Inserto Donne ad Alta Quota - Roma 2010

 

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Inserto Donne ad Alta Quota - Roma 2010

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Fondazione Marisa Bellisario Le Protagoniste 2010 Premio Marisa Bellisario XXII Edizione Donne motore per lo sviluppo I.P. DISTRIBUITO CON IL SOLE 24 ORE

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La condizione 34 occupazionale delle donne in Italia e in Europa di Walter Passerini E ora è necessario un welfare “Rosa” di Maurizio Ferrera Gruppo Cozzi Parodi Donna al comando Il “bilinguismo di genere”: un valore Philip Morris Italia Unilever Flessibilità e Diversity valori aggiunti Le Protagoniste 2010 Donne: motore per lo sviluppo Premio Marisa Bellisario XXII edizione La Fondazione Marisa Bellisario per L’Aquila Wolters Kluwer Italia L’azienda delle opportunità di fatto 53 54 55 56 58 s ommar io Editoriale 4 Le donne: una carta vincente di Lella Golfo L’informazione per una nuova cultura economica intervista a Donatella Treu Al vertice in un settore decisivo per il futuro intervista a Marina Berlusconi IBM Valorizzare i talenti femminili per superare la crisi Verso la parità: le donne nelle carriere pubbliche di Anna Maria Tarantola Nuove risorse per la classe dirigente intervista a Federica Guidi 36 37 38 39 41 Ricerca 6 Le donne: motore per lo sviluppo e la competitività realizzata da Enzo Losito Bellavigna e Tito Zavanella Italia 2020: un programma 18 d’azione del Governo di Maurizio Sacconi Più brave e più preparate ma le statistiche non le riconoscono di Maria Stella Gelmini L’apporto delle donne allo sviluppo sostenibile di Stefania Prestigiacomo Pari opportunità, avanti tutta di Mara Carfagna Più donne ai vertici dei Consigli di Amministrazione Gianfranco Conte Più donne nei CdA e management aziendali di Corrado Passera 19 61 62 20 22 23 25 Un rettore 44 a caccia di talenti intervista a Cristiana Compagno La regina del mondo delle professioni intervista a Marina Calderone 45 Formare i talenti, 42 un patrimonio per il Paese intervista a Lucrezia Reichlin Si può fare di più: senza 46 ricerca non c’è sviluppo intervista a Maria Grazia Roncarolo Farmindustria Donne e imprese del farmaco: un binomio di successo 47 FONDAZIONE MARISA BELLISARIO Ente Morale per la promozione delle attività e delle carriere delle donne ONG - Organizzazione Non Governativa Piazza Giuseppe Verdi, 8 00198 Roma Tel 06 85357628 Fax 06 874599041 E-mail: info@fondazionebellisario.org Sito Internet: www.fondazionebellisario.org Curato da Walter Passerini L’altra metà 26 dell’I mpresa nei Consigli delle Camere di commercio interventi di Ferruccio Dardanello, Francesco Bettoni, Lucio Dattola, Vittorio Mincato, Roberto Furlan L’uguaglianza non è solo una questione da donne di Alessandra Casarico e Paola Profeta Quando la diversità 48 è una ricchezza intervista a Margherita Della Valle 49 30 Il nostro autentico patrimonio: arte e cultura intervista a Sandrina Bandera Hanno collaborato Marina Abbate Daniela Cocito Rossella Golfo Rosanna Marchese Giovanni Spinella Federica Tagliaventi Donne e Imprese, 51 una questione di governance intervista a Susanna B. Stefani Progetto grafico e impaginazione Studio Vitale Stampa Arti Grafiche Amilcare Pizzi Il valore della Tua adesione alla Fondazione Marisa Bellisario Le associate partecipano a tutte le attività della Fondazione Bellisario; ricevono assistenza nelle attività professionali; hanno l’opportunità di scambiarsi esperienze a livello nazionale e internazionale; usufruiscono di tutti i servizi e convenzioni della Fondazione; ricevono materiale informativo… in una parola, diventano le protagoniste! Per entrare a far parte della Fondazione occorre inviare il curriculum personale e professionale, che verrà sottoposto al vaglio degli organi competenti per l’approvazione. L’iscrizione comporta il pagamento di una quota annua. La domanda di iscrizione comprensiva di curriculum va mandata all’indirizzo FONDAZIONE MARISA BELLISARIO info@fondazionebellisario.org o inoltrata attraverso il sito www.fondazionebellisario.org

