Revista El Prevencionista 1era Edición

 

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Revista especializada en seguridad y salud en el trabajo. Una publicación de la APDR: Asociación Peruana Prevencionistas de Riesgos.

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015 El Prevencionista 01 E D I C I Ó N R E V I S TA E S P E C I A L I Z A D A E N S E G U R I D A D Y S A L U D E N E L T R A B A J O Artículos de especialistas nacionales y extranjeros Noticias y de la seguridad en el novedades Perú y el mundo Temas de opinión y análisis actualidad, Sección de consultas y respuestas PÁG

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015 El Prevencionista Índice Coaching aplicado a la seguridad La Seguridad y Salud en el trabajo en el Perú 4 6 8 12 14 16 17 19 21 27 29 32 34 36 37 39 42 44 47 Colaboradores: Myladys Madera Mendez Directora Administrativa Ericka Chavez Coordinadora Administrativa Pablo Pinto Ariza Editor Jaime Cuzquén Carnero Director de Asuntos Legales Javier Pradera Conde Director de Capacitaciones Raquel Serrano Gonzalez Directora de Asesoría Contacto: info@apdr.org.pe Comprender y prevenir el estrés laboral, un reto para los prevencionistas El error humano y los accidentes de trabajo La ludopedagogía aplicada a la seguridad y salud en el trabajo La Psicología aplicada a la seguridad y salud en el trabajo Claves para la mejora del estándar de la seguridad y salud en el trabajo Requisitos para gestión eficaz de la SST SBC en Perú: ¿Por qué no se ven mejores resultados? ¿Sabías qué?, encuesta y crucigrama Normativa en SST: ¿Enemiga de una prevención de riesgos laborales efectiva? Frases célebres, fechas memorables y cifras claves Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo ¿Puede el personal de dirección y confianza ser representantes de los trabajadores en el CSST? El sistema de inspección de trabajo en la SUNAFIL: desde una visión técnica y sindical El uso de la faja lumbar Descanso Médico en trabajadores: Discordancia entre la alta médica y la aptitud médica para el trabajo Entrevista a: Ing. Eusebio Robles García, Decano de la Facultad de Ingeniería Ambiental de la Universidad Nacional de Ingeniería – UNI 2 PÁG El desarrollo de la ergonomía en Perú

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015 EDITORIAL El término Prevencionista se ha popularizado mucho en los países de habla hispana, tanto que en la edición 23ava del Diccionario de la RAE publicado en octubre de 2014 ya figura, el cual indica «prevencionista»: Especialista en la prevención de riesgos laborales. En el Perú inclusive es muy común el uso de la sigla PDR, refiriéndose al Prevencionista De Riesgos. A pesar de que la RAE eleva la posición del Prevencionista a Especialista, en el Perú aún se asocia el término a un técnico encargado de las labores de campo asociadas a la gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Esta tendencia debe revertirse y debería comenzar a verse al Prevencionista como lo que realmente es: un especialista. Para eso es necesario adquirir y/o demostrar competencias. Las competencias tienen cuatro aristas: 1. Educación 2. Formación 3. Experiencia 4. Habilidades La educación se refiere a los títulos académicos. Ej.: Técnico, Bachiller, Profesional titulado, etc. Sin embargo la oferta educativa asociada la seguridad y salud en el trabajo en el país es muy limitada, solo hay 6 universidades que dictan la carrera a nivel profesional y solo 6 institutos que dictan la carrera a nivel técnico, por lo tanto la demanda insatisfecha de profesionales es suplida por otras profesiones o incluso por personal sin educación superior. La formación se refiere a los estudios complementarios, tales como: Diplomados, Especializaciones, Maestrías, Doctorados, etc. Para este ítem si hay más oferta en el Perú, sin embargo se debe cuestionar la calidad de los programas puesto que se ha convertido en un negocio y han surgido muchas entidades que ofrecen posgrados que no cumplen con las normativas universitarias vigentes. La experiencia se refiere al tiempo mínimo que debe haber ejercido la labor. Aquí surge la duda si cuenta la experiencia que se obtuvo en prácticas formativas o si se debería contar a partir de la titulación. Por último y no menos importante son las habilidades, las cuales se refieren a destrezas físicas, intelectuales o técnicas. Ej.: Buen estado físico, Creatividad, Alta capacidad de análisis, Fluidez verbal, etc. Las cuales son las más difíciles de encontrar, adquirir y desarrollar. En el Perú, aún no está normada la competencia que deben tener los Especialista en la prevención de riesgos laborales, pero debe ser un reto personal de los que en la actualidad ejercen dichos cargos y de los interesados en incorporarse a esta área de trabajo, el hecho de mejorar cada una de las aristas de las competencias laborales del Prevencionista. Los editores PÁG 3

