos años Dupont, una de las organizaciones más reconocidas a nivel mundial por sus estudios y éxitos en temas de prevención de riesgos laborales, concluía que entre el 80 y 90 por ciento de los accidentes se debía a los actos de las personas. Posteriormente, la organización norteamericana National Safety Council aseguró que el 02 por ciento de los accidentes se debía a causas naturales o inevitables, otro 10 por ciento a factores de diseño o ingeniería y el 88 por ciento al factor humano. Respecto a estos últimos datos, no convendría ignorar el porcentaje que tiene sus causas en el diseño o la ingeniería, cuya responsabilidad recae también en las personas, aunque, en este caso, sean consideradas como factores causales indirectos del accidente. Por ello, cuando hablamos de comportamiento responsable para la seguridad, debemos considerar a todos los colaboradores de la empresa, independientemente del orden jerárquico. Por tanto, el factor humano en todos los niveles de la organización es la clave de la prevención de riesgos laborales y no puede omitirse en la evaluación ni en la acción preventiva.  Ya, sin lugar a dudas, podemos afirmar que el comportamiento siempre es causa “necesaria” en la ocurrencia de accidentes, causa sin la cual estos accidentes jamás hubieran ocurrido. Es decir, la gran mayoría o casi todos los accidentes se deben al comportamiento de las personas en el desarrollo de sus labores y nos referimos al comportamiento o acto inseguro o “subestándar” que los desencadenan. Aquí, cabría ya inquirir si la Psicología es necesaria en la consecución de objetivos para prevenir accidentes. Pues bien, Meliá magistralmente menciona: “La respuesta es, clara y rotundamente, SÍ. La Psicología no solo puede ayudar a prevenir accidentes La psicología es otra de las ciencias que llegó a las organizaciones también para quedarse. Su permanencia de más de un siglo lo evidencia. Sin embargo, es recién hace unos veinte años que su influencia comenzó a determinar el futuro de la seguridad industrial y la prevención de accidentes. El renombrado psicólogo español José Luis Meliá, dice sin lugar a dudas, “el ámbito donde la Psicología de la Seguridad y Salud ha conseguido sus logros prácticos más tangibles y valiosos es en la reducción de la siniestralidad y de los enormes costos económicos de la misma”. Todos los estudios y estudiosos del tema coinciden en señalar que el comportamiento humano es causa esencial de la mayoría de los PÁG 8

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 06 Año 2015 laborales, sino que en la medida en que los accidentes dependen del comportamiento humano, la Psicología se convierte en imprescindible para conseguir una prevención eficaz”. Cuando decidimos hacer una intervención psicológica en una empresa, en este caso, una intervención conductual para controlar y disminuir los accidentes laborales, debemos considerar que la Seguridad Basada en el Comportamiento, es quizá la mejor herramienta de la Psicología de la Seguridad y la que mejor ha evidenciado su éxito y, es que dispone de las metodologías más precisas, además de funcionales, que han demostrado su eficacia de modo indiscutible y manifiesto en organizaciones de prácticamente todos los sectores productivos de múltiples países. En algún momento cuando se pensó que no solo los ambientes, las maquinarias, los equipos, las instalaciones, etc. en condiciones seguras contribuían a evitar accidentes en las personas, entonces la atención se dirigió al entrenamiento. Había que formar e informar al trabajador sobre los métodos y riesgos inherentes a su labor; cómo abordarlos, controlarlos o eliminarlos. Vale enfatizar que el entrenamiento se hace aún más necesario cuanto más compleja es la tarea y los dispositivos con los que cuenta ésta, obedecen a procesos tecnológicos. Obviamente, ambas condiciones son necesarias e imprescindibles. No podríamos esperar seguridad en un contexto de condiciones inseguras, tampoco un colaborador trabajaría de manera segura si es que no ha recibido previamente capacitación relativa a sus ocupaciones. No obstante, ¿podríamos entonces suponer que estas condiciones son suficientes para evitar accidentes? Probablemente no. Si la persona que realiza su labor no se siente comprometida con la seguridad, si no tiene motivos para desarrollarla de manera segura, entonces no lo hará. Probablemente, le es más fácil, más rápido, más cómodo, etc. hacer su trabajo de modo inseguro. Nuestra tarea entonces, es determinar cuáles son las condiciones o situaciones que facilitan las conductas inseguras, así como, las que permiten un comportamiento seguro. Indudablemente, estamos hablando de intentar cambiar y controlar conductas, que únicamente podríamos lograr a partir de un proceso de intervención conductual, con la rigurosidad científica que permita versar sobre fenómenos observables o que puedan, estos, ser cuantificados y analizados en condiciones objetivas. No debe ni puede admitirse como objeto de estudio psicológico nada que no reúna tales condiciones. Justamente, la Seguridad Basada en el Comportamiento cumple cabalmente estos requerimientos. Se aboca exclusivamente al estudio, evaluación y control de la conducta y no a supuestos estados subjetivos como la actitud o la influencia de la cultura u otros por ejemplo, cuya medición con valor objetivo es prácticamente imposible. En contraparte, la conducta, es un fenómeno observable, por lo tanto medible y gestionable. Señala muy puntualmente el distinguido Psicólogo Luis López Mena: “Siendo la conducta en el trabajo un fenómeno observable, de ocurrencia natural y frecuente, puede ser, razonablemente, nuestro objeto de estudio”. “La conducta se encuentra relacionada con acontecimientos del ambiente de forma sistemática y predecible, por lo que, el estudio de las relaciones entre la conducta y el ambiente, podría llevarnos a la predicción y control de la conducta en el trabajo”. PÁG 9