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Le donne: una carta incente per la ripresa di Lella Golfo Presidente Fondazione Marisa Bellisario V “D editoriale D C onne motore per lo sviluppo” è il tema impegnativo della XXII Edizione del Premio Marisa Bellisario. In una congiuntura sociale ed economica così critica a livello internazionale, abbiamo deciso di mettere in campo la nostra esperienza e dimostrare come le donne rappresentino la vera carta vincente per voltare pagina e vincere la sfida di un rinato sviluppo. Le testimonianze raccolte in queste pagine ci confortano sulla veridicità della nostra analisi. Il gotha dell’economia, della finanza e dell’imprenditoria è d’accordo con noi: senza il contributo delle donne, l’Italia non potrà tornare a crescere ed esser competitiva sui mercati internazionali. ’altro canto, la prima cartina di tornasole sono i dati, che rivelano come di fronte alla crisi le donne siano state un vero e proprio “salvagente” per il Paese. Basti pensare che su quattro persone che hanno perso il lavoro, tre sono uomini e gli esperti concordano: non si tratta di un semplice riflesso del modesto tasso di occupazione femminile. Piuttosto, l’inclinazione alla flessibilità, le straordinarie capacità di gestione e la minore propensione al rischio, peculiari delle donne, rappresentano oggi le caratteristiche più apprezzate da mercati finanziari e mondo delle imprese. Unioncamere, infatti, rivela come nel 2009 le aziende guidate da donne siano cresciute dell’1,5%, a fronte di un sistema imprenditoriale generale che avanzava dello 0,2%. E su 18mila imprese con un fatturato superiore a 10 milioni di euro, solo il 12,5% di quelle entrate in crisi era a conduzione esclusivamente femminile. Dati che parlano da soli! E tutto questo mentre negli Stati Uniti l’inizio dell’anno è stato celebrato dall’Economist con una copertina dedicata alla “quieta rivoluzione”: il lento sorpasso della forza lavoro al femminile, che ha varcato la soglia del 50%. Da noi, è vero, le donne continuano a essere in perenne attesa: non tanto di bambini, ne nascono pochi, quanto di spazi di occupazione, crescita professionale e leadership. Tuttavia, cominciamo anche noi a pretendere, come le americane, un “nuovo tutto”: famiglia, carriera, tempo libero. E la buona notizia è che questo “nuovo tutto” conviene a tutti, parola di economisti! erto, dobbiamo rimboccarci le maniche perché, dati alla mano, raggiungeremo la parità occupazionale solo nel 2033, pagando a caro prezzo la grave arretratezza del nostro Mezzogiorno, dove il tasso d’inattività femminile è del 63,7%. Ma i primi segnali della “quieta rivoluzione” cominciano a intravedersi anche da noi. Partendo dalle libere professioni, dove possiamo già contare, per esempio, sul 41% di donne tra i consulenti del lavoro. Senza parlare della vivacità delle nostre imprenditrici, che guidano un’azienda su quattro, o del 60% di laureate che sceglie con sempre maggiore frequenza gli indirizzi tecnici e scientifici. Le vere ombre, invece, vengono dai vertici, dove le donne continuano a far fatica a entrare. La ricerca realizzata per noi da GEA, riportata nelle pagine seguenti, ha interessato un campione di 1.800 aziende, per un totale di 11.730 posizioni. Ebbene, in ruoli di vertice o di prima linea le donne sono solo 809, e di queste solo il 9,3% occupa le poltrone di AD, il 3,6% di Direttore Generale. In sostanza, più del 93% 4

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D I I N del management è maschile. Se guardiamo ai board delle prime 40 società italiane a maggiore capitalizzazione, su oltre 600 Consiglieri le donne sono una ventina; tra le prime 100, ben 71 non hanno nemmeno una donna nel CdA e non è irrilevante che la presenza femminile sia inversamente proporzionale al fatturato delle aziende. E ancora, nelle 5 principali banche italiane, su oltre 120 consiglieri, le donne sono solo 3 e negli organi amministrativi, esecutivi e di controllo di tutto il sistema bancario, solo il 6%. Un bilancio che preoccupa. etto questo, dalle pagine che leggerete, emergono due punti che reputo essenziali: i nodi ancora da sciogliere e le possibili soluzioni. In cima alla lista, c’è il basso tasso di occupazione femminile, soprattutto al Sud: una “zavorra” pesantissima per la crescita del nostro Paese. È stato calcolato che ogni anno perdiamo per strada il contributo di oltre 4 milioni di donne e che se la metà di loro lavorasse, il nostro Pil sarebbe superiore di almeno 80 miliardi l’anno. In seconda battuta, c’è l’innegabile deficit di meritocrazia. La scarsa presenza di donne ai vertici è la prova che nelle imprese italiane, pubbliche e private, la promozione non avviene in base alle competenze, al talento e alle capacità. l punto è: possiamo permetterci questo spreco? Possiamo, in un momento storico come questo, sacrificare la metà delle risorse e dei talenti del nostro Paese, quelle energie che potrebbero dare nuovo slancio all’economia? Secondo me, e secondo i tanti contributi che abbiamo raccolto, no! Cosa fare allora, come invertire la rotta? Prima di tutto con una serie di misure che incentivino la piena occupazione femminile. In questo senso, tra le priorità dell’azione di Governo, c’è il Piano Italia 2020. Come spiega il Ministro Sacconi, contiene una serie di proposte e iniziative concrete: dalla formazione alla modulazione degli orari di lavoro, dal sostegno economico e fiscale all’occupazione femminile nel Mezzogiorno. E afferma un nuovo principio: le politiche di conciliazione e flessibilità non devono essere un vincolo per le imprese e un onere per i lavoratori, ma un’occasione di crescita per tutti, persone e aziende. Il secondo fronte di interventi deve invece porre rimedio all’assenza di donne nelle “stanze del potere”. La Norvegia insegna: in appena sei anni ha raggiunto il 42% di donne nei board delle compagnie private e partecipate. Un traguardo che, senza strumenti legislativi, si è calcolato che l’Italia raggiungerà in 80 anni! Questo è uno dei motivi per i quali ho deciso di entrare in Parlamento: sostenere e portare avanti, nelle sedi adeguate, una battaglia che reputo decisiva per lo sviluppo del Paese. n questi primi due anni ho presentato tre proposte di legge. La prima riguarda un’Authority per le pari opportunità nelle aziende pubbliche e partecipate, su cui si esprime favorevolmente nel suo intervento anche il Ministro Carfagna. La n. 2426, invece, riguarda la presenza di donne nei CdA delle società quotate in Borsa e sta per concludere il suo iter in Commissione Finanze della Camera. La proposta ha ricevuto il consenso di autorevoli figure del mondo dell’impresa e dell’economia, da Corrado Passera a Marcello Messori, oltre al sostegno del Presidente della VI Commissione Gianfranco Conte. Nel suo intervento, che leggerete, si dichiara ottimista e prevede che entro l’estate il provvedimento possa arrivare in aula e passare rapidamente all’esame del Senato, per essere approvato prima dell’importante stagione di rinnovo dei CdA. La terza proposta di legge è rivolta all’applicazione di quote di genere nei Consigli delle Camere di commercio, ovvero là dove viene rappresentato il mondo dell’economia e delle imprese e dove le donne, vere protagoniste dello sviluppo imprenditoriale in senso anticiclico, sono una rarità. Anche in questo caso, come avrete modo di leggere, cinque Presidenti delle più importanti Camere di commercio italiane, dal Nord al Sud, ne riconoscono l’innegabile utilità. egli ultimi mesi, il dibattito pro o contro “quote rosa” - che io mi ostino a chiamare “quote di genere” è stato molto vivace e sono orgogliosa di averlo sollevato. I detrattori non vogliono che la presenza femminile ai vertici venga imposta, mentre i più scettici ritengono non ci sia un bacino sufficiente di donne pronte a ricoprire i ruoli rivendicati. Per questo motivo, con la concretezza che ci contraddistingue, a breve metteremo a disposizione delle società quotate oltre 1000 curricula di donne ready for board. Io credo che senza misure cogenti, senza vere e proprie sanzioni, il cambiamento sarà lento a venire e l’Italia ne pagherà alto il prezzo. Le quote di genere sono solo un primo e necessario passo per innescare un circolo virtuoso. 5

