Inserto Donne ad Alta Quota - Roma 2011

 

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Inserto Donne ad Alta Quota - Roma 2011

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I.P. DISTRIBUITO CON IL SOLE 24 ORE DONNE INNOVAZIONE ECAPITALE UMANO LE PROTAGONISTE 2011 PREMIO MARISA BELLISARIO XXIII EDIZIONE FONDAZIONE MARISA BELLISARIO

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I.P. DISTRIBUITO CON IL DONNE INNOVAZIONE ECAPITALE UMANO LE PROTAGONISTE 2011 PREMIO MARISA BELLISARIO XXIII EDIZIONE FONDAZIONE MARISA BELLISARIO 3 sommario Editoriale 4 Giovani e donne: Il nostro passaporto per la crescita sostenibile di Lella Golfo Istruzione e occupabilità 7 di Maurizio Sacconi Ministrodel Lavoro edelle Politiche Sociali Forum Emenrgenza giovani? La risposta delle aziende 8 Ricerca Adapt Le opportunità occupazionali dei giovani il ruolo del placement universitario Coordinamento scientifico Silvia Spattini Gruppo di ricerca: Eliana Bellezza, Roberta Caragnano, Emmanuele Massagli, Silvia Spattini, Michele Tiraboschi “Meglio giovane carrozziere che laureato in nulla” Intervista a Giuseppe De Rita Presidente Censis Giovani e imprese una strada in salita di Michele Tiraboschi, Direttore scientifico Adapt 30 52 Un’archeologa nella City. “In Italia neanche un colloquio di lavoro” “In Francia è sufficiente essere bravi” Dalla Bocconi a Lussemburgo per gestire il risparmio IBM, Cent’anni di storia. Gestendo talenti. 54 31 56 55 Farmindustria 57 Donne e imprese del farmaco: un binomio di successo 40 Donne 58 Innovazione e capitale umano Premio Marisa Bellisario XXIII Edizione 1000 Curricula eccellenti FONDAZIONE MARISA BELLISARIO Ente Morale per la promozione delle attività e delle carriere delle donne ONG - Organizzazione Non Governativa ‘M’illumino d’impresa’ 29 Idee e strumenti per promuovere il lavoro al femminile di Serena Dell’Aira, Elisabetta Maggini Commissione Comunicazione e Relazioni Esterne Comitato per l’Imprenditorialità Femminile della Camera di Commercio di Roma Il punto sulle pari opportunità 28 Intervista a Mara Carfagna, Ministro per le Pari Opportunità Un patto tra generazioni per il futuro del Paese Intervista a Giorgia Meloni Ministro della Gioventù 26 Viaggio tra giovani talenti 44 che hanno trovato l’Eldorado . Lontano da noi. A Shanghai per respirare 46 aria di sviluppo e progresso “Un sistema universitario con più risorse e aperto al merito” “Un esilio volontario per raggiungere l’obiettivo” In Australia cittadinadel mondo 48 50 51 “Non lasciamo le università 42 in mano ai professori! Intervista a Pier Luigi Celli, Direttore Generale LUISS Guido Carli 63 Piazza Giuseppe Verdi, 8 00198 Roma Tel 06 85357628 Fax 06 874599041 E-mail: info@fondazionebellisario.org Sito Internet: www.fondazionebellisario.org www.leprotagoniste.org Curato da Marina Abbate Progetto grafico e impaginazione Studio Vitale Stampa Arti Grafiche Amilcare Pizzi Hanno collaborato Daniela Cocito Rosanna Marchese Giovanni Spinella Federica Tagliaventi Il valore della Tua adesione alla Fondazione Marisa Bellisario Le associate partecipano a tutte le attività della Fondazione Bellisario; ricevono assistenza nelle attività professionali; hanno l’opportunità di scambiarsi esperienze a livello nazionale e internazionale; usufruiscono di tutti i servizi e convenzioni della Fondazione; ricevono materiale informativo… in una parola, diventano le protagoniste! Per entrare a far parte della Fondazione occorre inviare il curriculum personale e professionale, che verrà sottoposto al vaglio degli organi competenti per l’approvazione. L’iscrizione comporta il pagamento di una quota annua. La domanda di iscrizione comprensiva di curriculum va mandata all’indirizzo info@fondazionebellisario.org o inoltrata attraverso il sito www.fondazionebellisario.org 3