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015 COACHING APLICADO A LA SEGURIDAD ¿Es fácil hacer seguridad? ¿La prevención de incidentes depende de los Jefes de Seguridad? ¿Funcionan las charlas de 5 minutos? ¿La seguridad es hacer las cosas bien? ¿Se puede hablar de seguridad sin asociar el factor humano y el equilibrio personal? y por último ¿Se puede aprender la seguridad solo haciendo repetitiva una acción? Son muchas de las preguntas que nos hacemos cuando estamos inmersos en una organización que desarrolla y aplica un sistema de gestión. Generalmente cumplimos por cumplir, ¿asumimos acaso un compromiso con la seguridad?, somos conscientes de que hemos venido repitiendo hasta el cansancio acerca de cómo generar prevención, y el incumplimiento del mismo hace que utilicemos la herramienta más paradigmática (la suspensión). El Coaching como estrategia organizacional, está centrado principalmente en la gestión de las actividades centradas en los talentos de la personas. Su fundamento está dirigido a fortalecer los comportamientos en cada uno de los niveles operacionales, laborales y sociales. Aplicado a la seguridad, el Coaching ayuda y permite minimizar los riesgos, buscando para ello fortalecer en los trabajadores los elementos básicos en el desarrollo de su gestión y dirección socio-organizacional, a fin de que puedan crear conciencia de los aspectos preventivos y de esta manera cuidar su integridad física y mental para beneficio propio y de los que conforman su organización. Esto conllevará a una respuesta efectiva, eficiente y eficaz que permitirá dar mayor relevancia a la persona, al área donde se desempeña y a la empresa como conjunto, lo cual la hace más competitiva. El desarrollo del Coaching en la seguridad comprende hacer que los líderes manejen una estrategia acorde con sus requerimientos y necesidades, teniendo en cuenta para ello las potencialidades y los talentos. Utilizar el Coaching aplicado a la Seguridad implica conocer y lograr una eficiencia directiva para minimizar los riesgos y tener índices de cero accidentabilidad. Nos permite manejar adecuadamente las técnicas de aplicación modernas de gestión personal y seguridad: comunicación efectiva, análisis preventivo, gestión de riesgos base, dinámica organizacional y análisis ocupacional para la optimización de la productividad. Esta estrategia nos permite saber cuándo desarrollamos una verdadera orientación en seguridad, cuando podemos decir que verdaderamente asumimos una gestión PÁG 4

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015 estratégica, que involucre los 04 elementos principales (Capacitar, entrenar, motivar y crear conciencia); ese es un trabajo bastante dirigido y sacrificado que no solo se mide a través de los reportes de incidentes y/o accidentes, sino a través de la integración y la orientación de los que manejan la Seguridad como un sistema, y para ello es necesario desarrollar los niveles de competencia a través del Coaching ontológico, los niveles de integración a través del Coaching ejecutivo, y un Coaching organizacional a nivel de empresa. Definitivamente queda mucho por hacer en nuestras organizaciones, por ende el comportamiento asociado a las actitudes debería ser el primer elemento a tratar. No olvidemos que la mayoría de accidentes están dados por una mala actitud que puede ser por factores internos y/o externos y que involucran a la falta de conocimiento, la falta de interés, motivación y los conflictos personales. Aparte de los propios conocidos como son la Falta de control en los procesos y las causas inmediatas (Acto y Condición Subestándar). Ahora respondamos a las interrogantes propuestas: ¿Es Fácil hacer Seguridad? 1 Posiblemente pueda ser un pregunta difícil de responder, sin embargo está en cómo dirigir adecuadamente nuestras estrategias y saber hacia dónde queremos regirnos, eso está relacionado con el conocimiento específico de lo que se hace y de lo que se quiere, así como el de contar con las personas idóneas (gestión de los talentos) que nos permitan mantener un nivel preventivo acorde con las necesidades en su desarrollo laboral, social y personal. ¿La Prevención de incidentes depende de los Jefes de Seguridad? 2 En algunos escenarios puede parecer que es así, sin embargo la prevención está en función de los peligros identificados, por lo que la tarea depende específicamente del líder ocupacional (el trabajador quien ha sido valorado y dirigido adecuadamente por un coach especialista), en este caso la tarea de los expertos en Prevención de Riesgos esta en otorgar las herramientas y orientar a la ejecución de las mismos; es recomendable para ello elaborar periódicamente programas de seguimiento y orientación, programas de control de riesgos, considerando la participación en sub comités para cada área de trabajo en la organización. ¿Funcionan las charlas de 5 minutos? 3 Pregunta bastante complicada para los que la practican, sin embargo muy discutida por los especialistas en gestión humana; podríamos pensar que una estrategia de aplicación mediata como la charla de 5 minutos puede no causar un efecto en el que la recibe, pero analicemos desde el punto de vista de recepción, podemos en 5 minutos captar la información y aplicarla en nuestra actividad?, o es una manera de cumplir simplemente con una norma establecida, estamos conscientes de que funciona esta herramienta?, si es bien dirigida por supuesto que funciona, el cerebro humano está en la capacidad de atender 07 minutos, luego de ello comenzamos los niveles de distracción propios de la fatiga mental, en consecuencia la charla de 5 minutos deberá de ser progresiva y constructiva generando en el trabajador interés y compromiso. Lo mismo ocurre con el coaching que debe desarrollarse en forma progresiva, logrando involucrar al coach en cada una de sus acciones preventivas. ¿La Seguridad es hacer las cosas bien? 4 Muchas empresas utilizan este mensaje, sin embargo basemos este enunciado en un ejemplo concreto. Un jugador de futbol que domina muy bien el balón (juega bien, hace las mejores pinturas con el balón) pero que pasara si no utiliza canilleras, puede tener la posibilidad de sufrir un accidente de lesionarse a pesar de jugar de lo mejor. Por lo tanto la Seguridad no solo es hacer las cosas bien, sino hacer las cosas bien con prevención, es más deberá contar con las herramientas, los equipos y lo mas importantes las estrategias comporta mentales. ¿Se puede hablar de Seguridad sin tomar en cuenta el factor físico y el factor psicológico? PÁG 5 Definitivamente no. Los factores físicos tales como las características corporales (Talla, peso, edad, masa corporal, entre otras), enfermedades adquiridas y crónicas tales como la Diabetes, neumoconiosis, hipoacusia, gastritis, estrés y demás, así como las limitaciones propiamente físicas (cojera, amputación de un miembro, ceguera parcial, problemas de lenguaje, y algunas determinantes), así como los Factores Psicológicos o Mentales (Conflictos personales, inseguridad, baja autoestima, falta de 5