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R Ricerca Le donne: motore per lo sviluppo e la competitività Enzo Losito Bellavigna e Tito Zavanella GEA Consulenti Associati di direzione aziendale el nostro Paese le donne rappresentano il 51,4% della popolazione, nel resto del mondo sono il 49,6%. Eppure, il World Economic Forum continua a rilevare l’esistenza di un gender gap in tutti i Paesi, anche i più progrediti. E il dato del 6,9% di donne al vertice e in prima linea emerso dalla nostra analisi è un’ulteriore conferma che l’Italia è ancora indietro. Ma le aziende non dovrebbero essere lo specchio della società in cui operano? Dalla nostra esperienza diretta in aziende medio/grandi, sapevamo che “più donne” può tradursi in diversi elementi positivi, per la singola impresa e per il Paese nel suo complesso. Questa consapevolezza è stata confermata dai risultati della ricerca, al punto che ci sentiamo oggi di prevedere, nei prossimi tre anni, una decisa accelerazione della presenza di donne in posizioni manageriali. Attraverso l’analisi condotta per la Fondazione Bellisario abbiamo raggiunto tre obiettivi: a) rilevare il numero di donne al vertice e nelle prime linee su un campione significativo di aziende medio/grandi operanti nel nostro Paese; b) individuare il contributo distintivo delle professionalità femminili per lo sviluppo dell’impresa italiana; c) definire soluzioni concrete e strumenti per accelerare la crescita del ruolo delle donne all’interno delle aziende. Un quarto e ulteriore obiettivo della nostra analisi, tuttora in fase di approfondimento, è la valutazione delle competenze negoziali delle donne, sempre più necessarie per ricoprire posizioni di vertice. iamo, infatti, fermamente convinti che la limitata presenza di donne nelle “stanze del potere” sia anche conseguenza di una loro bassa esposizione ad attività ed esperienze di fondamentale importanza per lo sviluppo della leadership: vendere, comprare, mediare posizioni, gestire conflitti, etc. In una parola: negoziare. Ed è per questa ragione che crediamo si debbano creare per le donne dei percorsi specifici di crescita professionale e formazione che colmino il gap esistente e inneschino un circolo virtuoso. Nella nostra esperienza di consulenti di direzione di impresa, il punto centrale non è tanto rappresentato dalle pari opportunità. Il cambiamento si produrrà in modo significativo soltanto a fronte di benefici tangibili per l’organizzazione e la crescita delle aziende. Non basta l’impegno di alcuni e l’attuazione di politiche del personale. Occorre, invece, una precisa volontà del top management per progettare e mettere in atto piani a medio termine concreti e con obiettivi e scadenze verificate. Il 74% delle donne e il 49% degli uomini del nostro campione ne è convinto. Con il 2010 non si è aperto soltanto un nuovo anno, ma anche un nuovo decennio. Gli scenari per gli anni Dieci del XXI secolo sembrano complessi e impegnativi per aziende di ogni settore e dimensione. In un simile contesto, “più donne” può favorire l’innovazione, la crescita e la prosperità delle aziende Italiane. N S 6

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R a ricerca realizzata da GEA per la Fondazione Bellisario aveva l’obiettivo di indagare il ruolo delle donne nell’economia italiana secondo una duplice declinazione. Da un punto di vista quantitativo, abbiamo voluto misurare il gap attuale della presenza femminile nei vertici aziendali. Attraverso una prospettiva qualitativa, invece, abbiamo approfondito il contributo distintivo alla crescita delle imprese e gli elementi chiave per accelerare lo sviluppo delle donne in azienda nei prossimi tre-cinque anni. La ricerca quantitativa ha interessato un campione di circa 1.800 aziende medio/grandi del nostro Paese, appartenenti a 24 diversi comparti dell’industria e dei servizi (tab. 1), per un totale di 11.730 posizioni (una media di 6,5 per azienda), censite e radiografate attraverso la consultazione e l’incrocio di diverse banche dati pubbliche e private. La ricerca qualitativa, invece, è stata svolta attraverso un questionario on-line di 18 domande, articolato in tre sezioni e somministrato a più di 6.000 dirigenti e middle manager, con una redemption superiore al 5% e una buona rappresentatività di genere e di livello manageriale. Il 44% del campione, infatti, è rappresentato da uomini e il restante 56% da donne, con una buona ripartizione tra ruoli di vertice, prime linee aziendali e middle management. Top Management Direttori di funzione/Divisione Middle Management Totale 32% 35% 33% Uomini 44% 39% 17% Donne 21% 33% 46% L Le aziende a cui appartengono i rispondenti sono per il 71% non quotate, per il 13% quotate in Italia e per il restante 16% quotate all’estero. Le imprese del campione sono poi, in larga parte, ben gestite: il 55% ha una capacità di operare sul mercato e reagire alla crisi decisamente superiore alla media, mentre il 40% vanta performance in linea con il settore di riferimento. Infine, in termini dimensionali, di fatturato e numero di dipendenti, le aziende del campione rappresentano pienamente la struttura della nostra economia. Delle 11.730 posizioni censite, ne abbiamo rilevate solo 809 ricoperte da donne in ruoli di vertice (Presidente, AD, Vicepresidente, Direttore Generale, Consigliere di Amministrazione) o di prima linea (Direttore di divisione o di funzione). Dunque, più del 93% delle posizioni manageriali sono oggi ancora ricoperte da uomini. Solo il 6,9% di donne in posti di comando tab. 1 Donne al vertice nei settori (valori percentuali %) 15,1 13,7 10,3 10,5 10,6 11,4 12,1 9,7 9,9 7,8 7,9 5,9 5,3 5,8 4,1 2,9 6,4 5,9 6,0 6,2 6,3 8,5 8,5 8,5 Commercio e Distribuzione Metalli Alimentare e Bevande Servizi per l'Impresa Telecomunicazioni Servizi per consumatore nale Plastica 8 Beni durevoli per la casa Metalmeccanico Costruzioni e materiale per l’edilizia Abbigliamento e Tessile Aeronautica e Navale Impianti e attrezzature Logistica e Trasporti Gra ca ed Editoria Pharma & Biotech Assicurazoni Beni di consumo Chimico Energetico Elettronico Finanziario Petrolifero Bancario