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 06 Año 2015 Existen además, otras características propias de la Seguridad Basada en el Comportamiento que la distinguen de otras metodologías o modelos de intervención, que la hacen, a su vez, funcional y adaptable a cualquier sistema de gestión de seguridad, he aquí las más importantes: 1. Su enfoque proactivo facilita actuar antes de que ocurran los accidentes. Debido a que estos se encuentran al final de una secuencia de incidentes no permiten una evaluación preventiva. Sin embargo, los comportamientos inseguros que facilitan estos incidentes ocurren frecuentemente, lo cual nos posibilitará su gestión y control. Además, el concentrarnos en los comportamientos nos proporcionará un mejor indicador del nivel de seguridad. 2. La intervención se realiza exclusivamente sobre datos observables. Como mencionamos anteriormente. La conducta es un fenómeno observable y todo lo que se puede observar se puede registrar y todo lo que se puede registrar se puede medir y todo lo que se puede medir se puede administrar. A partir de la recolección de la información conductual podemos desarrollar estadísticas, hacer análisis e inferencias causales de los comportamientos, entre otros. 3. El intervenir sólo las conductas críticas o específicas hace referencia a que no tenemos que administrar todo el repertorio conductual de los colaboradores. Sólo debemos identificar las que repercuten negativamente en la prevención de accidentes. Así también, debemos ponerle especial atención a aquellas que facilitan un trabajo seguro, éstas serán elementales como objetivos conductuales. 4. Los antecedentes de una conducta sirven para dirigirla, sin embargo, las consecuencias de esta misma sirven para reforzarla y repetirla. Esta práctica, después de la observación, es el elemento clave de la gestión conductual. Un antecedente es un estímulo activador de la conducta y está presente, valga la redundancia, antes de la conducta. Estos pueden darse a través de normas, reglamentos, acciones gerenciales, capacitación, etc. Desafortunadamente, estos activadores o estímulos no influyen significativamente en el comportamiento. Son las consecuencias de la conducta las que determinan su probable repetición o extinción. Hay que crear y potenciar consecuencias que refuercen comportamientos deseados. 5. La Seguridad Basada en el Comportamiento, no solamente permite sino que incrementa el protagonismo de todos los colaboradores de una organización. Son los mismos trabajadores, los que participan del diseño, implementación e intervención del programa, conjuntamente con un equipo guía. Ellos logran así una mejor comprensión de las características del proceso y se sienten parte del mismo y de las decisiones y mejoras en beneficio de la seguridad en su empresa. La perspectiva de la Seguridad Basada en el Comportamiento, a menudo, concede un prudente mensaje a los responsables de la prevención en una organización y es que, si el comportamiento inseguro es la “norma” o es lo que más se distingue en un lugar de trabajo, es porque este lugar de trabajo está simple y sistemáticamente propiciando consecuencias que favorecen el comportamiento riesgoso. PÁG 10