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GIOVANI E DONNE: IL NOSTRO PASSAPORTO PER LA CRESCITA SOSTENIBILE di Lella Golfo Presidente Fondazione Marisa Bellisario A indicarci la via sono le parole lungimiranti del nostro Presidente Giorgio Napolitano: “se non apriamo a questi ragazzi nuove possibilità di occupazione e vita dignitosa, nuove opportunità di affermazione sociale, la partita del futuro è persa non solo per loro, ma per l'Italia: ed è in scacco la democrazia”. Lo abbiamo ascoltato e condiviso, decidendo di dedicare la XXIII Edizione del Premio Marisa Bellisario ai giovani. “Donne: Innovazione e Capitale Umano” è il nostro grido di speranza e fiducia, il nostro contributo di meritocrazia e il ‘filo rosso’ che può trasformare l’anniversario dei 150 anni dell’Unità d’Italia in una straordinaria occasione. Un’occasione per riflettere sul capitale d’idee, ingegno ed energie che ha consentito al nostro Paese di essere annoverato tra le democrazie occidentali economicamente più evolute. Un’occasione per ritrovare unità di obiettivi e azioni, per stringere un nuovo patto tra generazioni e dimostrarci all’altezza degli uomini e delle donne che all’Italia hanno tributato genio e sacrificio. I motivi di questo ‘dramma generazionale’ sono molteplici, come ci spiega il Professor Tiraboschi nel suo intervento. In cima c’è sicuramente il dialogo difficile tra sistema formativo e mondo delle imprese: un disalinneamento tra domanda e offerta che genera disoccupazione. Da una parte un mercato globalizzato che chiede forza lavoro pronta a guidare le prossime rivoluzioni tecnologiche e un’economia europea che nel 2020 domanderà il 31,5 % di occupati con alti livelli d’istruzione e qualificazione (mentre l’Italia sarà il Paese con il peso più alto di lavoratori con bassi livelli di qualificazione: 37,1% contro 19,5% della media UE). Dall’altra, un sistema formativo autoreferenziale, poco innovativo e generico, figlio di un Paese che in passato ha scelto la “scuola a ogni costo” a scapito dell’occupabilità. Ma non basta. Al banco degli “imputati” siedono anche un sistema politico in cui a “comandare” sono elettori anziani: padri protetti che con il loro lavoro e le loro pensioni assicurano la sopravvivenza ma non il dinamismo e il futuro dei figli. Un sistema economico spesso imbrigliato da corporativismi e mancate liberalizzazioni e che tende a perpetrare un mercato del lavoro rigido e duale: garantiti da una parte e precari, in gran parte giovani e donne, dall’altra. Un sistema imprenditoriale la cui soglia dimensionale impedisce corposi investimenti in capitale umano, ricerca e innovazione. Un sistema sociale e familiare accecato dal mito del “colletto bianco”. Un sistema Paese, a detta dei nostri giovani talenti, svuotato di visione e strategia e affetto da endemica mancanza di meritocrazia. 4 Siamo tutti convinti che dai giovani dipenda la crescita compiuta e sostenibile delle società ed economie. Eppure, sono proprio loro i protagonisti di quella che viene definita un’autentica emergenza. Emergenza nei numeri, se conta poco meno di sei milioni la popolazione tra i 15 e i 24 anni e se negli ultimi dieci anni due milioni di giovani tra i 15 e i 34 anni hanno deciso di lasciare il Paese: un'emorragia nel tessuto connettivo italiano, uno ‘strappo’ demografico e prospettico. Ma emergenza anche e soprattutto occupazionale, se in Italia quasi un giovane italiano su tre è disoccupato e 3,7 milioni sono i precari. E se i cosiddetti neet (not in education, employment or training) contano il 22% di tutti gli under 30, il doppio rispetto alla media Europea: giovani che hanno smesso di cercare, sperare, bussare, che hanno gettato la spugna.