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R Donne al vertice per regione (valori percentuali %) tab. 2 7,6 6,3 4,4 4,9 5,3 6,7 6,8 7,7 8,1 8,2 8,2 8,4 4,3 2,5 1,9 2,7 3,0 4,3 Trentino Alto Adige Lombardia Abruzzo Sicilia Liguria Campania Calabria Sardegna Veneto Marche Umbria Toscana Puglia Lazio Friuli Venezia Giulia I primi tre settori (tab. 1) per livello di penetrazione delle donne sono il tessile/abbigliamento (15,1%), i beni durevoli per la casa (13,7%) e il farmaceutico (12,1%). Sotto la media, invece, numerosi comparti rappresentativi dell’industria italiana, come l’alimentare, il metalmeccanico, l’energia e la chimica. Decisamente sotto soglia: petrolifero (2,9%), bancario (4,1%) ed elettrotecnico (5,3%). A livello regionale (tab. 2) la situazione si presenta a macchia di leopardo, sostanzialmente per effetto di due fattori: il retaggio socioculturale e il mix di attività economiche. In cima alla lista il Piemonte (8,4%), seguito dall’ex equo di Toscana e Lazio (8,2%), mentre in coda ci sono Sicilia (2,5%) e Abruzzo, che chiude con un risicato 1,9%. I settori e le Regioni più “aperti” alle donne Delle 809 “posizioni donna” censite, il 36% fa riferimento a ruoli di vertice (tab. 3), mentre il 64% alla prima linea. E, particolare non irrilevante, nell’ambito del vertice ben due terzi delle donne occupano posizioni di Presidente o membro dei CdA e soltanto un terzo riveste ruoli “operativi” di AD e Direttore Generale. Anche a livello di ruoli direzionali di prima linea (tab. 4), alle donne sono più frequentemente assegnate le funzioni personale, marketing, amministrazione e comunicazione mentre sono decisamente precluse quelle più vicine all’area operativa (produzione, acquisti, commerciale, etc.). Ma il vertice non è precluso Donne al Top (valori percentuali %) Piemonte Basilcata Emilia Romagna tab. 3 Presidente 12,2 Consigliere 11,2 AD 9,3 DG 3,6 L’atteggiamento del vertice/proprietà e la cultura aziendale sono i due fattori che favoriscono la crescita delle donne, seguiti da politiche del personale e dalle caratteristiche del settore/business (tab. 5). I fattori principali a favore della crescita delle donne in azienda Più della metà (56%) del campione conferma che nella propria azienda non ci sono politiche del personale specificamente a sostegno delle donne. Il restante 44%, che ha invece sperimentato modelli mirati alle professioniste, esprime giudizi divergenti. Per gli uomini e le donne al vertice, per esempio, le variabili migliori Politiche del personale mirate alle donne: poche e non sempre condivise 9

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R di una politica del personale “women oriented” riguardano la flessibilità nei luoghi e negli orari di lavoro e i piani post-maternità. Come a voler testimoniare che per far bene su questo versante non occorrono sistemi di gestione eccessivamente complessi: basta affrontare e risolvere concretamente le esigenze femminili “di base”. Le donne della prima linea di management e del middle management, invece, pur ritenendo positive le misure di flessibilità, esprimono pareri sostanzialmente negativi sull’istituzione di comitati/board di pari opportunità, sulla formazione dedicata sin qui sperimentata, sul coaching/tutoring e sulle politiche postmaternità. Ciò a significare che le stesse parti interessate chiedono all’azienda ben altro impegno e strumenti più concreti ed efficaci. tab. 4 Pianificazione e Controllo e Personale (valori percentuali %) 15,5 10,5 8,8 3,7 3,8 9,0 2,7 0,9 Altro 0,7 Produzione 1,0 Piani cazione e Controllo 1,0 Affari Legali Investor Relations 2,8 Acquisti 3,2 Vendite / Commerciale Comunicazione/R.E Amministrazione Sistemi Informativi Marketing Finanza tab. 5 I fattori che hanno influenzato positivamente la crescita delle donne in azienda (valori percentuali % Politiche del personale Caratteristiche del business Cultura aziendale Atteggiamento del vertice) 73 66 52 34 36 41 45 36 38 65 65 78 61 54 42 43 Donne middle management Donne 1° linea Donne Top Uomini Quando si parla di caratteristiche femminili distintive sul versante gestionale (tab. 6), uomini e donne - senza sostanziali differenze legate alla posizione - concordano su tre fattori positivi: capacità di innovare e gestire il cambiamento, etica sul lavoro e maggiore attitudine a lavorare in team. Sempre più aziende, soprattutto al di fuori dell’Italia, stanno scoprendo la propensione femminile a essere agenti di quella evoluzione positiva e dinamica richiesta da contesti maturi e altamente competitivi. Sul fronte delle peculiarità delle donne rispetto agli uomini (tab. 7), il giudizio è unanime: creatività, intelligenza emotiva e capacità di ascolto, ossia ingredienti determinanti nei processi di cambiamento o ridefinizione di un’organizzazione. Puntare sulle donne per innovare o introdurre cambiamenti 10 Personale