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015 conocimiento, inmadurez, falta de relaciones sociales entre otros); son los mayores desencadenantes de accidentes, los mismos que están asociados a una falta de compromiso e idealización. En la mayoría de los casos no se miden adecuadamente los factores de riesgo bajo estos términos. Es necesario entonces establecer criterios de evaluación que permitan conocer los niveles de riesgo crítico en función a estos 2 aspectos; los mismos que deberán estar registrados en un formato de adaptabilidad del trabajo, donde se mencionen las características físicas y psicológicas para cada puesto y labor de la organización. ¿Se puede hacer Seguridad haciendo repetitiva una acción? 6 Otra interrogante discutida. La Seguridad va más allá que hacer repetitiva una actividad, es crear conciencia y compromiso en las personas (coaching), no se trata de decir lo que se tiene que hacer sino de dejar a la persona utilizar sus potencialidades y competencias para lograrlo, así como de otorgar las herramientas adecuadas. Recordemos que no todas las organizaciones tienen los mismos principios y criterios, no tratemos de aplicar lo mismo en una diferente empresa. La Seguridad se logra dirigiendo a la persona hacia una mejora continua, proponiendo nuevas formas y estrategias. “Hacer Seguridad, es mucho más que Hacer Seguridad”. Fortalezcamos los niveles de comportamiento, las competencias y los talentos del personal, y trabajemos para que nuestros colaboradores sientan que la Seguridad es parte importante del desarrollo, tenemos la tarea de minimizar los riesgos en nuestras organizaciones como gestores en la prevención, recordemos que la responsabilidad está en saber direccionar no solo en saber dirigir. Lic. Rafael Arturo Yáñez Briceño Psicólogo Organizacional – Especialista en Coaching aplicado a la Seguridad rafoyanez@hotmail.com LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN EL PERÚ Autor: Pablo J. Pinto, Presidente de la APDR Asociación Peruana de Prevencionistas Riesgos, info@apdr.org.pe de y salud en el trabajo y la única sin una norma con carácter de Ley. Sin embargo, al cumplirse el centenario de ley 1378, en el año 2011, fue aprobada la Ley 29783, la cual pone al Perú en línea con los avances de la seguridad y salud en el trabajo. Esta nueva ley, que acaba de cumplir 3 años es bastante amplia exigente. Por ejemplo, establece sanciones penales de hasta 6 años y multas que pueden llegar a los 262,068.97 dólares. La normativa y la organización estatal de la seguridad y salud en el trabajo del Perú tienen muchas similitudes con las de España. La ley 29783 tiene muchos elementos de la ley 31 de 1995, tales como: la Planificación de la Actividad Preventiva, los Servicios de prevención de riesgos laborales ajenos, propios o mancomunados, la evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, entre otros. En el año 1911, el Perú se convirtió en el país líder en Latinoamérica en materia normativa de seguridad y salud en el trabajo –SST- al promulgarse la Ley N° 1378, primera ley que reguló al aseguramiento e indemnizaciones por accidentes de trabajo. Sin embargo durante los siguientes 100 años, el país estaba entre los últimos países más atrasados en estos temas, la normativa era dispersa, en ausencia de una ley macro, existiendo puntuales disposiciones aplicables a determinados sectores, dejando de lado, por ejemplo, al sector educativo, transporte, comercio y sobre todo al sector público; no se contaba con una política de estado clara sobre la regulación de la seguridad y salud en el trabajo y era el único país de la CAN sin referencias explicitas en la constitución, sobre la seguridad PÁG 6