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Prima di tutto, bisogna intervenire su un nuovo concetto di ‘formazione orientata al lavoro’. Tra i mezzi privilegiati ci sono certamente gli uffici di placement, di cui si occupa la ricerca condotta per noi da Adapt e che devono diventare effettivi punti d’incontro tra mondo dell'istruzione e tessuto produttivo. Le testimonianze del nostro Forum raccontano i casi virtuosi di imprese che hanno costruito insieme a Università e Istituti tecnici percorsi formativi mirati. Ma non possiamo affidarci alla buona volontà di aziende e Atenei “illuminati”: bisogna avviare un dialogo continuo e strutturato, un travaso di competenze e know how che metta i due mondi sullo stesso binario. Bisogna stimolare l’accumulazione di capitale intangibile fondato sui saperi affermati e aggiornati nel mondo delle imprese, sulle conoscenze generate e accumulate attraverso la ricerca, l’istruzione e la progettazione di centri d’eccellenza. Un primo passo in questo senso è il Piano Its presentato dal Ministro Gelmini e che partirà a settembre: Fondazioni di scuole, Università e imprese che in un biennio post-scuola superiore formeranno supertecnici in sei aree tecnologiche. E mi auguro che le giovani donne saranno in tante. È questa la direzione giusta per costruire una visione moderna di mercato del lavoro fondata, come ammonisce il Ministro Sacconi, sul concetto chiave di occupabilità. Che certamente passa per le leggi sul lavoro, ma non solo. Sul fronte normativo, infatti, gli strumenti esistono. Il Testo unico approvato dal CdM e che ha rivisto il contratto d’apprendistato, può renderlo finalmente uno straordinario volano per lo sviluppo di professionalità utili ed economicamente sostenibili per le imprese. L’intervento, allora, si rende necessario anche e soprattutto sul fronte di un’aperta ed evoluta cultura della flessibilità, da affermare a più livelli e con metodi diversi. Iniziando da politiche coraggiose che usino la leva fiscale come arma contro le disparità generazionali, rendano conveniente l’assunzione dei giovani, elaborino soluzioni ragionevoli di flessibilità anche in uscita. Il pacchetto “Diritto al futuro”, illustrato nella sua intervista dal Ministro Meloni, va in questa direzione così come le iniziative poste in essere per promuovere una giovane imprenditorialità diffusa e favorire il rientro dei nostri ragazzi fuggiti all’estero. La strada non è aprire le porte della cittadella dei tutelati ai giovani, né lasciarli del limbo di un precariato senza prospettive. Dobbiamo orientarli alle scelte più “convenienti” per il loro domani, attrezzarli per affrontare le sfide dei mercati internazionali, radicare una mentalità fondata sui talenti individuali, favorire la formazione di una giovane, matura e responsabile classe dirigente, dare loro fiducia ed esser pronti a cedere il posto. I nostri ragazzi, al contempo, devono diventare sempre più cittadini europei e del mondo, sapere le lingue e superare una volta per tutte la frattura ideologica tra lavori manuali e intellettuali: non solo non ha più senso ma è controproducente. Il mito del posto fisso, della laurea a tutti i costi ha prodotto troppi di quelli che il Presidente del Censis Giuseppe De Rita definisce “laureati in nulla”. Questo non significa azzerare la mobilità sociale. Il Direttore Generale della LUISS Pierluigi Celli ci dice che “se la tuta blu la indossa il figlio dell’avvocato va bene, se è il figlio dell’operaio, allora è un destino”. Ecco, credo sia arrivato il momento di restituire ai giovani il diritto alla scelta: una scelta spogliata da pregiudizi e legittimazioni sociali, da muri corporativi e discriminazioni insensate. È il termine opportunità la chiave di tutto, perché presuppone la libertà di costruire il proprio futuro, a partire dai propri talenti e meriti. Certo, si tratta di mali che condividiamo con tanti Paesi, soprattutto Europei. Stati Uniti, Australia, Cina – come ci raccontano i giovani “cervelli in fuga” che abbiamo intercettato – parlano un’altra lingua: opportunità per tutti, indipendentemente da razza, età, sesso. Il Vecchio Mondo, no e la questione generazionale è una miccia che sta esplodendo. Laddove negato, il diritto al futuro viene reclamato da ragazzi e ragazze senza leader, partiti, sindacati alle spalle: poco ideologizzati e molto pratici di social network. Dalle “Primavera di democrazia” del Mediterraneo fino alle recenti proteste di piazza degli “Indignados”, i giovani sembrano aver trovato la forza di un convinto protagonismo: “non siamo antisistema, è il sistema che è contro di noi” è stato il loro appello d’inclusione e partecipazione. Le soluzioni ci sono, ma richiedono coraggio, propensione al cambiamento e all’innovazione, cultura e riconoscimento del merito, unità d’intenti. E, soprattutto, grande sollecitudine: non possiamo più rimandare, temporeggiare, muoverci a piccoli passi. Concorrenza internazionale e aspettative dei giovani esigono decisioni rapide e incisive. Le giovani donne protagoniste di queste pagine hanno cercato, ricorso e conquistato la loro opportunità. Su di loro bisogna puntare se vogliamo che l’Italia di domani sia migliore. Noi abbiamo buttato il sasso nello stagno, regalando la platea del nostro Premio a questa giovane e dirompente energia fatta di determinazione e coraggio, competenze moderne e tradizioni rinnovate. Accanto a loro, le nostre “donne dei primati”, le prime ad aver espugnato fortini inviolati e che con la loro carriera il cambiamento lo hanno già compiuto. Leggere i nomi, guardare i volti di questo serbatoio di talenti femminili indica la strada da imboccare. Questo il nostro contributo: un dibattito franco e concreto che mette al centro i giovani e le donne, dà loro la parola e la scena, senza assolverli ma avvicinando a loro l’orecchio e valorizzando l'incredibile contributo che da loro può e deve venire. Perché non si può esser sordi al futuro. Ed è da giovani e donne che passa il nostro, di futuro. 5