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R Secondo il giudizio degli uomini, le donne in azienda dovrebbero intervenire su due principali punti di debolezza: leadership e visione strategica. Anche le donne al top, sia pur in misura diversa, sostanzialmente convengono su quest’analisi (tab. 8). I giudizi degli uomini, però, sono negativi anche su altri fronti: sviluppo del business e dei clienti, decision making e orientamento ai risultati. D’altro canto, è proprio la limitata esposizione delle donne sui fronti più operativi del business (commerciale, produzione, acquisti, etc.) a comportare un’evidente penalizzazione in termini di crescita manageriale. Un conto è essere “nel business”, un altro essere “ai suoi margini”. Cosa manca alle manager italiane: leadership e visione strategica tab. 6 La forte polarizzazione delle carriere delle donne verso posizioni di staff non le espone a situazioni di conflitto e intensità relazionale. I tre fattori (tab. 9) di debolezza relativa rispetto agli uomini sono tutti riconducibili pertanto al tema delle competenze negoziali. La negoziazione, infatti, non rappresenta soltanto la componente essenziale di un processo di vendita e di relazione con i clienti, ma è anche una forma evoluta di costruzione del consenso e di composizione di conflitti e controversie dentro e fuori l’organizzazione. Le possibili soluzioni? Job rotation con maggiore esposizione ad aree operative, percorsi di carriera personalizzati e formazione ad hoc su temi negoziali. I talloni d’Achille delle donne: competenze negoziali, gestione dei conflitti e dello stress Caratteristiche positive delle donne rispetto agli uomini sul fronte gestionale (valori percentuali % donne uomini) Innovazione e apertura al cambiamento 71 53 Etica sul lavoro 62 40 Gestione di team e persone 57 35 tab. 7 Capacità distintive delle donne rispetto agli uomini (valori percentuali % donne uomini) I manager e imprenditori del campione, sia uomini sia donne, sono sostanzialmente d’accordo su quattro possibili ricadute e benefici di un maggiore investimento sulle professionalità femminili (tab.10). In primo luogo, il miglioramento dell’immagine aziendale nei confronti dei clienti, dei business partners, dei fornitori e dell’opinione pubblica in generale. In seconda battuta, il miglioramento del clima aziendale: un quid intangibile in grado di fare la differenza e diventare una rilevante fonte di vantaggio competitivo. Ma anche lo sviluppo organizzativo ne beneficerebbe, come condizione imprescindibile per essere più reattivi, flessibili ed efficienti in mercati sempre più dinamici e complessi. Infine, la capacità di attrazione di nuovi talenti, senza i quali è difficile affrontare il futuro. Investire sulle donne in azienda nei prossimi 3/5 anni? Una potenziale chiave di successo Le “quote di genere”: a mali estremi, estremi rimedi! Creatività 51 52 Intelligenza emotiva 77 56 Ascolto 66 59 12 Certamente, nelle aziende e nei settori in cui la situazione è davvero critica, l’introduzione di quote di genere potrebbe concretamente rappresentare un punto di svolta, sia ove dettate dalla legislazione del sistema Paese (come nel caso della Norvegia), sia ove autoimposte come linee guida dall’impresa stessa. Le donne manager/imprenditrici del campione sono, come è ovvio, largamente favorevoli a una soluzione “imposta dall’alto”, per accelerare il processo di crescita. Gli uomini, invece, esprimono giudizi sensibilmente più cauti, dimostrandosi tuttavia disponibili ad allargare la percentuale di presenze femminili in azienda (tab.11).

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R Altre caratteristiche delle donne rispetto agli uomini sul fronte gestionale (valori percentuali % Uomini Donne Top Donne 1° linea e Middle Management) tab. 8 59 53 38 28 14 9 Orientamento Visione strategica ai risultati/performance Decision Making Sviluppo business e clienti 41 35 26 29 29 50 43 36 53 Leadership Come tutti gli argomenti gestionali e organizzativi complessi, anche il tema delle donne in azienda non può essere correttamente indirizzato senza una visione e un piano pluriennale. Interventi spot non sono in grado d’intaccare una realtà negativa così consolidata. L’elemento di svolta può essere la definizione di piani a medio termine (tab. 12) mirati allo sviluppo delle donne in azienda. Occorre, pertanto, che il vertice aziendale prenda coscienza del problema e si attivi per risolverlo attraverso un percorso che coinvolga le risorse chiave aziendali e le stimoli a costruire un piano di intervento condiviso. Un planning che contenga obiettivi quantitativi ambiziosi ma raggiungibili, che siano percepiti come “impegni” sui quali misurarsi continuamente e che rappresentino il veicolo di un sistema articolato di politiche del personale e sistemi di gestione del lavoro mirati (tab.13). Il punto chiave: la definizione di strategie di medio termine Punti di debolezza delle donne rispetto agli uomini in termini di capacità/competenze (valori percentuali % donne uomini) tab. 9 Gestione dispute e con itti 42 31 Competenze negoziali 43 29 Gestione dello stress 34 22 89 82 65 (valori percentuali % - Investire sulle donne conviene Uomini Donne Top Donne 1° linea e Middle Management) 10 tab. 84 78 71 63 51 48 76 77 73 Immagine dell'azienda Clima interno Sviluppo organizzativo Capacità di attrazione di nuovi talenti 13