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 06 Año 2015 EL CABALLITO DE BATALLA Alex Saavedra, Especialista en Programas de Observadores de Conductas En la época medieval, los caballeros recurrían al mejor de sus caballos para afrontar sus mayores desafíos, fuese ésta una lucha armada o una simple justa lúdica. En la actualidad, se denomina “caballito de batalla” a la persona, programa o sistema que es la carta de triunfo de una organización o, más regularmente, al tema o al recurso sistemático y permanente de alguien al momento de hablar o vincularse con los demás. Si alguien siempre sale con el mismo tema en una charla, porque cree que gracias a ello podrá lucirse, decimos la frase en cuestión. Los programas de mejoramiento conductual como BBS (Behavior Based Safety) u otros con distinta denominación pero de igual filosofía, no son nuevos en la industria, más bien parecen estar internalizados en los grupos de trabajadores y han demostrado ser una eficaz herramienta en la prevención de riesgos laborales; es más de acuerdo a mi experiencia hoy en día estos programas se han convertido en el “caballito de batalla” de las altas gerencias, son temas recurrentes de reuniones, exposiciones, seminarios, etc., pero ¿cómo han logrado estos programas situarse en esta posición? La receta es tan simple como compleja; simple porque requiere de mínimos recursos para su implementación y compleja porque depende de la “voluntad” de toda una organización para llegar a la excelencia. Para analizar lo anterior, lo haremos de acuerdo a mí experiencia 11 PÁG

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 06 Año 2015 administrando este tipo de programas en Chile y como hemos logrado magníficos resultados con nuestro Caballito de Batalla. En primer lugar este tipo de programas requieren de una adecuada planificación, determinando claramente el objetivos que éste persigue, que no es otro que “evitar accidentes”, dejando este objetivo claro, se deben definir las metas u objetivos secundarios que nos permitirán conseguir lo deseado; es en esta etapa donde es fundamental considerar a toda organización, no solo al grupo de trabajadores que participará activamente del programa, sino también a las líneas de mando directas, jefaturas y toda la gerencia, ya que como indicamos anteriormente un programa como BBS o SBC debe internalizarse en toda la organización, entregando responsabilidades a cada uno de sus miembros. Para lo anterior, el primer paso debe ser la confección del check list o cartilla de observación de conductas, para lo cual es importante poder definir mediante un amplio listado de conductas pre establecidas (es recomendable aprovechar experiencias anteriores) cuáles de éstas las que se considerarán dentro del check list del programa, un gran aporte a esto lo pueden realizar los especialista de cada área de la organización, teniendo siempre presente que esta herramienta es para identificar la posible ocurrencia de un accidente, y no necesariamente asociarlas a temas técnicos de construcción o de calidad, para esto deben existir otras herramientas. El check list requerido no debe ser una herramienta rígida, este puede ir cambiando dependiendo de las actividades de la empresa, por eso es importante considerar un software de análisis de la información que sea modificable, o de plano simplemente confeccionar una planilla de cálculos para este fin, que de acuerdo a mi experiencia es mucho más aconsejable. Definido ya lo anterior, se debe realizar la difusión del programa, la cual debe ser clara y precisa en el objetivo que se persigue, el por qué se persigue ese objetivo y no otro y las responsabilidades que cada integrante de la organización tiene dentro de su desarrollo. Una vez concluido el proceso de difusión se deben iniciar las capacitaciones las cuales deben estructurarse hacia dos públicos objetivos: La primera hacia las líneas de mando enfocándola como una propuesta de negocio, a fin de que éstas visualicen claramente cuáles son los beneficios que ellos conseguirán en sus funciones con un programa conductual implementado en la organización, de esta manera conseguiremos que sean los líderes quienes motivaran a sus trabajadores a ser parte del programa. En estas capacitaciones se debe ser enfático en el principio anónimo que sustenta el programa, cualquier distorsión que esto sufra puede quebrar irremediablemente el proceso completo, también orientar sobre todo a las gerencias en cuanto al como entregar frente a los trabajadores los “speech” de apoyo al programa, por ejemplo frases como “los Observadores son mis ojos en terreno” pueden dar a entender un mensaje equivocado al grupo de trabajadores y crear una animadversión hacia los Observadores. La segunda debe orientarse hacia los trabajadores que participarán como Observadores de Conductas, esta capacitación debe ser orientada principalmente al objetivo del programa, y en el cómo ellos en su rol nos permitirán conseguir el mismo. Aunque parezca obvio, es fundamental entregarles en esta capacitación las técnicas necesarias para cumplir dicha función, finalmente el programa no solo consiste en observar a otro, sino más bien siendo la acción de observar el primer filtro para evitar el suceso no deseado, debe realizarse adecuadamente para no romper las confianzas entre los trabajadores, que son quienes finalmente darán el sustento a todo el proceso. También debe profundizar en cuanto a la importancia de entregar una correcta retroalimentación la cual debe ser como una RELOJ, Real (no fingida), Específica a la conducta a retroalimentar, Limitada en los tiempos sin extenderse, Oportuna lo más próxima a las conductas observadas Justa sin cargar tintes emocionales. PÁG 12