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015 Éstas son algunas similitudes entre las entidades estatales de SST de Perú y España: PERÚ Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo – (CONSSAT) Escuela Nacional de Formación del Sistema de Inspección de Trabajo (en proyecto) Observatorio Nacional del Sistema Inspección del Trabajo (en proyecto) Tribunal de proyecto) Fiscalización Laboral de (en ESPAÑA Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST) Escuela de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social Observatorio Estatal de Condiciones de Trabajo Sala IV Social Tribunal Supremo A pesar de los avances normativos aún falta mucho que legislar. Por ejemplo: 1. Aún no está definida la competencia del profesional de seguridad y/o salud ocupacional. Actualmente este vacío de profesionales los están cubriendo: Bomberos, técnicos, ingenieros y demás profesionales de diversas áreas. En el país solo hay 4 universidades que dictan carreras profesionales asociadas a la seguridad y salud en el trabajo. 2. A partir del 01/01/2015 se hacen obligatorias las auditorías de seguridad y salud en el trabajo, sin embargo es difícil conseguir la cantidad y calidad adecuada de profesionales que auditen a las 1.713.272 empresas en el Perú (Datos según el INEI, hasta junio de 2014). 3. Ya han pasado 3 años y aún los reglamentos sectoriales como el DS 055 (Minería), la Norma G050 (Construcción), el DS 42F (Industrias), etc, no se han adecuado a la ley 29783. Desde hace más de una década, el Perú ha experimentado un crecimiento económico fuerte y el auge del tema de la seguridad y salud en el trabajo viene creciendo de la par con el desarrollo económico, pero en el 2014 el país enfrentó una desaceleración en el crecimiento de su economía y la ley 29783 fue una de las afectadas, pues sufrió unas modificaciones para reducir los gastos y temores de los empresarios a fin de reactivar la inversión privada. Es así como se aprueba la ley 30222, la cual modificó 6 artículos de la ley 29783: 13,26,28,32,49 y 76. Es así como los exámenes médicos ocupacionales de sectores que no son de alto riesgo pasaron de ser cada año a ser cada 2 años. También se redujeron las sanciones penales de 10 años a 6 años. La legislación en materia de seguridad y salud en el trabajo del Perú viene dando avances y retrocesos, pero al menos ya se está recuperando el siglo que se perdió en el tiempo. PÁG 7

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015 COMPRENDER Y PREVENIR EL ESTRÉS LABORAL UN RETO PARA LOS PREVENCIONISTAS MsC. Gisela Blanco Gomez. Terapeuta Ocupacional y Psicóloga Profesora Asociada Universidad Central de Venezuela. giblanco5@gmail.com El bienestar y la salud de quien trabaja pueden verse afectados de forma positiva o negativa en función de las condiciones en que realiza su actividad laboral. El trabajo contribuye a estructurar y dar sentido a la vida de las personas en conjunto con otras actividades o roles: familiares, sociales, recreacionales. Por su parte el trabajo puede ofrecer identidad, autoestima, apoyo social y recompensas materiales. Esto puede suceder cuando las exigencias laborales son óptimas (y no máximas), cuando a los trabajadores se les permite un grado razonable de autonomía, y cuando el ambiente interpersonal en el trabajo es cordial y solidario. Si esto es así, el trabajo puede ser uno de los factores favorecedores de la salud más importantes de nuestra vida. Por el contrario, si las condiciones de trabajo son opuestas, pueden producir enfermedad, acelerar su curso o desencadenar sus síntomas. Algunas de estas condiciones antes mencionadas se han denominado factores psicosociales laborales, encontrándose diversas definiciones en función de la complejidad que estos factores engloban. Delgadillo (2011) construye una definición a mi modo de ver incluyente, señalando que los factores psicosociales son “Elementos derivados de la interacción dinámica entre el individuo, el trabajo y el entorno, que afectan positiva o negativamente su estado de bienestar, acercándolo o distanciándolo de manera sostenida o intermitente al desarrollo de sus potencialidades humanas, así como a su progreso, estos elementos deben ser estudiados en sus relaciones, procesos, causas y efectos, e historia, y que en una amplia y profunda mirada social llevan a reflexionar sobre la igualdad” (p. 81). La presencia de factores negativos o de riesgo psicosocial, generan una serie de efectos, dentro de los cuales se encuentra el Estrés. Este efecto suele ser un proceso no solo presente en los ambientes laborales sino en la vida cotidiana en general, aspectos como la convivencia en las grandes ciudades, las demandas de la vida familiar, las dificultades económicas, entre otros factores; pueden influir en la percepción de ese desequilibrio entre las exigencias y las posibilidades de hacer frente con éxito a esas demandas. En la actualidad el estrés laboral es considerado como uno de los aspectos que genera mayores gastos en materia de salud ocupacional ya que significa un deterioro notorio para las personas y las organizaciones que puede resultar en serias alteraciones físicas y psicológicas en los trabajadores y una gran pérdida de recursos para las organizaciones. Esto ha tenido importantes implicaciones en la investigación y abordaje del estrés laboral tanto a nivel macro (organizacional, estructural, político) como micro (individual, diádico, triádico), y para su entendimiento han surgido diversos aproximaciones teóricas o modelos que han intentado dar explicación y han aportado evidencia acerca del fenómeno. (Kenny, 2000). En el estudio del estrés laboral se han descrito dos grandes enfoques principales. El primero dirigido a la persona trabajadora, en la cual se han estudiado sus predisposiciones, capacidades, atributos. El paradigma de base PÁG 8