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R 11 tab. Quote di genere a vari livelli: %di manager/ imprenditori favorevoli (valori percentuali % donne uomini) Tutte le funzioni/livelli 80 54 Nuove assunzioni 80 63 Dirigenti/Prima linea di management 83 49 Consiglio di Amministrazione 84 44 Cambiamenti nelle strategie aziendali a favore delle donne: % di manager/ imprenditori favorevoli (valori percentuali % donne uomini) 12 tab. Target da raggiungere in termini di quota e sistemi di controllo 56 28 Esplicitazione politiche di parità tra i generi nella strategia 64 40 Piani a medio termine 74 49 13 tab. Cambiamenti nelle politiche del personale per favorire la crescita delle donne in azienda (valori percentuali % 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Uomini Donne Donne 1° linea) 73 68 50 76 73 70 54 59 57 62 50 46 67 62 43 42 48 45 35 32 Sviluppo personalizzato delle carriere Allineamento delle politiche retributive Ringraziamenti La ricerca quantitativa è stata svolta con la preziosa collaborazione di Riccardo Colombo (GEA). La ricerca qualitativa è stata effettuata attraverso un questionario approntato e perfezionato con il supporto di un Advisory Board. I nostri ringraziamenti vanno, pertanto, a Marina Brogi (Università “La Sapienza”), Carla D’Andrea (McDonald’s), Cristina Ferrini (Confimprese), Cristina Finocchi Mahne (PMS Group), Chiara Grosselli (IBM), Cristina Spagna (Kilpatrick) e Luigi Consiglio (GEA). A Domenico D’Angelo, partner fondatore di GEA, siamo particolarmente riconoscenti per il costante supporto e i preziosi contributi. Per il supporto tecnico-informatico ringraziamo Aldo Carlotto e tutto il team di WStaff. Ringraziamo inoltre Friederike von Zenker (GEA). Un ringraziamento a Marina Abbate, Carolina Botti, Rossella Golfo, Rosanna Marchese e Federica Tagliaventi della Fondazione Bellisario. Un grazie particolare alla Presidente Lella Golfo che ci ha sostenuti e affiancati in questo importante progetto di ricerca. 14 Piani formativi mirati allo sviluppo della Leadership al femminile Maggior ricorso job rotation per favorire sviluppo di competenze Affiancamenti coaching e tutoring Sviluppo tecnico del Business Bacini di reclutamento e selezione focalizzato

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Interventi istituzionali Italia 2020: un rogramma d’azione del Governo delle donne. Questa via passa attraverso il superamento dei vecchi modelli di gestione della legislazione settoriale e dell’incentivazione economica di genere, puntando, invece, su un nuovo modello di welfare proteso verso una concreta ed effettiva parità tra uomo e donna, in cui le opzioni lavoro, figli, famiglia non debbano necessariamente escludersi a vicenda. Tra gli obiettivi che ci proponiamo vi è, infatti, quello di garantire la complessiva disponibilità di servizi di assistenza alla prima infanzia pari ad almeno il 33% della popolazione di età compresa tra tre mesi e tre anni. Fondamentale è anche la promozione e incentivazione di forme di articolazione della prestazione lavorativa volte a conciliare tempi di lavoro e di non lavoro. Queste misure non hanno mai raggiunto risultati soddisfacenti, in ragione di altrettanti disincentivi normativi ed economici che incidono complessivamente sul sistema delle convenienze imprenditoriali e su tutti quei fattori che influenzano la decisione delle donne di iniziare, continuare o riprendere a lavorare. Il giusto riequilibrio a favore della componente femminile del mercato del lavoro può essere conseguito, infatti, solo attraverso misure di sviluppo dei servizi alla persona e di sostegno alla famiglia e l’abbattimento dei disincentivi normativi all’assunzione. Sono proprio le generazioni future le principali beneficiarie degli effetti positivi che auspichiamo di vedere presto realizzati: la creazione e il sostegno di nuove opportunità che favoriscano l’inserimento lavorativo delle giovani donne grazie a una maggiore attenzione verso i percorsi di transizione dalla scuola al lavoro e un efficace investimento nelle competenze e nel loro adeguamento ai nuovi fabbisogni professionali. “Prevedere per provvedere” è la strategia che ci accompagna da tempo e alla quale vogliamo restare legati, nella certezza che ogni giovane, donna o uomo, possiede un talento da coltivare e per questo è importante sostenerne la crescita, fornendo gli strumenti per comprendere limiti, difficoltà, ma anche potenzialità che il mercato del lavoro pone. 18 La crescita dell’ occupazione delle donne è una vera e propria emergenza nazionale da oramai troppo tempo. E ancor più lo è per il nostro Mezzogiorno, dove solamente una donna su quattro in età di lavoro ha una occupazione regolare. I tassi di occupazione femminile del Meridione sono tra i peggiori di tutte le regioni d’Europa e contribuiscono a fare di quelli italiani i più bassi tassi di occupazione in termini generali. Il fenomeno della bassa occupazione regolare delle donne, pur evidenziando marcate differenze tra Nord e Sud del Paese, continua a rappresentare un freno alla crescita economica e all’inclusione sociale. In questo senso, le nuove generazioni di donne rappresentano per la società un bene unico e una dote preziosa da coltivare. L’aumento del numero delle donne occupate, di tutte le fasce d’età, rappresenta, infatti, un potenziale motore dell’economia e, pertanto, una delle priorità per l’azione del Governo che, grazie a Italia 2020 il programma di azioni per l’inclusione delle donne nel mercato del lavoro, contiene una serie di iniziative e proposte concrete per costruire e offrire loro un ruolo di rilievo nel prossimo futuro. Il Piano di azione si colloca lungo un percorso complesso e difficile, ma gli interventi previsti sono pragmatici, toccano aspetti che vanno dalla formazione professionale alla modulazione degli orario di lavoro, dal sostegno economico e fiscale all’occupazione femminile nel Mezzogiorno fino alla realizzazione di progetti per la creazione di nuove figure professionali, anche in settori non tradizionali (per esempio i c.d. green jobs). L’elemento innovativo del Piano è dato dalla metodologia di azione che attua e intende promuovere: l’integrazione di sistema tra politiche del lavoro e di welfare cui deve corrispondere il superamento di un pregiudizio che vede nella conciliazione essenzialmente un vincolo per le imprese e un onere per gli stessi lavoratori. La consapevolezza che ne deriva è la necessità, da un lato, di una sempre maggiore determinazione da parte delle donne a crescere socialmente e professionalmente, dall’altro di un maggiore impegno da parte del Governo a porre rimedio ai tanti sacrifici che condizionano la vita lavorativa di Maurizio Sacconi Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali P