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 06 Año 2015 Dentro del tema de las capacitaciones, también es importante considerar un calendario de capacitaciones técnicas hacia el grupo de Observadores, ya que teniendo un grupo mejor capacitado se pueden obtener mejor calidad en las observaciones, además esto permite a los Observadores sentirse parte de un equipo importante de la seguridad de la empresas, y no simplemente recolectores de información en terreno (sentido de pertenencia). Cuando ya tenemos una organización instruida en el programa, líneas de mando y gerencias claras en los objetivos y Observadores de Conductas capacitados podemos dar inicio al trabajo en terreno, el cual debe ser monitoreado constantemente, estableciendo plazos (no superiores a 7 días), para analizar la información, determinar las tendencias y establecer planes de acción para en primer lugar reforzar las conductas seguras y corregir las riesgosas; en la realización de éste análisis y la determinación de los planes de acción debe participar activamente la gerencia de la empresa, entendiendo que son ellos quienes tienen el poder y los recursos para la implementación de los planes de acción. En los proyectos en los cuales he trabajado, cada empresa contratista realizaba una reunión semanal, la cual denominábamos Reunión Cero Daño, en dicha reunión se analizaban las tendencias de la semana, se determinaban los planes de acción a implementar y se monitoreaba la efectividad de los planes de acción ya implementados. También a nivel de proyecto con la empresa mandante realizábamos una reunión similar, en la cual analizábamos los informes entregados por cada una de las empresas participantes del proyecto, con lo cual fortalecíamos fuertemente el programa mediante este monitoreo constante. Uno de los puntos en los cuales nos costó trabajar principalmente con las gerencias fue el factor cíclico que tienden a tener las conductas, es decir una conducta a la cual se le aplicó un plan de acción el cual fue efectivo en su momento y se redujo a niveles tolerables su ocurrencia, al cabo de un par de meses volvía a aparecer, esto debido a diferentes factores entre ellos la rotación del personal o simplemente el olvido por parte de los trabajadores; finalmente se debe entender que el factor “humano” siempre estará presente, son precisamente las personas quienes comenten conductas de riesgo y pensar o tener como meta una CERO PORCIENTO de conductas de riesgo es simplemente una utopía, de aquí es donde toma mucha relevancia el análisis de efectividad de los planes de acción implementados, ya que este mismo con alimenta de una base de datos de recetas ya probadas que pueden volver a ser implementadas. Tal como hemos visto, los programas de Seguridad Basada en los Comportamientos son una eficaz herramienta de la prevención de riesgos y el lograr que el éxito de ésta no puede descansar solo en los hombros de los Observadores, por el contrario es responsabilidad de toda la organización, al final de cuentas en la lucha contra los accidentes, somos todos quienes empujamos a nuestro Caballito de Batalla. PÁG 13

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ExpoSafe   Perú  2015   Experiencias  e  Ideas  Exitosas  de   Seguridad  y  Salud  en  el  Trabajo   Expositores  de:   Fecha:  28  de  octubre  de   2015   Informes  e  inscripciones:   info@apdr.org.pe   Hora:  6:00pm  a  9:00pm     Lugar:  Hotel  Radisson,  Av.   Las  Palmeras  240,  San   Isidro,  Lima   Costo  :     Público  General:  99  soles   Asociados  a  la  APDR:  89  soles  

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