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015 es la adaptación del individuo al entorno laboral, y se centra en que determinadas condiciones sociales y del entorno no dan lugar a los mismos resultados en la salud, sino que su impacto depende de cómo esas condiciones son percibidas por los individuos y de cómo reaccionan ante ellas. (Karasek y Theorell, 1990). Según el modelo (Demanda-Control) de Karasek y Theorell, (1990), la combinación de altas demandas laborales, la baja capacidad de decisión y el bajo apoyo social, dimensión introducida por Jhonson (1995), conduce a consecuencias nocivas sobre la salud, en particular relacionadas con enfermedades cardiovasculares. El segundo enfoque, más reciente, hace énfasis en las características estructurales del puesto de trabajo, dirigiendo su atención a los recursos disponibles en los trabajadores y en los grupos para cumplir las demandas de producción y de realización del trabajo. El modelo (Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa), propuesto por el alemán Johannes Siegrist (1996), tiene un enfoque ocupacional y sociológico. Es un modelo construido sobre la noción de reciprocidad social, un principio fundamental de la conducta interpersonal y del intercambio social. La reciprocidad se caracteriza porque ambas partes trabajador y organización realizan una mutua inversión basada en la norma de la expectativa de retorno en la cual el esfuerzo es recompensado adecuadamente. Este modelo describe dos dimensiones “esfuerzo” y “recompensa” como variables fundamentales; combinando información sobre las demandas y las recompensas en el trabajo (componente extrínseco), con información acerca de las características personales de cómo afrontar esas demandas y desafíos en el trabajo (componente intrínseco) y están determinadas por un elevado compromiso con el trabajo y una alta necesidad de aprobación. Plantea que el esfuerzo elevado sin una recompensa social puede ser patogénico y en ese sentido la falta de reciprocidad en términos de altos costos y bajas recompensas provoca emociones negativas en los trabajadores. La percepción de no ser suficientemente apreciado o de ser tratado injustamente, así como la frustración sostenida que resulta de este reconocimiento inadecuado, se acompaña de reacciones de activación permanente del sistema nervioso autónomo, afectándose la autorregulación y produciendo consecuencias en la salud. La prevención del estrés laboral Existen no solo un conjunto de técnicas que han sido diseñadas para minimizar el impacto que tiene en el cuerpo, mente y emociones el estrés, sino niveles de prevención que permiten llevar a cabo acciones concretas para lograr minimizar su impacto sobre la salud. La gestión en materia de prevención del estrés laboral comienza por comprender que en ocasiones las acciones pueden centrarse en cambios sencillos en la organización Levi (2000); 1. Dar al trabajador el tiempo necesario para realizar su trabajo de forma satisfactoria. 2. Brindar al trabajador una descripción clara del trabajo que realizará. 3. Recompensar al trabajador por un buen rendimiento laboral. 4. Generar vías para que el trabajador tenga la oportunidad de exponer sus quejas y canalizarlas seriamente y con diligencia. 9 PÁG

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015 5. Armonizar la responsabilidad y la autoridad del trabajador. 6. Clarificar los objetivos y la filosofía de la empresa y adaptarlos a los propios objetivos e ideales del trabajador, siempre que esto sea posible. 7. Favorecer el control o la satisfacción del trabajador por el producto terminado fruto de su trabajo. 8. Fomentar el respeto, la tolerancia, la seguridad y la justicia en el lugar de trabajo. 9. Eliminar las exposiciones a factores físicos peligrosos. 10. Estudiar los aciertos y fallas, las causas y consecuencias, de actuaciones en materia de salud y seguridad en el trabajo, con vistas a acciones futuras. trabajadores, del empleador y del servicio de salud y seguridad. Las acciones preventivas están orientadas principalmente a proveer condiciones de trabajo adecuadas y saludables, formando parte de un programa más amplio de salud y seguridad en el trabajo cuya meta debe ser la construcción colectiva de ambientes de trabajo cada día más saludables, seguros y humanos. Referencias: Delgadillo, L. (2011) Factores psicososciales. Una crítica a su definición, en Juárez-Garcia, J. y Camacho. A Reflexiones teórico-conceptuales de lo psicosocial en el trabajo. Cuernavaca. Morelos. Johnson J, Hall E, Ford E. (1995) The psychosocial work enviroement of psysicians. JOEM, Vol. 37 Nº 9 1151-1158. Kenny D. (2000). Occupational stress: reflections on theory and practice. En D. Kenny, J. G. Carlson, F.J. McGuigan y J. L. Sheppard (Eds.). Stress and health: Research and clinical applications (cap. 20). Ámsterdam: Gordon Breach/Harwood Academia Publishers. 2000 Levi, L. (2000). Guía sobre estrés relacionado con el trabajo ¿La sal de la vida o el beso de la muerte?. Comisión Europea Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales. Luxemburgo. Siegrist J. (1996). Adverse health effects of higheffort-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology. 1: 27-41 Otras medidas organizativas están relacionadas con el diseño de horarios de trabajo para que no entren en conflicto con las exigencias y responsabilidades extra-laborales. Los horarios de los turnos rotatorios deberían ser estables y predecibles, con una rotación que vaya en sentido mañana-tardenoche. Permitir y propiciar que los trabajadores tomen parte en las decisiones o actuaciones que afecten a sus puestos de trabajo. Diseñar las tareas para que tengan sentido, estimulen, den un sentimiento de satisfacción y la oportunidad de poner en práctica los conocimientos. Brindar oportunidades de interacción social, incluidos el apoyo social y emocional y la ayuda mutua entre compañeros de trabajo. Estas y otras acciones no pueden llevarse a cabo sin la participación organizada y activa de los PÁG 10