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ISTRUZIONE E OCCUPABILITÀ L’assunzione dei talenti e l’inserimento dei giovani nelle aziende, con particolare attenzione alle donne, rappresenta uno dei principali temi d’attualità. Personalmente rifiuto la retorica della precarizzazione. Non per poca consapevolezza sullo stato d’insicurezza in cui versano molti giovani, bensì per la convinzione che sia un approccio deresponsabilizzante. Il principale elemento condizionante la società italiana attuale è proprio il rifiuto dell’assunzione di responsabilità. Il messaggio che, al contrario, va rivolto ai giovani deve mettere al centro il binomio responsabilità-opportunità, il cui perno fondante è il sistema educativo. Incontrando le principali realtà aziendali del nostro Paese si percepiscono chiaramente le difficoltà nel trovare strumenti di raccordo con i sistemi educativi, sia in riferimento alle Università sia alle Scuole superiori. Insieme alla collega Gelmini è emersa in questi anni la consapevolezza della necessità di un intervento rivoluzionario nel sistema formativo italiano, ancora condizionato da un corporativismo anacronistico. Pur senza generalizzare, va contrastato il nichilismo che si è diffuso in diversi ambienti educativi, chiusi in un sistema autoreferenziale e indifferente rispetto all’esito educativo. Tale autoreferenzialità va spezzata per orientare l’istruzione verso il moderno concetto di occupabilità. Solo attraverso lo “shock” positivo del coinvolgimento diretto delle aziende nelle Scuole secondarie (in primis tecnico-professionali) – che non vuol dire “sponsorizzazione” economica ma, innanzitutto, predisposizione concertata di percorsi educativi – si potrà guardare a un futuro costruito per i giovani. Sono comunque le Università che prioritariamente devono agire in tal senso. Mezzo privilegiato sono gli uffici di placement previsti già dalla Legge Biagi ma mai capiti. Ora vogliamo renderli effettivi punti d’incontro e non meri uffici di collocamento per tirocini e vorremmo che le imprese fossero stimolate a investirvi. In secondo luogo, il recente Collegato Lavoro ha formalizzato l’obbligo per le Università di rendere pubblici i curricula dei propri studenti e laureati nel sito dell’Ateneo, conferendoli anche al portale, curato dal Ministero del Lavoro, “cliclavoro”. È un modo per aprire le porte al tessuto imprenditoriale locale, facilitando la ricerca di figure professionali alle imprese e sollecitando maggiore cooperazione tra imprenditori e Università. Queste misure vanno nella direzione dell’integrazione tra mondo del lavoro e della formazione, nella certezza che l’azienda è ambiente che deve concorrere a pieno titolo alla fase educativa e che il lavoro ha per sua natura una valenza formativa. In questa direzione il Governo ha rafforzato una serie di strumenti normativi, tra cui il principale è il contratto di apprendistato della Legge Biagi. Tale strumento, nella declinazione prevista dal c.d. apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, rappresenta un eccellente mezzo di transito dall’Università all’impresa, grazie a un percorso integrato. Eppure, nonostante i numerosi vantaggi, ha trovato difficoltà d’applicazione, da un lato per pigrizia delle Università, dall’altro per diffidenza delle imprese. Sono nodi che vogliamo sciogliere grazie alla possibilità d’intervento che ci è data in una delega del Collegato Lavoro e che eserciteremo a breve. In conclusione, le criticità del rapporto tra donne e mondo delle imprese. Particolare attenzione va riservata alla tutela della condizione femminile, tanto cara al Governo quanto alla Fondazione Bellisario. Consci che gli ostacoli coinvolgono posizioni culturali diffuse e non sono risolvibili solo con interventi legislativi, occorre dimostrare al mondo delle imprese che la natalità è il compimento della donna e non un suo limite ed è inconcepibile che debba equivalere a una rinuncia alla carriera. Una donna compiuta non solo è più contenta, ma più produttiva e preziosa per l’impresa. La recente intesa sottoscritta da Governo e parti sociali sulle azioni a sostegno delle politiche di conciliazione tra famiglia e lavoro è un primo importante passo verso la diffusione di una flessibilità family-friendly come fattore organizzativo positivo a favore della maggiore occupazione femminile. di Maurizio Sacconi, Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali 7

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FO EMERGENZA GIOVANI? LA RISPOSTA DELLE AZIENDE RU M UN TALENTO SENZA MISURA CHE SI SCONTRA CON DATI ALLARMANTI. GIOVANI PIÙ O MENO TALENTUOSI. UNIVERSITÀ PIÙ O MENO VIRTUOSE. COMPETENZE CHE LANGUONO. IMPRESE RESPONSABILI E MERITOCRATICHE A CACCIA DI GIOVANI E DONNE. UN MOSAICO COMPLESSO E SU TUTTO LA VOLONTÀ E L’URGENZA DI TROVARE IL BANDOLO DELLA MATASSA Chi invita i nostri giovani ad abbandonare l’Italia, perché pensa sia un Paese immobile e non offra reali opportunità, si dovrà in parte ricredere. Almeno stando agli esiti del forum “Emergenza giovani? La risposta delle aziende”, organizzato a Roma dalla Fondazione Marisa Bellisario in collaborazione con Adapt, Associazione per gli Studi Internazionali e Comparati sul Diritto del Lavoro e sulle Relazioni Industriali fondata nel 2000 da Marco Biagi. Un incontro che ha riunito direttori del personale e HR manager di alcune delle più importanti realtà industriali che operano nel Paese per discutere di giovani e professionalità femminili. Ad aprire il dibattito sono i dati di contesto, presentati da Emmanuele Massagli, Lisa Rustico e Giada Salta di Adapt. Sono loro, giovani tra i giovani, a mettere in luce le criticità del nostro Paese. “Il vero tarlo del Sistema Italia – spiegano – sta nel fatto che si parla di giovani facendo riferimento ad adulti fino a 35 anni: una forzatura dal punto di vista demografico e statistico. Nessun altro Paese ha una percezione così ritardata della gioventù: anzi, per le statistiche internazionali si è ‘giovani’ da 15 a 25 anni. In Italia su 100 abitanti, solo 10 hanno meno di 25 anni, poco più di sei milioni in tutto. Il confronto è perdente già con la media Europea (12 giovani ogni 100 abitanti), ma ancor più preoccupante osservando gli altri continenti: l’India è lo Stato al mondo con più giovani (20 ogni 100 abitanti), seguito da Messico (19), Brasile e Cina (17). 8