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Interventi istituzionali Senza volerci inserire nel dibattito sull’adeguatezza del PIL come indicatore dello sviluppo di un Paese, è certo che se nel PIL si includessero tutte le attività che le donne fanno, senza corrispettivo economico, la ricchezza del nostro Paese risulterebbe molto superiore. In altre parole, se nel PIL si includesse quel pezzo di “Italia fatta in casa”, analizzata dall’ultimo saggio di Alesina e Ichino, in cui la partecipazione femminile è maggiore rispetto a quella maschile, dovremmo rivedere tutte le teorie e prassi sulle differenze di genere che sono state sviluppate negli ultimi anni. In particolare, dovremmo rivedere e riconsiderare la tesi per cui per avere un immediato sviluppo economico è necessaria una maggiore partecipazione delle donne nel mondo del lavoro. Per questa via, infatti, si può benissimo arrivare a dire che non è vero che le donne partecipano meno alle attività produttive. Ma solo che nella distribuzione dei lavori, le donne sviluppano quelle attività statisticamente non rilevate, ma socialmente non di minor valore per il benessere del nostro Paese. In effetti, non vi è alcun dato che possa avallare qualunque teoria per cui le donne partecipano meno al mercato del lavoro perché meno preparate. Anzi, al contrario, fin dai banchi di scuola dimostrano di essere più studiose e preparate. Infatti, la percentuale degli ammessi all’anno successivo durante lo scorso anno scolastico è stata di 88,2% di studentesse contro l’81,4% degli studenti. A dimostrare ancora più l’impegno femminile sui libri sono i voti raggiunti dalle studentesse all’esame di Stato: il 6,5% delle donne si è diplomata con 100 contro il 3,7% degli uomini. Questo fermento si riflette anche all’Università. Da qualche anno le Maria Stella Gelmini Ministro dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca studentesse italiane sono anche più attente alle materie scientifiche. La ventata di novità è rappresentata dal fatto che, nel corso di un decennio, hanno recuperato lo svantaggio formativo nel settore delle nuove tecnologie e delle scienze. La notevole domanda di figure professionali legate ai settori scientifico-tecnologici ha determinato, infatti, un sensibile incremento di presenze femminili all’interno di corsi di laurea, tradizionalmente maschili, come ingegneria, Economia e Matematica. Sebbene i risultati scolastici e universitari delle donne siano migliori rispetto a quelli maschili, le cose vanno diversamente nel mondo del lavoro. L’ascesa alle posizioni di vertice delle imprese appare ancora lenta. Le donne dirigenti in Italia sono il 13%, mentre quelle presenti nei CdA solo il 6%. Esiste poi una marcata differenza salariale. Tra un uomo e una donna che lavora a tempo pieno c’è in media una diversità salariale che nei Paesi Ocse varia tra il 15% e il 20%. Nonostante persistano queste differenze, è assolutamente indubbio che la maggiore istruzione si accompagna a livelli di impiego più alti. Negli ultimi anni, l’Italia si è posizionata all’ottavo posto dei Paesi con il maggior tasso di crescita dell’occupazione femminile. Il tasso di occupazione è cresciuto 19 Più rave e più preparate ma le statistiche non le riconoscono B del 7% all’anno, confermando come la partecipazione delle donne nel mercato del lavoro, statisticamente rilevante ai fini della determinazione del PIL, rappresenti un vero e proprio motore per lo sviluppo e la crescita economica del Paese. Insomma, molto si è fatto e ancora si sta facendo per promuovere l’occupazione femminile nel mondo del lavoro. Questo non significa che non occorra mantenere ancora alta l’attenzione sulla formazione, la fiducia nel talento, nel merito e nelle differenze, come punti di

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L’apporto delle donne allo viluppo sostenibile È lo sviluppo sostenibile la sfida di oggi per una crescita armonica del nostro Paese che soddisfi i bisogni delle generazioni presenti senza compromettere quelli delle future. Una sfida economica, ambientale, energetica basata su un cambiamento strutturale del “sistema Italia” in direzione dell’eco-sostenibilità associato a obiettivi economicamente plausibili. L’apporto vitale delle donne del mondo imprenditoriale, accademico, politico, sociale non può che essere determinante in questa scelta strategica di coniugare occupazione, ricchezza e rispetto dell’ambiente per garantire un solido futuro ai nostri figli. Le donne, infatti, sono un motore importante del nuovo sviluppo. La loro presenza attiva, in tal senso, deve essere incoraggiata e sostenuta, anche perché la quantità e la qualità del lavoro femminile è in un Paese una delle cartine di tornasole dell’evoluzione della società, non solo in tema di diritti civili e di contrasto delle disparità, bensì più complessivamente in materia di sviluppo socio-economico e soprattutto di capacità di innovazione. Le numerose eccellenze già presenti devono essere dunque adeguatamente coltivate e valorizzate anche per evitare il fenomeno purtroppo diffuso della “fuga dei cervelli”, che tanto male fa all’immagine e all’economia del nostro Paese. Oggi si parla molto di responsabilità sociale delle imprese. E nelle imprese operano molte donne dal grande valore professionale, capaci, intelligenti, sensibili all’innovazione. Un immenso serbatoio di talenti di cui è necessario favorire anche l’ascesa alle posizioni di vertice per una crescita sostenibile dell’economia. Potrebbe essere questo uno dei cardini su cui traghettare il nostro Paese verso un modello di sviluppo eco-sostenibile, incrementando la scelta di inserire nelle strategie commerciali il contributo a migliorare la società con particolare attenzione alla tutela dell’ambiente. Il Ministero dell’Ambiente ritiene di dover avere una funzione forte di stimolo e promozione della sostenibilità nel mondo produttivo e ha avviato a tal fine un rapporto di dialogo e confronto intenso con il mondo imprenditoriale. Un rapporto in cui si chiedono impegni ma si assicura funzionalità della Pubblica Amministrazione. Un rapporto in cui si impongono oneri ma ci si impegna in tutte le sedi nazionali e internazionali per tutelare gli interessi del Paese e l’equità delle misure adottate. Questa impostazione sinergica ha dato vita al “Patto per l’Ambiente”, S Interventi istituzionali di Stefania Prestigiacomo Ministro dell'Ambiente e della Tutela del Territorio e del Mare uno strumento significativo in grado di collegare l’impegno istituzionale a quello privato in una direzione condivisa di tutela dell’ambiente e di sviluppo sostenibile. Lo hanno firmato 11 imprese, innescando investimenti ambientali per 12 miliardi di euro, altre 17 lo firmeranno prossimamente e così metteranno in moto ulteriori, notevoli investimenti. Io credo che la green economy sia una delle vie principali per affrontare questo delicato periodo finanziario internazionale e dar vita a una nuova economia moderna, competitiva, rispettosa dell’ecosistema. Ritengo che occorra un approccio pragmatico affinché diventi realmente la nuova frontiera. Ed è questo l’approccio del Governo italiano, consapevole delle opportunità offerte dal settore delle energie rinnovabili e delle altre fonti pulite, dalla mobilità sostenibile, la bioedilizia, il fronte dell’efficienza e del risparmio energetici, il sostegno alla ricerca e alle nuove tecnologie, il convinto e pieno coinvolgimento delle imprese negli investimenti eco-virtuosi, la più ampia condivisione possibile delle buone pratiche ambientali. Sin dall’insediamento abbiamo promosso la politica della sostenibilità ambientale, degli investimenti e della crescita, per fare dell’ambiente non più solo un bene da tutelare ma un elemento centrale delle politiche del nostro Paese. Vogliamo mettere al centro l’ambiente per dare un futuro all’Italia. E, se anche le donne saranno messe al centro, il risultato sarà più importante del previsto.