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015 EL ERROR HUMANO Y LOS ACCIDENTES DE TRABAJO Desde una perspectiva técnica el error humano puede tener diferentes enfoques: puede centrarse en la causa de un resultado, en una acción que conduce a un resultado, o en el propio resultado (Hollnagel, 1998). El error humano se puede definir además como una omisión o ejecución incorrecta de una serie de actividades mentales o físicas programadas (Reuth, 2003). Las personas son parte dinámica de todo sistema: éste incluye a su vez todas las otras partes del entorno laboral como son: equipos, tecnología, ambiente, organización, capacitación, políticas y procedimientos. Por ello lo que comúnmente denominamos error humano es en realidad un error del sistema. El error humano se basa en la insuficiencia de los sistemas o la organización para evitar el error durante la ejecución de un proceso, o en el caso que ocurriera, no existiera una falta de prevención antes del error, que permitiera que se convirtiera en un problema. que cuentan con el potencial para desencadenar incrementos del índice de errores humanos en la compañía. Desde el punto de vista probabilístico, se pueden lograr pronósticos confiables sobre los errores humanos, si las variables múltiples son bien conocidas. La naturaleza del error “Si partimos de que los errores humanos constituyen un factor causal de las catástrofes provocadas por los sistemas tecnológicos, es fundamental el estudio de su naturaleza” (Estany, 2008). Esto es posible porque, desde el punto de vista psicológico, los errores no son tantos, ni tan distintos y, por tanto, es posible su sistematización y generalización y, en consecuencia, su predicción y prevención, aunque no de forma determinista. La predicción de los errores depende, en gran medida, de nuestra comprensión de los factores que los ocasionan. Es decir, los tres aspectos de la producción de errores: las características de la tarea, los mecanismos que rigen la actividad y las particularidades del sujeto (Estany, 2008). La clasificación de incidentes asociados a la taxonomía de los errores humanos es esencial a fin de averiguar por qué pasó el error humano y cómo se puede prevenir en el futuro (Reuth, 2003). Según Gambetti, F., Casallib, A. & Chisaric, V. (2012) un punto de vista, recientemente bautizado como "la vieja visión", ve el error humano como causa de fracaso. En la antigua visión de error humano: • El error humano es la causa de la mayoría de los accidentes. • Los sistemas de ingeniería en que trabajan las personas se hacen para ser básicamente seguro; su éxito es intrínseco. La principal amenaza a la seguridad proviene de la falta de fiabilidad inherente de las personas. El error humano como una variable aleatoria En el análisis de riesgos, los comportamientos humanos se consideran como una variable aleatoria, ya que existen muchas variables poco predecibles que influyen en los comportamientos humanos, haciendo difícil determinar con qué precisión y de qué forma actuará una persona en un escenario dado. Esta incertidumbre obliga a considerar el error humano en términos probabilísticos. Sólo al asociar la incertidumbre con el error humano se considera ya a éste un evento aleatorio. Las causas de los errores humanos son difíciles de especificar. El tratamiento de errores humanos con un enfoque probabilístico es indispensable si se quieren obtener análisis más realistas acerca de sus factores disparadores o antecedentes. ¿Qué determina el error humano? Hay una amplia evidencia científica que demuestra que se puede hacer mucho para disminuir la probabilidad del error humano. Un conjunto conocido e importante de variables que afectan la probabilidad de error humano, pueden estar bajo el control de diseñadores de equipos y administradores de programas. Variables que afectan al operador: equipo, formación, procedimientos, administración y ambiente operativo. Un pequeño cambio en el valor de algunas de estas variables puede producir dramáticas desviaciones de comportamientos PÁG 12