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Come si collocano i giovani europei nel mercato del lavoro? Sono disoccupati; lasciano la scuola prima di conseguire un titolo; altri non studiano né lavorano. Studiare più a lungo, però, aiuta: per i 25-27enni di entrambi i sessi, più è alto il livello d’istruzione, maggiore è il tasso d’occupazione. Vero per gli uomini, meno per le donne, che, a parità di titoli di studio, registrano tassi d’occupazione più bassi, accorciando tuttavia le distanze se laureate. L’età media del primo impiego è di 16,7 anni in Germania, 17 nel Regno Unito e ben 22 in Italia. Da noi, infatti, il tasso di occupazione è 14 punti percentuali più basso di quello europeo (20% contro 34%) e la disoccupazione ha ripreso nell’ultimo mese a crescere: 28,6%, a fronte del 20,6% europeo. Si tratta di un problema che attanaglia l’Italia da anni. Il raggiungimento del preoccupante tasso di disoccupazione del 30,3% nel ‘95 fu una delle ragioni dell’intervento della legge Treu e, soprattutto, della legge Biagi nel 2003. Queste norme hanno avuto il merito di abbattere la disoccupazione giovanile di dieci punti percentuali (20,3% nel 2007), ma l’impatto della crisi ha azzerato i miglioramenti, rimettendo prepotentemente all’ordine del giorno la questione giovanile, non solo come argomento lavoristico, bensì materia complessa e condizionata da un elevato concorso di cause. Tra queste, i difficili percorsi di transizione dalla Scuola, all’Università, al mercato del lavoro, che spesso si risolvono nel fenomeno dell’abbandono scolastico (nel 2009 quasi un 18-24enne su cinque, generalmente maschio). Le conclusioni di quest’accurata disamina non sembrano incoraggianti.“Non possiamo negare – riassumono i ricercatori Adapt – che nel nostro Paese esista una vera e propria ‘emergenza giovani’. Eppure, pare che i ragazzi italiani non siano peggio istruiti e formati rispetto ai coetanei europei, piuttosto, scelgono ancora troppo poco carriere tecnico-scientifiche e sono poco disponibili alla mobilità; non conoscono le lingue; e pagano la carenza di pochi uffici placement universitari strutturati. È diffusa la speranza che prossimi interventi legislativi (in particolare in materia di apprendistato) semplifichino le modalità di accesso dei giovani al mondo del lavoro ma non ci si illuda che questo risolva la disoccupazione giovanile in Italia. Non c’è norma, infatti, che possa sostituirsi alla responsabilità delle imprese di offrire vera formazione, e, soprattutto, alla passione e al desiderio dei giovani di crescere professionalmente, senza accontentarsi di cedere alla retorica della precarietà”. Su questi temi delicati e su numeri decisamente allarmanti prende vita il dibattito (Emergenza giovani?, bollettino Adapt-Fondazione Bellisario, www.adapt.it). E per capire la reale volontà del tessuto industriale italiano di puntare sui giovani e al tempo stesso gli ostacoli che su questa strada incontrano, il moderatore Guido Gaetano Rossi Barattini mette sul tavolo una serie di quesiti fondanti: “come incontrare e selezionare i giovani e i talenti? Come incentivarli e trattenerli in azienda? Il focus aziendale è sul merito o sull’anzianità?”. “È necessario – esordisce Amedea Pennacchi, Responsabile Direzione Centrale Risorse umane e organizzazione e sviluppo in FS – un impegno corale e sistemico per evitare al Paese una pericolosa perdita di competitività e offrire ai nostri figli un futuro che non sia fatto di emigrazione o lavori sempre meno qualificanti. Tra gli ingredienti necessari a risalire la china ci sono regole chiare nella competizione per il lavoro, e fondate sulla meritocrazia; innovazione nel sistema produttivo; formazione di qualità che accompagni il lavoratore lungo tutta la vita professionale. In questo scenario, investire in tecnologia, formazione e ricerca, attrarre e valorizzare i giovani talenti, gestire le differenze e ricercare forme di collaborazione con le agenzie formative ter- In alto Guido Gaetano Rossi Barattini, Adapt ritoriali diventano altrettante leve per crescere. Ovviamente, esistono per le Amedea Pennacchi, FS aziende problemi di sostenibilità e fattibilità: necessità di efficientamento degli organici, in presenza di una popolazione sostanzialmente anziana, im- A sinistra Emmanuele Massagli, Lisa Rustico pediscono ad esempio una più massiccia assunzione di giovani. Ed esiste la e Giada Salta, Adapt questione di un sistema universitario che non risponde pienamente alle esi9