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Interventi istituzionali O Mara Carfagna Ministro per le Pari Opportunità Pari pportunità, avanti tutta Conciliare vita e lavoro In questo secondo anno di Governo, il Ministero per le Pari Opportunità ha concentrato il suo impegno e le sue risorse finanziarie per creare più solide condizioni affinché si realizzi nel mondo del lavoro la piena parità tra uomo e donna. Da una parte sono stati adottati interventi per potenziare i servizi a favore delle mamme con un’occupazione e delle famiglie, dall’altra sono state introdotte nuove e importanti norme per dissuadere, attraverso sanzioni molto salate, i datori di lavoro dal mettere in atto trattamenti discriminatori di qualsiasi tipo. L’esortazione a promuovere le pari opportunità tra i sessi negli uffici, nelle fabbriche, nelle istituzioni, contenuta nell’articolo 51 della Costituzione italiana, avrà conseguenze pesanti per chi, da adesso in poi, insisterà nel non attuarla. Questo grazie all’approvazione da parte del Consiglio dei Ministri, lo scorso dicembre, del decreto legislativo predisposto dal mio Ministero che recepisce la Direttiva europea 54/2006. Il provvedimento stabilisce sanzioni di rilievo per i datori di lavoro che discriminano donne o uomini in base al sesso: fino a 50mila euro di multa o a 6 mesi di reclusione. Una novità importante è quella sulle molestie sessuali o comportamenti indesiderati verso un lavoratore che, per la prima volta, saranno considerate anche un ostacolo alla carriera. La normativa è ad ampio raggio e punta a cancellare ogni sorta di discriminazione a partire dall’accesso al lavoro fino alla 22 disparità di trattamento economico. Speciale tutela è garantita per la maternità, per le donne in gravidanza, per i papà, che possono utilizzare i congedi parentali. Non può essere licenziato il lavoratore (o la lavoratrice) che deve recarsi all’estero per un’adozione internazionale. Le donne poi, si vedono riconosciuta la possibilità di andare in pensione a 65 anni come gli uomini. Nel mirino anche le discriminazioni cosiddette “indirette”, quelle che mettono il lavoratore in una posizione di svantaggio rispetto a un altro e che, di solito, consistono in disposizioni e atteggiamenti che impediscono a una donna di raggiungere la “stanza dei bottoni” e sfondare il “tetto di cristallo” per conquistare i ruoli di vertice. Tra le altre misure contenute nel testo, infine, vi è anche il potenziamento degli organismi di parità. A tutto ciò, vi è da aggiungere il grande Piano per la Conciliazione, costruito insieme ad altri dicasteri, e che faciliterà la vita a mamme-lavoratrici e famiglie con l’apertura di nuovi asili nido che saranno ricavati in spazi dentro gli uffici della Pubblica Amministrazione per i figli dei dipendenti e non solo. Insomma, mi sembra che l’introduzione di queste norme rappresenti una vera e propria ‘scossa’ che risveglia dall’intorpidimento in cui ogni tanto sembra cadere il mondo che ci circonda rispetto a una società che poggi e dia per scontata la parità tra uomo e donna. Grazie alle multe, infatti, i datori di lavoro staranno più attenti e, quindi, cominceranno a cadere gli ostacoli che le donne sono costrette ad affrontare quotidianamente per evitare, magari, di perdere il posto di lavoro. Finalmente, grazie a questa ‘scossa’, crolleranno i pregiudizi che ancora sono in piedi. Le donne saranno posizionate sulla stessa griglia di partenza dalla quale partono gli uomini, potranno fare carriera senza dover superare prove supplementari e avranno conseguentemente via libera, se meritevoli, ai posti di potere e di comando. In tale quadro, va analizzata con attenzione la proposta di legge per l’istituzione di un’Authority per le pari opportunità che vigili e intervenga sulla presenza femminile nelle posizioni apicali della Pubblica amministrazione e delle aziende a partecipazione statale. Come ho sempre detto, sono contraria a quei meccanismi che garantiscono numeri prefissati di donne elette perché non ritengo opportuno che le donne vengano chiuse in recinti di diritti preconfezionati o che vengano stabilite proporzioni in base al sesso, ma certo non possiamo tollerare che alle donne non venga riservata nessuna attenzione e alcuna rappresentanza. Pertanto sono favorevole a meccanismi temporanei che ne facilitino l’ingresso, anche perché le donne sono brave, spesso più degli uomini, capaci, competenti e, secondo studi scientifici, anche più produttive della maggior parte del colleghi.

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