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015 • El progreso en materia de seguridad se puede hacer mediante la protección de estos sistemas a partir de los seres humanos no fiables a través selección, procedimientos, automatización, entrenamiento y disciplina. El otro punto de vista, también llamada "la nueva visión", ve el error humano no como causa, sino como un síntoma de fracaso. En la nueva vista de error humano: El error humano es un síntoma de un problema más profundo en el interior del sistema. • La seguridad no es inherente a los sistemas. Los sistemas en sí son contradicciones entre múltiples metas que la gente debe perseguir simultáneamente. La gente tiene que crear seguridad. • El error humano está conectado de forma sistemática a las características de la gente herramientas, tareas y funcionamiento medio ambiente. El progreso en la seguridad viene de comprender e influir estas conexiones. Según Reason (1990), existen tres tipos de errores: • “Deslices” (slips) y “lapsos” (lapses) son errores en la ejecución de la acción prevista. Los resbalones son acciones que no salen según lo planeado, mientras que los lapsos son fallas de memoria. • “Equivocaciones” (mistakes) son fallos en el plan de acción. Incluso si la ejecución del plan es correcta, no sería posible alcanzar el resultado deseado. Planes que conducen a errores pueden ser deficientes, planes buenos inadecuados, torpes o peligrosos. El error humano se manifiesta en la planeación y ejecución de una acción y sucede cuando las personas, cometen errores o fallas como los siguientes: Un supervisor emite las instrucciones correctas pero al trabajador equivocado, se mezclan productos químicos explosivos o combustibles en la obtención de determinado producto, no se informa al área responsable del mantenimiento de la escalera o de una herramienta dañada. Los seres humanos tienen capacidades limitadas; para saber por qué los errores pasan se debe mirar más allá de la persona que cometió el error. de actividad basado en los conocimientos (recurrir a los conocimientos generales que tenemos sobre cocina cuando no logramos que nos salga bien un plato). La falta de atención también juega un papel importante en la comisión de errores, muy especialmente en los casos de deslices y lapsos. Esto es así por las características de la cognición humana (Estany, 2008). Todo lo anterior supone un enorme reto para la ingeniería en el diseño conceptual de la nueva tecnología, al considerar las diversas limitaciones no sólo físicas del ser humano, sino cognitivas y psíquicas que pudieran establecerse como barreras a los procesos comunicativos y de tratamiento de la información. Hay que tener muy en cuenta sin embargo, que la información o la formación por sí sola no puede inmunizar a una persona o una organización contra los errores. Los errores llegan a controlarse por medio del perfeccionamiento constante de los sistemas que garanticen que los errores sean cada vez menos probables y sus consecuencias menos graves. Errores de memoria o atención “Los mecanismos de recuperación de la memoria están íntimamente relacionados con los tipos de error. Así, los deslices y los lapsos corresponden al nivel de actividad de los automatismos” (Estany, 2008). Entre las equivocaciones podemos distinguir aquellas que corresponden al nivel de actividad basado en reglas (poner en funcionamiento el aparato de video) y las que corresponden al nivel Ciro Martínez Oropesa, Economista Industrial, Master en Prevención de Riesgos Laborales, Doctor de la Universidad de León, Profesor asociado, Departamento de Ciencias Sociales, Universidad Nacional de Colombia, Palmira, Valle del Cauca, Colombia; Departamento de Operaciones y Sistemas, Universidad Autónoma de Occidente, Cali, Valle del Cauca, Colombia. PÁG 13

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015 A LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Actualmente las Organizaciones se están preocupando por capacitar a su personal ante la presencia de cualquier factor de riesgo, solo que evitando un punto importante el nivel educativo de una persona, es darnos cuenta que si las Compañías centran sus formaciones y asesorías a través de métodos magistrales o tradicionales, muchos no tendrían como resultado una excelente sensibilización y capacitación, ya que una persona que posea diferentes orígenes o procedencia y educación, es una individuo que no podrá tener la capacidad mayoritaria de conocer, entender y aplicar lo que se da a explicar, a través de una formación estilo magistral, no hablamos de que sea una persona incapaz de conocer, pero si hablamos de que puede ser un aprendizaje difícilmente aplicado y parte de este riesgoso ante su ejecución, es decir interferencia del mensaje que se quiere dar a conocer. Es darnos cuenta que hablamos de la generación de un potente riesgo, ¿Por qué generación de un potencial riesgo? Aquella persona que no comprenda el mensaje dado a conocer realizara acciones indebidas y activara condicionantes ambientales existentes, ya que se debe tener en cuenta que un factor de Riesgo Laboral se puede mitigar, minimizar, controlar, pero este siempre seguirá existente por su naturaleza, al igual que decir que al utilizar los EPP (Elementos de Protección Personal) o EPI (Elementos de Protección Individual), estaremos protegidos pero no evita que tengamos accidentes. Ante el acontecimiento de estos, lo que realizan los EPI o EPP es que mitigan las consecuencias de los accidentes, previniendo que estas sean graves y causen la muerte. Es aquí donde se debe aclarar que el poseer todo tipo de protección personal o individual, no valdrá, si no se comienza por brindar una debida capacitación sabiéndole llegar al personal, donde el individuo no se sienta obligado, si no por el contrario disfrute aprender y aplicar en su trabajo, pues todo comienza con un debido aprendizaje una cultura y educación de Autocuidado y Prevención. La lúdica y la pedagogía son dos términos que pueden parecerse pero sus significados son diferentes, la primera se refiere a la fuente generadora de emociones donde su objeto de estudio es la Educación de la persona, en cuanto a la segunda es una herramienta que ayuda al aprendizaje y cuando se habla de Ludo-Pedagogía, nos referimos a la creatividad, imaginación y acción de aprender y entender de forma física e intelectual a través de experiencias vivenciales, crear un desarrollo personal y en conjunto, el verdadero significado de lo que es el Autocuidado y de las consecuencias que puede desencadenar un accidente, ver más allá de lo que solo encierra una advertencia, ver su significado razonable, no limitante por su contexto, si no por el contrario un contenido viable de prevención de accidentes, promoción de la salud y seguridad tanto del trabajador como a la Empresa. Donde las Organizaciones protegen su rentabilidad y donde los trabajadores poseen bienestar. A su vez las consecuencias de un accidente son mínimas si se escucha, mas no solo se oye, donde se participa por qué se entiende, mas no porque ahí 14 LA LUDO-PEDAGOGÍA APLICADA más interrogantes, este es el sentido de capacitar de forma diferente, sorprendente, creativa, inigualable, es darse conocimientos de seguridad, higiene industrial de promoverse las actividades respectivas de Medicina del trabajo y Medicina Preventiva, cumplimiento y funcionamiento del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial de la Empresa, es tener y conservar como Profesional y como persona la Ética Profesional, respectándose el aprendizaje o formación por igual así el nivel Educativo de un personal de las Grandes, Medianas o Pequeñas Empresas, sea diferente, nunca valdrá la pena, hacerse un excelente SGSST, si no empezamos por proteger a quienes se encuentran día a día expuestos a tantos factores de riesgos, pues la seguridad empieza con el conocimiento y luego con la aplicación del mismo. Según estudios practicados en una importante aseguradora, con una Psicopedagoga Educativa, se empleó la herramienta lúdica en la formación de talleres educativos con diversos temas, PÁG