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FO RU M genze delle imprese. Da un lato, la laurea triennale non avvicina domanda e offerta; dall’altro, il ‘3 + 2’ ritarda l’ingresso dei nostri giovani nel mercato del lavoro. E, infine, c’è il massiccio ricorso alle lauree umanistiche che tanta responsabilità ha nel nostro ‘dramma’ occupazionale”. Proprio l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, si pone, quindi, come il primo dei nodi da sciogliere. Imputato numero uno: l’Università e in genere il sistema di formazione italiano, lacunoso sia sul fronte dei contenuti sia dell’orientamento. Il problema per le aziende, infatti, non è tanto ‘trovare’ i giovani laureati, come spiega Davide Calabrò, Senior Vice President che in Eni si occupa di Risorse umane e Organizzazione, pianificazione e controllo Relazioni industriali. “Ogni anno – racconta – riceviamo sul nostro portale on line almeno 30mila domande di lavoro, cui si aggiungono quelle provenienti da altri canali. Negli ultimi 5 anni abbiamo assunto 6mila persone, il 70% ingegneri di tipo industriale”. Un’attrattività, quella del colosso a sei zampe, confermata dal podio conquistato nel 2010 come Best Employer of Choice. Secondo i risultati della Recent Graduate Survey (RGS) – la ricerca che prende in esame 153 tra le principali realtà imprenditoriali operanti in Italia – lavorare in Eni (secondo e terzo posto per Enel e Intesa Sanpaolo) rappresenta la maggiore ambizione professionale per i neolaureati. Giovani che, a detta dell’indagine, in un’azienda cercano prima di tutto solidità Davide Calabrò, Eni Anna Zattoni, Vodafone e ambiente stimolante, in grado di formarli professionalmente e offrir loro opportunità di carriera. Una relazione forte, quindi, con il mondo dei neolaureati, che consente a Eni di avere un quadro chiaro della realtà formativa italiana. “Il primo problema – dichiara Calabrò – è cosa il sistema universitario propone al mondo del lavoro e i gap con cui spesso le imprese si scontrano dal punto di vista della preparazione. Il secondo nodo conseguente è come orientare i giovani rispetto alle reali opportunità del mercato e verso quelle professionalità che, in prospettiva, vengono maggiormente richieste dalle imprese”. Un disallineamento che ha condotto Eni a promuovere e realizzare, tramite Eni Corporate University, progetti e collaborazioni che favoriscono l’integrazione dei percorsi formativi con il know how e le competenze dell’industria dell’oil&gas. Da Master universitari a borse di studio, fino a corsi di laurea specialistica, tutti con programmi didattici strettamente connessi al business aziendale, tramite la condivisione dei contenuti, docenze di esperti Eni e stage. Se le Università, dunque, segnano il passo rispetto agli skills richiesti dai mercati, le aziende corrono ai ripari, chi stringendo collaborazioni ad hoc con singoli Atenei, chi promuovendo percorsi autonomi e paralleli alla formazione universitaria e strategici rispetto al proprio business di riferimento. “Il 50% di neolaureati assunti nell’ultimo anno da Vodafone – dichiara Anna Zattoni, Hr Manager Technology – viene da tre Atenei: Bocconi, Politecnico di Milano e Cattolica. Significa che questi istituti nel tempo si sono strutturati meglio per mantenere una rete informativa con le aziende e che l’efficienza nel processo di scambio tra strutture universitarie e imprese è un fattore determinante”. Proprio per stabilire un rapporto non mediato con i giovani, Vodafone ha deciso di aprire una molteplicità 10

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FO RU M di canali. Da Youniversity, community web nata per creare una comunicazione informale e web oriented fra azienda e talenti, a Vodafone Youniversity Contes, ovvero – racconta Anna Zattoni – “una competizione tramite la quale gli studenti delle Università partner selezionate si mettono in gioco, risolvendo casi reali su tematiche come Strategy, Planning & Control, Marketing Business, Innovation and Marketing Consumer: un modo per dare voce alle loro idee innovative e presentare il loro output finale ai manager aziendali”. Perché non basta, a quanto pare, “strutturare solide e stabili relazioni con le Università nei settori attinenti al proprio core business per intercettare i potenziali giovani talenti”, come fa da anni Micron Technology, multinazionale specializzata nella produzione di semiconduttori. “Nonostante questa relazione forte – dichiara Fabrizio Famà, Responsabile Relazioni Industriali e Istituzionali – non sempre riusciamo a soddisfare i nostri fabbisogni. D’altro canto, numerosi studi confermano che i nostri quindicenni stanno perdendo competitività e competenze”. Riducendo, dunque, le loro chances d’incontro con le aziende, e non solo in ambiti tecnici. Per entrare in un colosso bancario come Intesa Sanpaolo, per esempio, ancor prima di qualsiasi competenza specifica, è fondamentale la conoscenza delle lingue. “Abbiamo complessivamente 105mila dipendenti – dichiara Marco Vernieri, Direttore del personale – 35mila dei quali sono all’estero. Per lavorare con noi, soprattutto in ruoli di responsabilità, parlare correntemente inglese è fondamentale. Il secondo consiglio che darei ai ragazzi è coltivare la propria cultura personale. Ognuno di noi pensa con le parole che conosce: più parole si conoscono, più cose si sanno, meglio si pensa. E si lavora”. E quelle che a detta di tutti i protagonisti sono carenze e debolezze del sistema italiano, appaiono ancor più chiare e pressanti per le realtà multinazionali, che il confronto con gli altri Paesi lo vivono quotidianamente. “IBM – dichiara Lucio Toninelli – è un’azienda da 400mila dipendenti, 8mila dei quali lavorano in Italia. Mediamente, a livello mondiale, la Corporation assume ogni anno 20-30mila giovani. La quota si attesta tra le 50-100 unità in Italia. Risulta evidente, quindi, che rispetto alle altre Nazioni il nostro mercato del lavoro crei poche opportunità per i giovani. I nostri laureati godono in genere di un’alta consideraFabrizio Famà, Micron Technology Marco Vernieri, Intesa Sanpaolo zione ma il loro numero non è sufficiente – specie se si guarda alle qualifiche di cui ci sarebbe biso- 12

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gno – mentre i talenti trovano facilmente spazio in altri Paesi, pronti ad accoglierli e valorizzarli. Nonostante il contesto italiano resti difficile, e renda complicato convincere una multinazionale a investire o a mantenere qui gli investimenti, IBM vuole continuare a fare la propria parte. Non a caso, mai si è smesso di alimentare modalità di selezione dei giovani, e dei talenti in particolare – con un occhio di riguardo a quelli femminili – attraverso uno stretto rapporto coi più qualificati Atenei italiani. Queste partnership favoriscono lo sviluppo di progetti congiunti legati all’innovazione e l’inserimento in azienda dei laureati, sia con la formula dello stage sia dell’apprendistato in alta formazione”. La direzione per risolvere l’impasse formativa e lo scollamento tra programmi universitari ed esigenze produttive sembra dunque essere una stretta relazione Università-Aziende, modulata attraverso un vero e proprio ‘travaso’ di contenuti e know how. Ne sono convinti in Ferrari, storica azienda del cavallino rampante, brand simbolo dell’eccellenza italiana nel mondo. “Siamo una piccola azienda – esordisce Alessandro Chiesa, HR Manager – che assume circa 20-30 giovani l’anno, ma siamo riusciti nel progetto di plasmare i programmi universitari in base alle nostre esigenze produttive. È un percorso lungo, impegnativo ma che consente di dare ai giovani una preparazione adeguata, soprattutto sul fronte tecnico, in cui siamo deboli. È anche vero che, in base alla nostra esperienza, la collaborazione funziona soprattutto con le piccole Università e con i ‘professori illuminati’: gli stessi tentativi portati avanti con Atenei più grandi non hanno sortito effetti soddisfacenti. Detto questo, quando si riesce a stabilire una partnership stabile e duratura, le Università rappresentano un ottimo bacino per quei giovani talenti da portare e far crescere in azienda, in carriere sia manageriali sia tecniche”. Come fa anche Nuovo Pignone, branca italiana del colosso americano GE Oil & Gas, che nel 2010 ha firmato un Protocollo d’Intesa presso la Provincia di Firenze con alcune scuole secondarie e con le Facoltà di Ingegneria ed Economia. “Lo scopo finale del progetto – spiega Stefano Franchi, Labor Relations Leader – è creare un network che valorizzi le eccellenze locali di Scuole superiori e Università, agevolando nel contempo le scelte professionali degli studenti grazie alla conoscenza diretta del mondo del lavoro. A mio avviso si tratta di un’importante sperimentazione che dovrebbe stimolare il dialogo tra i soggetti pubblici e privati interessati all’orientamento dei giovani e portare a una condivisione di programmi formativi e percorsi di crescita professionale e personale. In Italia dobbiamo creare e sviluppare una relazione forte non solo tra Università e imprese ma, ancora prima, tra Scuola e Università”. In Agusta Westland – società di Finmeccanica presente in oltre 90 Paesi, tra i protagonisti tecnologicamente più avanzati e competitivi del mercato elicotteristico mondiale – il dialogo tanto auspicato tra imprese e Università rappresenta una strategia consolidata e vincente. “Da anni – racconta Raffaele Izzo, Senior Vice President Human Resources – collaboriamo con il Politecnico di Milano, elaborando e rafforzando la sua offerta didattica nel settore elicotteristico, disegnando la struttura dei corsi e ospitando in azienda parte del loro percorso. Una sinergia che ha consentito la creazione nel 2006, primo in Italia, del Dottorato in Aeromobili a Decollo Verticale e, nel 2010, di un analogo Corso di Alta Formazione”. Ma non basta. La forte componente industriale dell’azienda, l’ha spinta a un intervento deciso anche sul fronte della Scuola Secondaria. “Il vero problema in Italia – dichiara Izzo – è che non ci sono diplomati tecnici. Noi abbiamo investito molto per mantenere l’insegnamento nel settore sempre aggiornato e in grado di preparare gli studenti Lucio Toninelli, IBM Alessandro Chiesa, Ferrari Stefano Franchi, GE Oil & Gas-Nuovo Pignone Raffaele Izzo, Agusta Westland 13