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015 encontrando ellos, que la motivación despierta el interés a aprender de forma emocional los eventos de la realidad, dicho estudio alcanzo en las Empresas destinadas una buena Cultural organizacional con el mensaje de mejorar ante los factores de riesgo. Una entidad estatal latinoamericana, desarrolló una pequeña guía denominada, técnica de buenas prácticas en cuanto a la seguridad del paciente en la cuestión de la salud, con énfasis pedagógico, la aplicación de esta metodología, fortaleció el trabajo en grupo, tomaron como característica esencial la imaginación creadora de los participantes, llegando en conjunto a una solución de una situación problema, comprobaron que esta metodología hace mejor el aprendizaje en tema de seguridad y salud del paciente, manteniendo el aprendizaje y el orden de ideas. que la ludo-pedagogía es el complemento de hacerse seguridad y salud en el trabajo. Por tal motivo es prepararse al personal, donde el día de la ocurrencia de un accidente los trabajadores posean la destreza de saber ayudar y controlar la catástrofe, de que manejen sin miedo alguno por ejemplo: un extintor, poner un inmovilizador, saber transportar al herido a una zona segura, distinguir las diferentes señales de advertencia y obligación, saber proceder ante un plan de emergencia, poseer maniobras de rescate y conocer la normatividad adecuada de lo que se debe cumplir y no hacer entre otros temas que pueden ser básicos pero complementarios a la hora de querer salvar una vida, de que siga permaneciendo latente, pues siempre debemos tener en cuenta que en casa alguien nos espera, sean nuestros hijos, padres, esposa o familia en total, siempre es salir a trabajar pero volver a estar con ellos, en poseer nuestros cinco sentidos, en no quedar restringidos en una silla de ruedas, con cicatrices, inmóviles, convalecientes o incluso terminar nuestra existencia, por solo la pereza de aprender, la pena de usar EPP y EPI o la omisión de la responsabilidad de las Empresas de perseverar la vida, todo comienza con una cultura de prevención, un autocuidado y de cómo llegarles a aquellos que poseen una educación avanzada o básica, un derecho de aprendizaje por igual. Es darnos cuenta con lo anterior planteado la mejor forma de llegarle al trabajador, cumpliendo un fin, bien sea por medio de talleres creativos, espacios divertidos, estudio de casos, en donde no se expresen sensaciones de autoridad si no el deseo y placer de disfrutar para atender y hacer, fortaleciendo la cultura de Autocuidado y fomentar una Educación preventiva a través de un trabajo en equipo y un compromiso solido por parte de los trabajadores y de las misma Organizaciones, sin omitirse el nivel educativo de los involucrados al momento de sensibilizarse. Katherine Chamorro Sandoval, Profesional en Seguridad y Salud en el Trabajo, Universidad del Quindío, Colombia. Por otra parte una empresa, se basó en la percepción y la lúdica, para abordar la seguridad en el entorno teniendo como base, la experiencia, el hábito y la motivación, según lo realizado el mensaje que se quería dar, fue captado por los trabajadores que se les realizo la capacitación. A su vez un centro educativo emplea este tipo de método lúdico y pedagogico para quienes no saben escribir o leer, puedan estudiar y acceder a los cursos o carreras. El ex alcalde de Bogotá, el Dr. Antanas Mockus que en la fecha de 1997 aplicó a través de estrategias lúdicas y pedagógicas la denominada cultura ciudadana por una nueva Bogotá, “Los logros que obtuvo la ciudad gracias a la implementación de una serie de estrategias de cultura ciudadana fueron evidentes. La reducción en la tasa de homicidios, el aumento en el pago de impuestos, la reducción del consumo de agua, y la reconstrucción de lo público, tanto en los espacios físicos de la ciudad como en las relaciones con el gobierno, son algunos ejemplos de las acciones de esa administración que se constituyeron en paradigmas de política pública para administraciones posteriores.”. Queda evidente PÁG 15

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