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FO RU M all’ingresso nel mercato del lavoro: andiamo negli Istituti per dimostrare agli studenti le grandi opportunità lavorative di un percorso tecnico indipendente dalla carriera accademica, e cerchiamo di orientare l’ultima parte del corso di diploma, curando personalmente i laboratori. Crediamo così tanto nel ruolo della Scuola secondaria, da essere tra i fondatori di due Istituti tecnici aereonautici superiori in Lombardia e Puglia: abbiamo scritto i profili dei programmi e delle figure professionali”. Il dialogo tentato e molte volte riuscito tra sistema formativo e produttivo non esaurisce una questione articolata e complessa: anche se adeguatamente formati, perché le opportunità lavorative per i giovani aumentino, il concetto chiave e discriminante diventa quello di occupabilità. Ad aprire un varco a una riflessione in questo senso è Marco Vernieri, Direttore del Personale di Intesa Sanpaolo. “I talenti – sostiene – sono certamente uno degli elementi di maggior ‘potenza’ per le aziende, ma il vero problema è creare opportunità di lavoro in generale e per i giovani in particolare. In un Paese come il nostro, che sta cambiando e invecchiando velocemente, non riuscire a intervenire su questo fronte, significa confrontarci per i prossimi dieci anni con sempre maggiori difficoltà in termini di forza lavoro. Abbiamo fatto molto come Paese per creare flessibilità in ingresso ma poco per le forme d’uscita dal mondo del lavoro ed è lì che dobbiamo trovare le soluzioni che permetteranno un inserimento in quote, anche progressivamente superiori, dei giovani nelle aziende. Una delle formule utilizzate, soprattutto dai Paesi del Nord Europa, è il prepensionamento graduale: una forma di flessibilità intelligente per uscire dal mondo del lavoro in modo meno traumatico e che potrebbe consentire una sovrapposizione di livelli occupazionali tra personale in uscita e in entrata, con uno scambio di competenze ed esperienze. Sono convinto che un Paese come il nostro debba avere il coraggio di innovare, anche laddove gli impianti di legge non lo consentono. Lo scorso anno, in Intesa Sanpaolo abbiamo sperimentato per i giovani una formula di contratto innovativa. In pratica, proponiamo loro una riduzione retributiva rispetto ai contratti del settore, la salvaguardia degli aspetti di previdenza e assistenza, un aumento dell’orario di lavoro e della quota di formazione prevista dall’apprendistato. In cambio, dopo quattro anni il contratto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato: un investimento sostenibile per il gruppo, che crea occupazione e dà stabilità ai singoli. Abbiamo deciso d’investire in zone d’Italia in cui il lavoro è un’emergenza, e il punto di equilibrio trovato con questa tipologia di contratto è per noi un ottimo risultato”. Far posto in azienda per giovani talentuosi, però, rappresenta solo il primo step di un percorso ‘dedicato’. Una volta entrati, infatti, bisogna trattenerli e farli crescere, mettendo in atto politiche d’inserimento più o meno graduali. “In Vodafone – afferma Anna Zattoni – i laureati vengono assunti direttamente a tempo indeterminato con il Vodafone Graduate Program, ovvero un percorso articolato di un anno che prevede due mesi di affiancamento per conoscere cultura e business aziendale e rafforzare le competenze relazionali, seguiti dall’esperienza in due dipartimenti diversi da quello di destinazione finale. Elemento chiave del programma, infatti, è l’interfunzionalità, che consente di acquisire una visione d’insieme del cliente finale e dell’azienda. Detto questo, la nostra cultura si basa su semplicità, velocità e fluidità: strutture che si sviluppano su pochi livelli e persone che sanno di essere 14

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Vivere sicuri non è solo un desiderio. È un diritto. Noi di Finmeccanica crediamo che vivere liberi da ogni pericolo sia un diritto di tutti. Ecco perché oltre 75.000 persone del nostro Gruppo lavorano ogni giorno in tutto il mondo per realizzare i migliori sistemi di sicurezza. Grazie ad una filosofia improntata a partnership durature e un’incessante ricerca nell’alta tecnologia, progettiamo e costruiamo aerei, elicotteri e sistemi integrati capaci di proteggere le reti di trasporto, le infrastrutture, i confini nazionali terrestri e marini e la vita di tutti i giorni. Che tu sia un pilota o un passeggero, un militare o un civile, la tua sicurezza è il nostro obiettivo. Perché oggi un mondo più sicuro è possibile. Towards a Safer World

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